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Introdução
Este ensaio teórico parte da compreensão de que o desconhecimento dos elementos que caracterizam a dinâmica laboral do assédio moral pelo enfermeiro do trabalho inviabiliza a elaboração de condutas que auxiliem este profissional a identificar e a desenvolver ações para a quebra deste ciclo de violência. Logo, problematizar este assunto, sob uma perspectiva teórica e crítica, se faz importante e relevante, não só para a Enfermagem do Trabalho, como também para todos os demais membros da equipe multiprofissional que compõem os Serviços de Medicina e Segurança Ocupacional, além de gestores e trabalhadores dos diversos campos de atuação, uma vez que não existem políticas públicas específicas de combate ao assédio moral no trabalho que auxiliem na identificação e na ruptura deste tipo de violência.
Para tanto, é preciso que a problematização sobre o assédio moral no ambiente laboral tenha início a partir dos valores que o capital vem empregando na sociedade e da influência deste na vida dos trabalhadores1. Pode-se, então, inferir que uma parte da sociedade vive sobre o maniqueísmo gerado pelo capitalismo, por meio das políticas liberais de mercado que promovem a divisão social do trabalho, que, por sua vez, privilegia de maneira distinta e desigual os sujeitos, conforme a classe social, em relação aos bens produzidos.
Nessa perspectiva, o capitalismo intensifica a exploração da força de trabalho2, por meio da flexibilidade sobre as formas de vínculos, menor tempo para as necessidades fisiológicas, rigidez sobre as regras impostas ao cargo e maior tempo dedicado à empresa3.
Neste tipo de lógica de trabalho, é comum que exista assédio moral, tendo origem na diversidade das relações de poder entre trabalhadores e/ou das organizações sobre eles em ambiente público ou privado4. Logo, o assédio moral laboral se dá como um risco não visível, durante a jornada de trabalho, diante de determinados atos, comportamentos e situações constrangedoras que se dão de forma repetitiva e duradoura5-10.
Nesse contexto, o enfermeiro do trabalho se depara em seu cotidiano laboral com várias situações de agravo à saúde, sendo o assédio moral uma delas, que inferem diretamente na saúde individual e coletiva dos trabalhadores sobre sua responsabilidade. Em sua prática diária, este profissional desenvolve ações de diagnóstico situacional de segurança e periculosidade da empresa, elaborando, executando e avaliando, planos estratégicos em ações de promoção, proteção e de recuperação da saúde dos trabalhadores, sobre tudo na prevenção de doenças relacionadas ao trabalho, seja ela biológica, física, química ou psicossocial4. Buscando reconhecer este cenário de forma sistematizada, que foi elencada as seguintes questões: Como se dá a dinâmica do assédio moral no trabalho? De que forma o enfermeiro do trabalho pode identificar relações de poder caracterizadas como assédio moral no trabalho? Quais condutas deverão ser elaboradas para que esse ciclo de violência seja quebrado?
Neste ensaio, objetivou-se refletir sobre a dinâmica do assédio moral laboral e a função da Enfermagem do Trabalho no planejamento estratégico para a ruptura deste ciclo de violência. A partir disso, serão elencadas condutas no que diz respeito à ação do enfermeiro do trabalho no enfrentamento do fenômeno estudado.
Desenvolvimento
A dinâmica do assédio moral no trabalho
É importante que a compreensão sobre a dinâmica do assédio moral laboral seja apresentada de forma que trabalhadores em geral, gestores e sociedade possam visualizar o desenvolvimento do fenômeno a partir de uma cadeia causal, apesar de sua subjetividade. Para isso, idealizou-se a (Figura 1) com base na reflexão e análise feita sobre a temática4-16.
Como observado na Figura 1, a escolha de um dado modelo econômico adotado por um país influenciará diretamente nas condições de trabalho dos sujeitos. Sob o olhar histórico, o Brasil passa a sofrer de forma mais brusca com as mudanças sobre os processos de trabalho a partir do avanço industrial na década de 1970. Neste mesmo período ocorre uma crise mundial do capital, culminando em 1990 com a divisão do trabalho em âmbito internacional, a fim de otimizar a cadeia produtiva. Isso agravou a exploração da força laboral, por meio das formas de organização ocupacional, da produção e da acumulação de riquezas1,5-7,15.
