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Retos del desarrollo organizacional en la actualidad
Uno de los principales objetivos del desarrollo organizacional es generar estrategias que permitan potenciar el capital humano que se tiene en las organizaciones a través del fortalecimiento de las relaciones humanas, empoderando, involucrando y acompañando hacia el objetivo deseado, todo esto, de la mano de metodologías, técnicas y teoría.
En este sentido, la consultoría en desarrollo organizacional es un proceso de apoyo en el que intervienen dos partes: el cliente que intenta resolver un problema, desarrollar una idea o un plan; y el consultor que brinda el apoyo para lograr un fin juntos.
Así, esta consultoría puede desempeñarse de manera interna como colaboradores en una organización, teniendo como ventaja un conocimiento de la cultura y problemáticas que se suceden, enfocándose en la planeación e implementación de estrategias, mientras que los consultores externos suman a su intervención una inversión de tiempo a la detección de necesidades.
Por lo tanto, en ambos roles se puede actuar acompañando y facilitando un proceso, o bien lo pueden acompañar como experto en determinada situación.
En esta propuesta se considera como competencia las actuaciones que tiene el ser humano y que utiliza para resolver sus problemas, las cuales pueden estar relacionados a su contexto hacia la apropiación de un conocimiento o desarrollo de habilidades, lo anterior, considerando como eje transversal un profundo respeto por el ser humano, promoviendo la convivencia, autonomía y libertad que exigen la comunión interpersonal1.
Es importante señalar que cuando se busca analizar las competencias de una persona se debe tener un enfoque, por ello, se eligió el socioformativo, mismo que hace énfasis en la generación de competencias orientadas a la interpretación, argumentación y resolución de problemas de contexto externo en un marco en donde existe un compromiso ético ante uno mismo y la humanidad. Así, desde este enfoque se busca afrontar los retos a nivel personal e institucional en un contexto externo actual y futuro, y tiene una epistemología desde el pensamiento sistémico y complejo2.
El concepto de competencia, desde el enfoque socioformativo, es definido como la actuación integral ante las actividades y problemas del contexto con idoneidad y compromiso ético, integrando, estructurado y que cuenta con tres componentes: el saber ser (actitudes y valores), el saber hacer (habilidades procedimentales y técnicas) y el saber conocer (conceptos y teorías) en una perspectiva de mejora continua3
A continuación, se comparte la conceptualización propuesta por Tobón4 de cada competencia, iniciando por la de Ser, cuya estructura está conformada por los procesos afectivos-motivacionales y sus componentes son:
Actitudes: son disposiciones a la acción y constituyen una puesta en práctica de los valores.
Valores: son las disposiciones afectivas estables a actuar de una determinada manera
Estrategias afectivo-motivacionales son las acciones que realiza la persona para mejorar su desempeño en el ser
La segunda competencia es la de Saber hacer, que se refiere a los procesos del hacer como el desempeño con base a procedimientos y se compone por:
Habilidades técnicas.
Habilidades procedimentales (son un hacer ante actividades).
Estrategias del saber hacer son acciones planeadas de la persona para lograr un excelente desempeño en el hacer.
Además, se habla de la competencia del Saber conocer, que trata los procesos cognoscitivos y se compone de los siguientes elementos:
Conceptos: son procesos cognoscitivos regulares de representación del conocimiento formal.
Teorías: son conceptos articulados de conceptos en torno a explicar un fenómeno.
Estrategias cognoscitivas: son acciones planeadas de la persona en torno a cómo mejorar la aprobación de conceptos y teorías, como también su mejor aplicación.
Como se observa, la competencia del Ser se conforma por los valores, actitudes y estrategias afectivas- motivacionales, es decir, enfocada hacia las personas.
Para comprender la importancia que tiene el desarrollo de competencias en el consultor en Desarrollo Organizacional (DO), como instrumento en la implementación de estrategias, se realizó un análisis de las propuestas teóricas hechas por autores especialistas en DO5 para poder construir los tres componentes.
En sus obras, los autores explican sobre intervención y estrategias de un consultor en DO y, a pesar de que conceptualizan de manera distinta algunos elementos, se consideró la tendencia para generar la información que se presenta en la Tabla N° 1.
Al realizar el análisis de cada competencia, se consideraron las definiciones de cada una y sus componentes para después construir cada una. Cabe señalar, que, en la construcción de estas, se consideraron elementos propios de la intervención de un consultor en DO, aunque se pueden considerar para otros consultores de otras ramas.
