Palabras claves ]]>
Introducción
La administración requiere la creación y el mantenimiento de un medio ambiente para el desempeño de las personas que trabajan en grupos para el logro de un objetivo común. Por lo que un administrador no puede llevar a cabo su tarea sin saber qué es lo que motiva a las personas.
Un motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso puede ser externo (que provenga del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.
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1. Definir el proceso de motivación y los elementos involucrados.
2. Describir las necesidades y teorías de la motivación.
3. Conocer los factores de satisfacción e insatisfacción del personal en nuestros servicios.
4. Establecer medidas necesarias para la motivación intrínseca del recurso humano en nuestros servicios.
Motivación del recurso humano ]]>
El modelo básico de motivación está formado por tres variables básicas: estímulo (causa), necesidad (deseo, tensión o inconformidad) y objetivo.
Siempre que se produce una necesidad se rompe el equilibrio del organismo y se genera un estado de tensión, insatisfacción, inconformidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacerá la necesidad y por ende descargará la tensión provocada. Satisfecha la necesidad el organismo retorna a su estado de equilibrio y se adaptará al ambiente.
En ocasiones la necesidad no puede satisfacerse y se origina la frustración o la compensación, con una transferencia hacia otro objeto, persona o situación. Cuando se presenta la frustración, la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación, al no hallar la salida normal, la tensión reprimida en el organismo busca una vía directa de salida, ya sea psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.) o física (tensión, nervios, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, etc.).
Otras veces aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe frustración porque puede transferirse o compensarse, esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.
La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir cíclica, debido a que el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.
La motivación está asociada con la productividad, la idoneidad y la eficiencia en el trabajo tanto de empleados como de gerentes. Diversas teorías y estudios han señalado diferentes pautas prácticas para incrementar la productividad de los trabajadores durante su ciclo de empleo, a través de la motivación y la satisfacción.
El factor más importante para predecir la satisfacción es el hecho de contar con un trabajo en el cual la persona pueda utilizar sus destrezas y satisfacer sus intereses.
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Maslow elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de las necesidades que influyen en el comportamiento humano. Concibe que como el hombre es una criatura, sus necesidades crecen durante su vida, y como las vayas satisfaciendo otras necesidades más elevadas ocuparán el predominio de su comportamiento.
De acuerdo con Maslow las necesidades humanas tienen la siguiente jerarquía de configuración piramidal:
1. Necesidades fisiológicas: aire, alimento, reposo, vestido, agua, habitación, sueño y satisfacción sexual.
2. Necesidades de seguridad: protección contra el peligro o las privaciones.
3. Necesidades sociales: amistad, petenencia a grupos, etc.
4. Necesidades de estima: reputación, reconocimiento, autorespeto, amor, etc.
5. Necesidades de autorealización: realización del potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.
La teoría de Maslow, con un enfoque orientado hacia el interior, representa un valioso modelo acerca del comportamiento de las personas:
Corresponden a las perspectivas ambientales y constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores.
Su carácter es preventivo y profiláctivo, y se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio. Cuando son precarios producen insatisfacción, por lo que se denominan factores de insatisfacción:
a) Condiciones de trabajo y comodidad.
b) Políticas de la empresa y de la administración.
c) Relaciones con el supervisor.
d) Competencia técnica del supervisor.
e) Salarios.
f) Estabilidad en el cargo.
g) Relaciones con los colegas. ]]>
a) Delegación de la responsabilidad.
b) Libertad de decidir cómo realizar un trabajo.
c) Ascensos.
d) Utilización plena de las habilidades personales.
e) Formulación de objetivos y evaluación relacionados con éstos.
f) Simplificación del cargo.
g) Ampliación o enriquecimiento del cargo.
La teoría de factores afirma que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores responsables de la insatisfacción profesional.
Varios estudios de investigación indican que la gente con niveles más bajos de educación, estatus socioeconómico y profesional, así como los miembros de minorías étnicas tienden a poner más énfasis en los factores extrínsecos o de higiene, en tanto que la gente con niveles educativo, socioeconómico y profesional más elevados y los caucásicos se muestran más interesados en los motivadores o factores intrínsecos.