É a partir dessas mudanças diante da necessidade do capital que se verifica a influência do modelo econômico sobre a organização do trabalho, o qual passa a ser compreendido como um sistema composto por três elementos: a divisão do trabalho, a hierarquização do sistema e as relações de poder. Impõe-se de forma clara uma divisão social entre os trabalhadores e estes passam a se relacionar de forma competitiva, usufruindo de forma distinta dos privilégios, conforme o nível hierárquico ou classe social pertencente1,2,17.
É neste contexto que o neoliberalismo vem tomando forma, saindo da idealização para o campo operacional no qual as falhas geradas por outro tipo de modelo econômico justificam sua implementação, pois, para seus defensores, tudo se legitima como fundamental para que ocorra o desenvolvimento industrial e tecnológico de um país, ocasionando o desemprego, diante da desvalorização da vida ligada à ocupação, devido a incorporação de novas tecnológicas sem a regulação do Estado6,7.
Desta forma, compreende-se que a influência do modelo econômico como visto na figura 1, causará a precarização do trabalho por meio dos baixos salários, da diminuição da proteção trabalhista, da intensificação do trabalho, da informalidade e da flexibilização da legislação trabalhista de cada país. É devido à flexibilização do trabalho, amparada pelo critério de redução de direitos dos trabalhadores, que novas formas de precarização do trabalho vêm sendo implementadas pelas organizações públicas ou privadas, como forma de gestão institucional2,7.
Além disso, historicamente, esse tipo de processo tende a precarizar o trabalho por meio do desemprego, da redução dos direitos sociais, da flexibilização dos contratos de trabalho, via terceirização ou qualquer outra forma não regular do vínculo trabalhístico. Porém os danos causados aos profissionais comumente são tidos como de menos valia diante das necessidades do modelo econômico6,10,16.
Nesse cenário, o isolamento do profissional é algo desejado pelo mercado de tal forma que não seja possível criar espaços de conciliação, troca de experiências ou camaradagem, pois o objetivo de sua existência é a produção. Essa perspectiva torna o trabalhador um produto do capital (máquina), o qual foi domado, amordaçado e alienado. O que é contraditório, pois as mesmas organizações impõem na contramão da dominação dos processos de trabalho a busca pela excelência, destreza, desenvolvimento de habilidades e a participação1,2,6-10,17.
Esse contexto pode tornar caótica a vida do trabalhador diante do que é possível e impossível naquela cultura institucional. Desta forma, as organizações e os trabalhadores que sofrem as consequências da precarização do trabalho vivem dentro de um centro reator. São estes os responsáveis pela prática ou perpetuação do assédio moral, a depender das relações de poder de uns sobre outros, como apresentado na (figura 1).
A dinâmica do centro reator ocorre pelo controle gerado sobre o processo de trabalho, fruto do modelo Taylorista, o qual fragmenta a produção e promove internamente a humilhação entre os trabalhadores, impossibilitando a estes a aquisição sobre o conhecimento total da cadeia produtiva7. É a partir desta dominação que o controle exercido sobre a subjetividade dos trabalhadores se perpetua de forma velada9,18.
Compreende-se que a composição do centro reator é constituída por meio da relação agressor-organização, sendo, portanto, ações ou comportamentos indistintos, pois ambos estão diretamente ligados pela cultura do serviço7. Relação esta que favorece novas configurações de violência ligadas à dominação e à servidão dos trabalhadores6-10.
Outro elemento posto, característico do centro reator, é o poder, em forma de ações que emanam deste para um dado profissional e ao grupo de colaboradores que presenciam o assédio moral, como representado na figura 1, por meio de constrangimento, hostilidade, humilhações, ofensas e intimidação. Neste momento, é preciso que os profissionais que sofrem a agressão não internalizem ou se culpabilizem por uma deficiência produzida pelo superior ou pela organização10.
Comumente, a manifestação do assédio moral de forma sutil se dá pela retirada dos meios de trabalho, pelo não favorecimento de informações, cobrança excessiva ou pelo não fornecimento de condições adequadas para o desempenho das funções para aquele cargo. É diante da deficiência causada pela gestão ao trabalhador que o agressor se volta para a vítima, caracterizando-a como incompetente, preguiçosa ou improdutiva6,7,18. Neste ponto, a intencionalidade do ato pode estar clara ou velada, contudo os sujeitos e as organizações sempre serão responsáveis pelos atos cometidos5,10.
A violência psicológica gerada pelo assédio moral tende a causar o adoecimento destes trabalhadores, como visto na figura 1, por provocarem danos psicossociais reparáveis e irreparáveis, tais como: menos-valia, insatisfação, indignação, desânimo, ansiedade, depressão, isolamento social, síndrome do pânico, tensão muscular, suicídio, doenças físicas, insegurança coletiva dos trabalhadores, transtornos do estresse pós-traumático e incapacidade laboral4,5,7,10,16,19,20.
