INTRODUCIÓN

La pandemia de la COVID-19 tensionó las relaciones laborales hasta un punto en el que los profesionistas de la salud fueron expuestos a trabajos forzados para reducir los intubados y garantizar la mayor disponibilidad posible¹. En este sentido, el compromiso laboral ha sido observado como una variable emergente en situaciones de riesgo. De hecho, las diferencias entre profesionistas de la salud se explican por el grado de exposición a riesgo.

La aproximación sociocultural indica que entre los profesionistas de la salud coexisten y prevalecen valores, normas y creencias que generan diferencias significativas observables en indicadores de calidad del servicio². Los valores considerados como principios que guían las decisiones y el comportamiento son factores que propician la propensión al riesgo o alto compromiso con la profesión o vocación.

Sin embargo, la perspectiva socioeconómica ha avanzado hacia la predicción del compromiso, la decisión y el comportamiento en escenarios de riesgo³. Mientras la cultura laboral demanda un clima de relaciones, tareas e innovaciones en situaciones estables, la teoría socioeconómica ha descubierto que a mayor riesgo se incrementa el compromiso laboral. En este sentido, los factores de ingreso, compensaciones, estímulos y prestaciones configuran un sistema de motivación extrínseca que anticipa una propensión al riesgo.

Ambos escenarios de riesgo y estabilidad a menudo convergen en un sistema sostenible en finanzas⁴. El enfoque sociopsicológico de percepciones, motivaciones, disposiciones e intenciones explica los riesgos y estabilidades de un sistema no sostenible ni financiable. Es el caso del sistema sanitario que incrementó su hospitalización en la pandemia con capital financiero y humano limitados. El compromiso laboral observable en estos sistemas y situaciones se distingue por una motivación intrínseca. Es decir, los profesionales de la salud se exponen a riesgos por motivos personales más que económicos o culturales.

Los orígenes de este compromiso intrínseco se encuentran en la cultura organizacional⁵. Incluso, el compromiso intrínseco alude a una parte educativa porque deriva de un legado académico. De este modo, la historia de las profesiones de salud está plagada de principios que guían la ética y conducta de los profesionistas. Otro origen se encuentra en los antecedentes familiares. La teoría socioeducativa indica que el capital humano se hereda. En tal sentido, si un antecesor instruyó al talento, entonces el profesionista de la salud actuará conforme a su legado familiar

El compromiso intrínseco también se observa en el liderazgo que ejerce el profesionista de la salud en un gremio, organización, sector o equipo⁶. La hegemonía de un conocimiento o habilidad, transferida en la práctica profesional también sugiere un escenario en el que el compromiso emerge como rasgo distintivo de un trabajo colaborativo. De hecho, este tipo de compromiso introspectivo se compagina con la motivación extrínseca consistente en los premios y recompensas por un alto desempeño o eficiencia laboral.

Sin embargo, el compromiso intrínseco se aprecia en un escenario de riesgo como la pandemia⁷. Frente al estigma hacia los profesionistas de salud que emergió luego del incremento de decesos por COVID-19, el compromiso laboral fue sustituyendo los prejuicios por reconocimientos hacia la labor sanitaria. De este modo, el balance de casos de contagio, enfermedad y muerte puede ser explicado por la inmunización, pero también por el compromiso intrínseco.

No obstante que el compromiso intrínseco ha sido identificado como factor de rendimiento laboral, los determinantes no han sido revelados⁸. El liderazgo institucional, entendido como la influencia del Estado sobre el sector de la salud, incide en decisiones y acciones impuestas por una cadena de mando vertical. El sistema autocrático explica la conducta de los profesionistas de la salud a partir de un lineamiento al semáforo epidémico. La no alineación al mandato institucional supone un cargo de responsabilidad laboral.

El liderazgo institucional se apoya en el clima asistencial a fin de poder reforzar el lineamiento institucional de distanciamiento social⁹. Si bien el semáforo indica una restricción o libramiento de zonas y recursos, el clima asistencialista refiere a una política de apertura a quien solicite el servicio público. A medida que el liderazgo institucional y el clima asistencial se intensifican, la satisfacción laboral emerge. La demanda de pruebas anti COVID-19, intubación y consultas supone agotamiento por horas extras laborales. En este escenario de riesgo, el liderazgo institucional se apoya en el clima asistencial para orientar la motivación hacia quienes están satisfechos por su desempeño en la crisis sanitaria. De este modo, el sistema de reconocimientos, estímulos y recompensas se configuran isomórficamente.