En una época de crísis como la actual, toman mucha fuerza los factores higiénicos o de mantenimiento, pues orientados a la teoría de Maslow, las necesidades básicas y de seguridad toman mucha fuerza, ya que las acciones y comportamientos, se dirigen a mantener el empleo (fuente de ingreso) para cubrir nuestras necesidades de primer y segundo nivel, pero desde el punto de vista de la institución, este comportamiento no está ligado a un incremento en la productividad, y no existe motivación o aumento de la misma.
Los enfoques de Herzberg y Maslow concuerdan en que permiten una configuración más amplia y rica de la motivación del comportamiento humano
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1. Las personas desean ganar dinero no sólo porque este les permite satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque genera las condiciones para satisfacer las necesidades sociales, de estima y de autorealización. El dinero es un medio, no un fin.
2. Las personas creen que su desempeño es al mismo tiempo posible y necesario para obtener más dinero.
De este modo la teoría de la expectativa expresa que la motivación para el desempeño es producto de las necesidades no satisfechas más la creencia de que el dinero satisfacerá las necesidades y la creencia de que la obtención de dinero requiere desempeño.
Si las personas creen que existe relación entre las diferencias de remuneración y el desempeño, el dinero podrá ser motivador excelente. ]]>
Sugiere que la administración equipare al personal y los empleos aprovechando las habilidades e intereses de los empleados, haciendo que las tareas sean interesantes y desafiantes, ayudando al personal a satisfacer sus necesidades de realización personal y mejorando las relaciones interpersonales.
J. Teoría de la administración participativa
Según Likert la administración orientada hacia sus colaboradores, que utiliza la comunicación para mantener trabajando al grupo como un equipo y fomenta las relaciones de apoyo entre todos los miembros del grupo, aumenta la motivación de los empleados. ]]>
El estilo japonés de administración participante conocido como Teoría Z, manifiesta interés en el trabajador, fomenta buenas relaciones personales y profesionales, enfatiza la cooperación y practica la toma de decisiones colectivas. Se forman círculos de calidad en donde dos a diez empleados se reúnen para identificar problemas, analizar opciones y tomar decisiones. Aumentando la productividad del trabajador al mejorar la satisfacción en el trabajo, reducir el cambio de personal y resolver los problemas identificados.
Los administradores fijan su atención en el personal, las habilidades, el estilo y las metas de orden superior.
La participación responde a diversos motivadores básicos. Es un medio de reconocimiento, ayuda a satisfacer la necesidad de afiliación y aceptación, y proporciona a las personas sensación de logro.
K Teoría de la equidad
Adams y colaboradores estudiaron en la década del 60 que los empleados consideran su ingreso y las recompensas psicológicas, sociales y financieras en comparación con la de los demás. Percibieron que la injusticia es causa de tensión.
El ensanchamiento del puesto y la descentralización son técnicas adicionales de motivación que pueden estimular el desempeño. ]]>
1. Teoría X: supone que la gente necesita dirección, tiene poca ambición y evita las responsabilidades, pero desea seguridad. Mientras las estrategias administrativas se basen en ella los administradores serán incapaces de descubrir y utilizar los potenciales de su personal.
2. Teoría Y: supone que a la gente le gusta el trabajo, lo disfruta, se dirige sola y desea responsabilidad. Las estrategias administrativas motivan utilizando incentivos positivos, el ensanchamiento del puesto y la descentralización.
O. Teoría de campo de Kurt Lewin
Para comprender la conducta de alguna persona en algún momento dado, hay que tomar en cuenta la persona, así como también su medio ambiente en ese momento. Esto significa que las personas tienen motivaciones distintas en tiempos distintos y que el poder que tienen para motivar a las personas depende del clima en que el individuo opera.
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Se realizaron cincuenta encuestas entre el personal del Servicio de Cirugías del Hospital Dr. Rafael Angel Calderón Guardia perteneciente a la Caja Costarricense del Seguro Social y de la Sección de Patología Forense del Departamento de Medicina Legal del Organismo de Investigación Judicial, durante los días 4 y 5 de diciembre de 1997. Con el objetivo de identificar aquellos elementos satisfactores o insatisfactores que pueden influir en la motivación para el trabajo, identificar semejanzas o diferencias entre la motivación laboral en ambos servicios y proponer eventuales recomendaciones para mejorar la motivación y la consecuente productividad laboral. (Ver anexo).