Tabla N°1. Competencias de un Consultor en Desarrollo Organizacional
| Saber ser | Saber hacer | Saber conocer |
| Asumir la responsabilidad por las decisiones que se toman. | Analizar la información empleando medios más complejos que no están al alcance de los clientes. | Conocimientos básicos de los métodos de las ciencias de la conducta. |
| Capacidad de identificar las áreas de mejora mediante una autoevaluación periódica. | Diagnosticar problemas comerciales u organizacionales complicadas. | Conocimientos fundamentados sobre la profesión del consultor. |
| Capacidad para reconocer sus fortalezas. | Capacitar a los clientes. | Conocimientos sobre planeación estratégica. |
| Proporcionar apoyo emocional para ayudar a los demás en situaciones difíciles. | Transmitir información que no esté llegando hacia arriba a o hacia los lados. | Conocimientos sobre administración. |
| Absorber la ansiedad ante la incertidumbre. | Tomar decisiones y dar órdenes sobre lo que se debe hacer si el gerente por cualquier razón no puede hacerlo. | Conocimientos sobre Teoría y Diseño Organizacional. |
| Ayudar a poner en práctica decisiones difíciles e impopulares. | - | - |
| Retroalimentar, respecto a ciertos tipos de conducta empleando su condición de extraño. | - | - |
| Escuchar, brindar apoyo, aliento y consejo en los momentos más difíciles e impopulares. | - | - |
| Confianza en los dictámenes emitidos. | - | - |
| Control de emociones. | - | - |
| Capacidad para establecer metas definidas. | - | - |
| Capacidad para la resolución de problemas. | - | - |
Fuente: Análisis y elaboración propia con información de Tobón y otros (2010); Audirac y otros (2012); Guízar (2013).
Después de clasificar las competencias de la literatura revisada, se observó que la competencia del Saber Ser es la que obtuvo más tendencia y está orientada al manejo de las relaciones humanas, a escuchar, brindar el apoyo emocional que se requiere en determinadas situaciones con el cliente, identificar conductas, brindando una retroalimentación objetiva, que se tenga la capacidad de establecer metas y resolver problemas.
En este punto, es importante resaltar que se encontró que un consultor en Desarrollo Organizacional debe tener la capacidad de autoevaluarse, de reconocer sus fortalezas y áreas a trabajar, además de tener un control de sus emociones.
Es así como esto cobra relevancia en este tipo de procesos reflexivos antes, durante y después de un proceso de consultoría, pues el principal instrumento con el que cuenta un consultor de DO es el mismo, por ello, debe realizar los ajustes necesarios.
Esta competencia es una de las más importantes porque permea a las otras dos: Saber conocer (conceptos y teorías) y Saber hacer (habilidades procedimentales y técnicas), que son de corte teórico-metodológico aunado a la experiencia que se adquiere. Es decir, si la competencia del Ser es objetiva, será objetivo del trabajo que posteriormente se realiza.
En el caso del consultor doísta, a diferencia de otros consultores, su distinción radica en el enfoque más humanista y, de la mano de esto, se tiene que considerar el trabajar con las creencias que se tienen como persona para poder lograr un análisis más objetivo de la información y trabajar más en una resignificación de nuestras creencias.
Esto aunado al autoconocimiento que se tiene de uno mismo, como persona, como profesional, considerando las esferas humanas, los procesos de socialización, como es que ve y construye la realidad o el problema al que se enfrentará.
Por tal motivo, autores como Gaynor6 sostienen que el autoconocimiento es de vital importancia para todas las profesiones, todavía más para los consultores de Desarrollo Organizacional, porque gran parte de su labor es la de “ayudar a otros”, apoyar, acompañar y es muy probable que el propio consultor deba buscar ayudar de modo tal que pueda mantener una posición neutra al momento de intervenir para poder realizar un trabajo objetivo al trabajar con el cliente, aunado a lo anterior, se resalta que como un agente de cambio es de vital importancia su salud emocional, que aprenda de sí mismo y ha de estar en mejores condiciones de ser ayudados.
Por ello, Gaynor7 invita a realizar un ejercicio de reflexión al inicio de una intervención y sugiere que realicemos dos preguntas:
¿Qué es lo que yo hago siendo un consultor de Desarrollo Organizacional?
¿Cuál es mi propia marca o sello en Desarrollo Organizacional?
En ese sentido, cobra relevancia el tema de la competencia del Ser, porque permite reflexionar en las condiciones emocionales que se generan en un proyecto y si se está en condiciones o no.
Asimismo, continuando con Gaynor sostiene que uno de los aspectos más importantes es contar con las competencias necesarias para el desarrollo de la profesión, pues desde el inicio es importante demostrar lo que se hace o se muestra en la acción y no tanto lo que dice. Con esto, el consultor siempre debe tener en mente que el conocimiento es acumulativo y no sustitutivo.
Las tres competencias se complementan y están interconectadas, por esto, es importante que se realicen autoevaluaciones continuas, ya que el trabajo que se realiza en y con los equipos en las empresas y, aunque parezca obvio, no lo es, debido a que en este proceso de intervención un elemento clave es el consultor, quien tiene que identificar sus áreas de mejora, sus habilidades, sus conocimientos y sus actitudes hacia ciertos fenómenos sociales.
Dentro de las técnicas que se tienen en las distintas metodologías que utilizan dentro de la consultoría es la observación, la entrevista, la investigación documental para conocer más del fenómeno social a investigar, pues la percepción que se tenga de sí mismo como consultor influirá en cómo se observa dicho fenómeno, además de las creencias que como personas tengamos de este. Por ello, al autoevaluarse, es importante hacer estas reflexiones y considerarnos a nosotros mismos si se tiene las competencias necesarias para intervenir o no en el fenómeno que solicita el servicio de consultoría.