El isomorfismo alude al acoplamiento entre los profesionistas de la salud¹⁰. Al inicio de la pandemia, la falta de dispositivos anti COVID-19 como las mascarillas supuso un acoplamiento de quienes trasladan a los infectados, quienes los reciben y atienden sin la protección debida. El acoplamiento entre las profesiones supone una formación suplementaria. Médicos que debieron realizar labores de traslado, paramédicos que debieron abastecer de oxígeno a grupos vulnerables o enfermeros que debieron cuidar a casos terminales indican una formación orientada al cuidado.

Sin embargo, las variables expuestas son insuficientes sin el legado familiar del cual el compromiso intrínseco se alimenta¹¹. La formación del capital humano sugiere que previo al ingreso a la universidad, el futuro profesionista fue influido por un familiar cercano. El legado familiar se materializa en saberes médicos, paramédicos o psicológicos que definen la exposición al riesgo. Aunado a este proceso, la motivación intrínseca o decisión de exposición a riesgo por motivos familiares o personales, complementan la estructura del compromiso laboral. Las siete variables expuestas han sido apreciadas como determinantes de la colaboración laboral en situaciones excepcionales. El aumento de liderazgo institucional, el clima asistencial, la satisfacción e isomorfismo laboral

MÉTODO

Se realizó estudio transversal, correlacional y psicométrico con una muestra de 100 estudiantes (M = 24.1 DE = 2.3 edad y M = 8 '906.00 DE = 453.45 ingreso mensual) de una universidad pública del centro de México.

Los determinantes del compromiso fueron medidos con la Escala Multifactorial del Compromiso Laboral¹². La escala incluye siete dimensiones relativas al liderazgo institucional (''La gestión de la COVID-19 exige compromiso estricto''), Clima asistencial (''La atención de la COVID-19 exige compromiso excepcional''), Satisfacción laboral (''La COVID-19 es una oportunidad de crecimiento personal''), Isomorfismo laboral (''El semáforo epidemiológico guiará nuestros esfuerzos ante la COVID-19''), Formación suplementaria (''La COVID-19 exigirá aprender habilidades preventivas''), Legado Familiar (''La COVID-19 es un reto excepcional que requiere una respuesta solidaria''), Motivación intrínseca (''El reconocimiento de quienes superan la COVID-19 es lo que me deja la pandemia'') y Colaboración (''Promuevo el uso de dispositivos anti COVID-19 para atender un número mayor de casos''). Cada reactivo incluye cinco opciones de respuesta que van desde 0 = ''nada de acuerdo'' hasta 5 = ''bastante de acuerdo''.

Las propiedades psicométricas del instrumento indican una fiabilidad que oscila entre .762 y .784 para la escala general y de .745 hasta .779 para las demás subescalas. La adecuación y esfericidad sugieren la a validez que incluye peso factoriales los cuales van desde .465 hasta .672

Se contactó a los encuestados a través del correo institucional indicando que no recibirán algún pago por sus respuestas, aunque se garantiza la confidencialidad y anonimato. Se siguieron los lineamientos de la Asociación de Psicología Americana para estudios con personas en situación de estrés¹³. Se informó sobre el objetivo del estudio y los responsables de este. Una vez firmado el convenio de confidencialidad se envió el cuestionario a través del correo electrónico. La homogeneización de los conceptos se estableció con un grupo focal previo a la encuesta piloto.

Los datos fueron capturados en Excel y procesados en JASP versión 14. Se estimó el alfa de Cronbach para la consistencia del instrumento y la prueba de Bartlett KMO para la esfericidad y adecuación del instrumento al análisis factorial exploratorio de ejes principales con rotación promax¹⁴. En un segundo estudio, se confirmó la estructura de ocho factores que explican el 78% de la varianza con una muestra de 86 estudiantes (M = 24.3 DE 2.3 edad y M = 7 '982.00 DE = 456.45 ingreso mensual). Se estimó el modelo de factores mediadores usando los coeficientes de ajuste y residual con la misma versión del software empleado en el primer estudio.