Para permitir la comparación las encuestas se distribuyeron de la siguiente manera: a 10 médicos de cada institución, a 10 enfermeras del hospital y 10 técnicos de disección de Patología (incluido personal auxiliar) y a 5 oficinistas o secretarios de cada institución.
Resultados
El personal entrevistado en la Sección de Patología Forense mencionó entre los elementos satisfactores, no cumplidos: el sentido de realización (48%), el reconocimiento (48%), y la adecuada administración de personal que dé importancia a las metas y la calidad del trabajo (44%). Un factor motivador presente en el grupo es que son concientes de la responsabilidad que requiere su trabajo (92%).
Aunque el 40% dicen estar motivados todos identifican en sus respuestas elementos disatisfactores. Entre las fuentes de insatisfacción mencionaron el salario (76%), y el poco apoyo que brindan los grupos informales (sindicatos) a los empleados (36%).
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2. La teoría de la jerarquía de necesidades sostiene que el hombre es motivado por varias necesidades dispuestas según el orden de su poder para motivar. La teoría administrativa tradicional se basa en las necesidades primarias, fisiológicas y de seguridad de Maslow, y emplea la teoría monística como reforzamiento. La teoría de motivación/higiene sostiene que los factores que satisfacen a los empelados difieren de los que los hacen sentirse insatisfechos. Los satisfactores son intrínsecos al trabajo y los insatisfactores se encuentran en el ambiente laboral. La mayor parte de los sueldos y salarios, son insatisfactores si no son lo suficientemente grandes para motivar a quien los recibe y no están relacionados con el desempeño.
3. Las necesidades secundarias de Maslow son más importantes que las primarias para la mayor parte del personal. La gente está más interesada en la autonomía, responsabilidad, logro, reconocimiento, diversidad en el trabajo y el esfuerzo por la realización personal.
4. La insatisfacción con el puesto ocupado contribuye a que exista una rotación de personal y una disminución de la productividad. En el grupo encuestado en este trabajo se citan mayoría de elementos satisfactores ausentes, que son los que motivan más al empleado profesional y académicamente superior a trabajar y mejorar su productividad.
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1. Lograr que haya congruencia entre las metas personales y las de los servicios, tomando en cuenta capacitación, habilidades e intereses al asignar puestos.
2. Las jefaturas tienen que permitir dar una acción: alentar al personal a que tome parte en las decisiones, las metas y los planes, permitiendo que defina sus propios objetivos y de la manera en que proyecta alcanzarlos. De tal forma que el administrador se asegure que las metas sean congruentes con las de los servicios y evalúe al personal empleando como norma los objetivos de éste. Y ponga a disposición una retroalimentación oportuna y regular sobre los resultados y se recompensen los mejoramientos en el desempeño con reconocimientos y alabanzas.
3. Enriquecimiento del empleo, asignando responsabilidades y delegando, y dando a los trabajadores de los servicios de cirugías la oportunidad de implicarse en el análisis y aspectos físicos del medio ambiente del trabajo.
4. Fomentar el desarrollo de habilidades que permita una realizaciòn mayor personal, tratando de mantener una relación estrecha entre los intereses y las destrezas del individuo, y las necesidades del empleo. Mediante aplicación y promoción de programas de capacitación que permitan el progreso y desarrollo personal del trabajador, y el logro de metas laborales y personales.
5. Relacionar los salarios de acuerdo con las responsabilidades del empleo y el esfuerzo demostrado. La equidad en el trabajo debe conducir al jefe a no negar a los empleados lo que realmente merecen, así como a no dar más de lo merecido.
6. Capacitar a las jefaturas de servicio y direcciones de las instituciones para despertar en cada subalterno el deseo de ser feliz en su trabajo, de sentirse motivado, de tener estabilidad en su puesto y tener derecho a ascender y a conquistar la autonomía laboral. Que fomenten la disciplina, el orden y la cohesión de grupo, para que junto con la delegación y el poder de recompensa formen empleados buenos y motivados.