Tais consequências mostram como a prática abusiva gerada pelo assédio moral pode prejudicar a saúde do trabalhador, sendo, portanto, considerado crime de abuso de autoridade que busca preservar a dignidade e a liberdade individual conforme art. 4 da Lei nº 4.898, de 1965, que versa sobre o Direito de Representação e o processo de Responsabilidade Administrativa Civil e Penal, nos casos de abuso de autoridade, diante da submissão da pessoa ao constrangimento17,21.
De todo modo, as empresas devem desenvolver o acompanhamento e a avaliação permanente sobre as condições ocupacionais não só da estrutura física, mas sobre a subjetividade inerente as relações humanas. Sendo fundamental verificar situações conflitantes, emitir relatórios organizacionais, além de estratégias psicossociais, que previnam tais riscos, a fim de extinguir o ciclo de violência causado pelo assédio moral7.
Para tanto, os serviços precisam buscar assessorias ou incorporar em seu quadro de funcionários profissionais devidamente qualificados para tal abordagem. Propomos que o enfermeiro do trabalho seja incluído nas equipes multiprofissionais de Segurança e Medicina do Trabalho, exatamente pela característica do seu fazer, uma vez que este possui habilidades gerenciais e psicossociais ligadas à produção de saúde. Ele, dentro das ações nesta área, buscará desenvolver planos estratégicos que tornem as organizações mais saudáveis, integrando os trabalhadores em prol do crescimento coletivo organizacional, de maneira prática e reflexiva sobre o desenvolvimento dos processos de trabalho, não mais individual. Promovendo, assim, medidas que coíbam de forma efetiva a prática do assédio moral laboral22.
Planejamento estratégico frente ao assédio moral: ações a partir da enfermagem do trabalho
O contexto de atuação do enfermeiro do trabalho vem se reinventando a partir das transformações promovidas pelo mercado em busca do capital, em um processo de globalização das economias e do desenvolvimento de novas tecnologias. Com isso, a enfermagem do trabalho passa a lidar com cenários que envolvem o adoecimento do trabalhador, provocado pela precarização do trabalho, diante de ambientes que propiciam o assédio moral, como já discutido no texto anterior.
Neste ínterim, o enfermeiro do trabalho deve buscar desenvolver suas atividades com ênfase nas diretrizes da Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora brasileira, que tem como base a universalidade, integralidade e equidade, as quais dão base para as ações que favoreçam a participação da comunidade, dos trabalhadores e do controle social, os quais viabilizam a descentralização23 da tomada de decisão para a assistência direta aos trabalhadores, na gestão, supervisão, educação e promoção da saúde ocupacional, junto dos demais membros dos Serviços de Segurança e Medicina do Trabalho, como médico, psicólogo, terapeuta ocupacional, entre outros 12.
Propõe-se, com base nas reflexões desenvolvidas a partir deste ensaio teórico, que o primeiro elemento de análise deve partir do diagnóstico psicossocial (Figura 2), o qual deve ser estruturado em dois momentos: a avaliação da cultura organizacional; e a identificação dos problemas dos trabalhadores.
A avaliação organizacional sobre o assédio moral parte dos nós críticos que envolvem a organização, enquanto campo de disputas de poder que pode favorecer a violência psicológica, a partir das políticas de gestão que orientam os processos de trabalho e produção6-10. Para tanto, o enfermeiro do trabalho deve estruturar sua análise a partir de quatro elementos, a saber: o reconhecimento da cultura organizacional, o diálogo com gestores, o reconhecimento do perfil de liderança e a avaliação da cultura organizacional.
Fonte: Elaboração própria.
Figura 2 Planejamento estratégico contra o ciclo de violência causado pelo assédio moral- Fortaleza, CE, 2020.
Torna-se fundamental, em primeiro lugar, que tanto o enfermeiro do trabalho, como os demais membros da equipe multiprofissional de Segurança e Medicina do Trabalho reconheçam a cultura da organização, a partir das políticas instituídas, sua estrutura organizacional, seus objetivos e metas6,7,18. É a partir desse reconhecimento que o diálogo com os gestores deve ser desenvolvido, para que sua visão diante dos processos de trabalho e produção, seja compreendida, refletida e contextualizada2,7,9,10,19.