RESULTADOS

La Figura 1 muestra las relaciones entre los factores establecidos. Se aprecia que la sumatoria de los efectos directos e indirectos indican relaciones espurias entre los determinantes del compromiso colaborativo. Significa entonces que la muestra encuestada parece reflejar un compromiso centrado en la colaboración, pero sin conexión con los determinantes reportados en la literatura. De hecho, el único valor que sugiere una relación baja es la del isomorfismo con la colaboración. En otras palabras, la pandemia redujo a una mínima expresión el compromiso originado por el gremio, la academia o la organización y el compromiso colaborativo. En tal sentido, una consecuencia de la pandemia en el ámbito laboral es la reducción del compromiso laboral. En su dimensión intrínseca, el compromiso laboral supone una respuesta desinteresada de los profesionistas de la salud ante la situación excepcional.

Sin embargo, el compromiso laboral es un proceso complejo de motivación extrínseca como intrínseca. Por tal estructura, el compromiso laboral es afectado por la crisis sanitaria en su dimensión intrínseca más que en su dimensión extrínseca. En el caso de las prácticas profesionales y el servicio social el compromiso laboral es un valor agregado de la academia que se vio afectado por la COVID-19.

Fuente Elaborada con los datos del estudio. Multivariate = 7.272; Bootstrap = .000; Alpha = .673; KMO = .875; X2 = 12,156; 11gl; p = .000; Normality (kurtosis = 7.272), reliability (alpha = .673) and validity (KMO = .875; X 2 = 12.156; 11gl; p = .000) (β = .91) (GFI = .975; NFI = .975, CFI = .985, RMSEA = .009).

Figura 1 Modelo factorial mediador del compromiso laboral en la era COVID-19. Ins = Liderazgo institucional, Ass = Clima asistencial, Stf = Satisfacción laboral, Fnc = Isomorfismo laboral, Spr = Formación suplementaria, Fml = Legado Familiar, Int = Motivación intrínseca, Cii = Colabroación 

Los parámetros de ajuste y residual sugieren el no rechazo de la hipótesis nula relativa a las diferencias significativas entre la estructura reportada en la literatura con respecto a la lectura observada. En otras palabras, el compromiso laboral reportado en la literatura indica que el determinante de la colaboración es la motivación intrínseca, aunque en el presente trabajo el isomorfismo incidió en mayor medida sobre la colaboración.

DISCUSIÓN

El aporte del presente trabajo al estado de la cuestión radica en el contraste de un modelo factorial de mediación en donde el isomorfismo incidió sobre la colaboración. Es decir, el compromiso laboral es anticipado por las relaciones asimétricas entre la dirección y los estudiantes¹⁵. El isomorfismo laboral ha sido relacionado con el trabajo colaborativo en situaciones de estabilidad, pero en el presente trabajo se encontró una relación directa entre ambas variables.

En relación con los estudios que explican el trabajo colaborativo con respecto a variables socioculturales como valores, creencias y normas, el presente estudio indica que las creencias isomórficas explican el compromiso de colaboración. Los valores o principios que guían las decisiones y las conductas, así como las creencias o información circundante en redes socio digitales han sido identificados como determinantes de la colaboración¹⁶. Se recomienda extender el estudio hacia las variables socioculturales a fin de predecir el comportamiento es escenarios de riesgo.

La aproximación socioeconómica que alude a la motivación extrínseca como dimensión del compromiso laboral indica que una mayor compensación produce una máxima dedicación, aún y cuando la labor sea de exposición a riesgos significativos¹⁷. En el presente estudio, la motivación intrínseca se asoció al legado familiar, pero ambas variables no explican la colaboración. Tal hallazgo permite establecer que la motivación extrínseca no refleja en la muestra un compromiso laboral.

En cuanto a la perspectiva socioeducativa donde las competencias laborales y la formación suplementaria son predictores de la colaboración el presente estudio indica que ambas variables fueron disminuidas por la pandemia. En el caso de la formación suplementaria, las habilidades adquiridas durante la pandemia indican un escenario que inhibió la formación del capital humano¹⁸. Es recomendable incluir en el modelo el factor relativo al desempeño a fin de poder identificar el grado de afectación de la pandemia donde el compromiso es factor mediador.

CONCLUSIÓN

El objetivo del estudio consistió en la demostración de un modelo factorial de relaciones mediadoras entre los determinantes del compromiso colaborativo. Los resultados indican que las relaciones entre las dimensiones son significativas para no rechazar la hipótesis de diferencias significativas entre la estructura reportada en la literatura respecto a la estructura observada en el presente trabajo. En relación con los marcos socioculturales, socioeconómicos y socioeducativos que destacan factores determinantes del compromiso colaborativo, el presente estudio corrobora relaciones que indican una reducción de esas dimensiones debido a la pandemia.