O reconhecimento do perfil de liderança, se autocrático, democrático ou liberal, é outro ponto chave, pois é a partir desta identificação que o enfermeiro do trabalho poderá compreender a forma como as relações de poder se estabelecem, a partir do comportamento do gestor4,12,19.
É somente após esse reconhecimento que a avaliação da cultura organizacional poderá ser compreendida, diante de suas implicações para a saúde e segurança ocupacional de seus trabalhadores, no que tange ser um ambiente propício ou não para o desenvolvimento de comportamentos que podem ser característicos do assédio moral2,7,10.
Já a identificação dos problemas dos trabalhadores busca compreender e contextualizar os aspectos de adoecimento psicossocial ligados ao trabalho, diante da divisão de tarefas, do respeito entre colaboradores e gestores, equidade dos processos avaliativos e da sobrecarga de trabalho7.
Este núcleo avaliativo, como apresentado na figura 2, é composto por quatro elementos: os fatores de risco psicossociais para o assédio moral; o diálogo com trabalhadores; os elementos de promoção da saúde; e os elementos de prevenção contra o assédio moral. Salienta-se que o processo de investigação e reconhecimento destes fatores de risco psicossociais é uma atividade complexa, diante da subjetividade do fenômeno7,9,13.
Logo, o enfermeiro do trabalho, deve buscar, antes de tudo, compreender que a transversalidade e multidimensionalidade sobre os determinantes da violência em decorrência do trabalho é uma constante, daí a dificuldade sobre a identificação, avaliação e quebra do ciclo de violência, pois ela é um fenômeno sistêmico, composto por aspectos micro e macro político e social, os quais correspondem as relações cotidianas do vir a ser, do interrelaciona-se, da relação dos trabalhadores com o mercado de trabalho e de suas formas de organização, cada vez mais precárias24.
Ao considerar a complexidade deste fenômeno, sugere-se a utilização do instrumento LeymannInventoryofPsychological Terror (LIPT) e de suas versões adaptadas e validadas para o contexto de cada país, o qual pode auxiliar o enfermeiro do trabalho na identificação e análise instrumental, sobre os aspectos psicossociais da violência no trabalho, por meio do reconhecimento de situações de assédio moral, físico e psicológico, os quais produzem descrédito e desprestígio ao trabalhador, envolvendo distorção de comunicação entre boatos, injúria, comparação pejorativa entre trabalhadores, além da minimização de suas necessidades ou do seu fazer25.
Logo, os dados gerados pelo LIPT, podem ser contextualizados e endossados pelo ciclo de Planejamento Estratégico contra o ciclo de violência causado pelo assédio moral, para que o enfermeiro do trabalho consiga buscar soluções com maior amplitude sobre a problemática.
Portanto é preciso que este profissional tenha a sensibilidade no olhar para que as relações de poder, enquanto promotoras de danos à saúde dos trabalhadores, possam ser identificadas por meio da observação dos atos não ditos. O enfermeiro do trabalho deve considerar que o assédio moral, pode ser praticado dentro ou fora do serviço ou em ambientes virtuais, por meio de mensagens em aplicativos de smartphones.
Desta forma, toda e qualquer ação percebida ou informada sobre imposição de poder que leve a comportamentos de humilhação, hostilização, desprezo, ofensas e constrangimento deve ser registrada e analisada7,10,20.
Reitera-se que o diálogo com os trabalhadores pode ocorrer junto à fase de identificação dos riscos psicossociais. É por meio do diálogo que o enfermeiro do trabalho passará a compreender a realidade vivida por estes2,22. Deve-se promover um espaço de conversação acolhedor, seguro e terapêutico diante da identificação do problema e de sua resolução.
Compreende-se a partir disso, que há fatores objetivos, como a dinâmica do serviço, que inferem diretamente na carga horária a ser cumprida, além dos elementos subjetivos que envolvem o interesse dos gestores e dos próprios profissionais em dinamizar esses espaços6,7,9,12.
Para tanto, o enfermeiro do trabalho pode lançar mão de estratégias que viabilizem o desenvolvimento desses meios, de modo individual e/ou coletivo. No atendimento individual e/ou no encontro semanal em local reservado, sem que ocorra a interferência de terceiros. Onde este profissional possa acolher por meio da escuta as necessidades dos trabalhadores, para que uma tomada de conduta seja desenvolvida2,7,12.
Já os elementos de promoção e prevenção da saúde, relacionados à educação permanente, são espaços de diálogos e escuta, que fazem parte das ações setoriais e organizacionais que podem ou não existir em uma empresa, sendo fundamental que o enfermeiro do trabalho reconheça ou não sua existência e adequabilidade frente às necessidades dos trabalhadores, diante das exigências promovidas pela organização7,12.
Outrossim, propõe-se que os elementos citados nas etapas de avaliação psicossocial sejam registrados, organizados, categorizados e analisados pelo enfermeiro do trabalho em relatório específico sobre a identificação e o combate do assédio moral no trabalho. Este relatório será o produto primário que dará base às ações de planejamento estratégico contra o ciclo de violência causado pelo assédio moral.
A construção do relatório primário a partir do diagnóstico psicossocial do serviço tem como potência a visão ampla da problemática, mapeando setores com possíveis riscos para o assédio moral, diante da representação da estrutura da organização junto a execução dos processos de trabalho7,12.
Portanto, é a partir deste documento que o enfermeiro do trabalho produzirá evidências sobre as condições de trabalho que influenciam a ocorrência do assédio moral, identificando o assediador e sua relação com o trabalhador ou grupo de trabalhadores. Assim, as proposições devem ser construídas com base no relatório primário, por meio da organização de uma comissão idônea que tenha como membros representantes dos trabalhadores, do serviço, além do enfermeiro do trabalho, que será agente gestor, supervisor e mediador das ações de combate ao assédio moral12.
Com este cenário estruturado, o enfermeiro do trabalho precisa refletir e discutir junto a essa comissão se existe ambiente propício que favoreça a reconstrução das práticas de transformação do contexto, até então favorável ao desenvolvimento do assédio moral.
Outro ponto elementar é o reconhecimento por parte do agressor, enquanto assediador, para que se possa potencializar a mudança de seu comportamento, por meio de tratamento psicológico9. Para que, assim, as relações possam ser reconstruídas com base no respeito mútuo. Salvo as situações em que o agressor não consiga mudar seu comportamento, por não compreender que os atos praticados por ele são caracterizados como assédio moral, ou por alegar ser a forma normal de lidar com as pessoas, devendo, portanto, ser advertido, transferido de setor, retirado da equipe ou afastado do serviço, para que se evite novos conflitos9,22.
Como em todo ciclo avaliativo, reitera-se a importância da reavaliação dos processos apresentados pela figura 2. Esta etapa é elementar, pois busca incentivar que as empresas criem dentro de sua estrutura organizacional um centro de ações voltadas para a prevenção dos riscos ocupacionais, por meio da educação permanente sobre práticas de assédio moral. O que dará base para a promoção de espaços para o diálogo entre trabalhadores e gestores com o enfermeiro do trabalho, para o fortalecimento dos espaços coletivos de luta contra o assédio moral diante de novas necessidades que possam surgir.
Conclusões
A dinâmica do assédio moral no trabalho, perpassa questões de grande complexidade, sobretudo pela sua invisibilidade. No entanto, esse tipo de violência apresenta forte influência do tipo de modelo econômico adotado como políticas de Estado. Tendo isso em vista, a criticidade das reflexões feitas neste estudo, denotam o Neoberalismo, como principal modelo econômico que tende a segregar e a reprimir os trabalhadores, na tentativa de produzir cada vez mais, independente das condições ergonômicas e psicossociais.
Neste ínterim, entende-se que nos últimos anos, a constituição dos ambientes laborais é na sua maioria formado sob a lógica do trabalho precário, diante da perspectiva do neoliberalismo, sobre as formas de vínculos frágeis de emprego, demandas excessivas pela produção e a alienação sobre os direitos trabalhistas.
É a partir do reconhecimento desses aspectos e das dinâmicas organizacionais estabelecidas, que tanto o enfermeiro do trabalho, como os demais membros que compõe a equipe multiprofissional dos Serviços de Segurança e Medicina do Trabalho, identificarão as principais situações conflitantes características do assédio moral, seja pela organização ou trabalhador, independentemente do nível hierárquico.
Para tanto, é preciso que se faça um amplo diagnóstico por meio dos elementos sugeridos no Planejamento Estratégico Contra o Ciclo de Violência Moral, o qual considera os seguintes itens: avaliação da cultura organizacional; identificação dos problemas dos trabalhadores; ação (estratégias) e por fim, os processos de reavaliação permanente. Tais itens produzirão evidências sobre as condições de trabalho, identificando quem realiza e quem sofre o assédio moral, além de medidas a serem adotadas no campo organizacional, psicossocial e da promoção de práticas educativas contra este tipo de violência.
CONFLITO DE INTERESSE
os autores declaram não haver nenhum conflito de interesses.