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1. Alvarez J. “Motivación y logros”. Acta Académica, 1993: 13:98-102. [ Links ]
2. Chiavenato I. Administración de recursos humanos, segunda edición, México: Editorial McGraw Hill Interamericana S.A., 1994:49-62. [ Links ]
3. Hampton D. Administración, tercera edición, México: Editorial McGraw Hill Interamericana S.A., 1996:425-464. [ Links ]
4. Knootz H., Donnell C. y Weihrich H. Administración, octava edición, México: Editorial McGraw Hill S.A., 1988:527-559. [ Links ]
5. Moniner-Tomey A. Manual para administración de enfermería, cuarta edición, México: Editorial Interamericana-McGraw Hill Healthcare Group, 1993:330-340. [ Links ]
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* Licenciada en Enfermería , Hospital
Calderón Guardia
** Especialista en Medicina Legal ]]>
CUESTIONARIO | SI | NO | A VECES | NS/NR |
Salario es suficiente | | | ]]> 4 | |
Interferencia labores con vida personal | | | | |
Posposición de horas de alimentación | | | | |
Condiciones de trabajo adecuadas | | | | |
Incertidumbre en el puesto de trabajo | ]]> 8 | | | |
Defensa de sindicatos a leyes de protección | | | | |
Disfruta de compañía de compañeros | | | ]]> 1 | |
Procura llevarse bien con los demás | | | | |
Forma grupos de trabajo | | | | |
Siente que es respetado | | | | |
Siente orgullo por su trabajo | ]]> 20 | | | |
Influye para trabajo satisfactorio | | | | |
Reconocimiento a su labor | | | | ]]> 1 |
Alcance de metas en el trabajo | | | | |
Aprecia y aplica críticas de desempeño | | | | |
Su trabajo requiere gran responsabilidad | | | ]]> 1 | |
Excede su jornada laboral | | | | |
Aumento de habilidades | | | | |
Importancia a metas y calidad de trabajo en la institución | | ]]> 11 | | |
Motivación en el trabajo | | | |
CUESTIONARIO | SI | NO | A VECES | NS/NR |
Salario es suficiente | ]]> 023 | 2 | ||
Interferencia labores con vida personal | 16 | 7 | ]]> 2||
Posposición de horas de alimentación | 15 | 4 | 6 | ]]> |
Condiciones de trabajo adecuadas | 6 | 14 | 5 | |
Incertidumbre en el puesto ]]> | 12 | 9 | 3 | 1 |
Defensa de sindicatos a leyes de protección | 4 | ]]> 164 | 1 | |
Disfruta de compañía de compañeros | 19 | 2 | 4 | ]]>|
Procura llevarse bien con los demás | 22 | 1 | 1 | 1 | Forma grupos de trabajo | 12 | 9 | 3 | 1 |
Siente que es respetado | 15 | ]]> 09 | 1 | |
Siente orgullo por su trabajo | 24 | 1 | 0 | 0 | ]]>
Influye para trabajo satisfactorio | 20 | 3 | 1 | 1 |
Reconocimiento a su labor | ]]> 613 | 6 | 0 | |
Alcance de metas en el trabajo | 13 | 6 | 5 | ]]> 1|
Aprecia y aplica críticas de desempeño | 21 | 1 | 3 | Su trabajo requiere gran responsabilidad | 25 | 0 | 0 |
Excede su jornada laboral | ]]> 194 | 1 | 1 | |
Aumento de habilidades | 24 | 1 | 0 | ]]>|
Importancia a metas y calidad de trabajo en la institución | 7 | 13 | 5 | Motivación en el trabajo | 7 | 9 | 9 |
CUESTIONARIO | ]]> SINO | A VECES | NS/NR | |
Salario es suficiente | 0 | 7 | 3 | ]]>|
Interferencia labores con vida personal | 6 | 4 | 0 | Posposición de horas de alimentación | 2 | 6 | 2 |
Condiciones de trabajo adecuadas | ]]> 10||||
Incertidumbre en el puesto de trabajo | 2 | 6 | ]]> 2||
Defensa de sindicatos a leyes de protección | 4 | 3 | 1 | 2 | ]]>
Disfruta de compañía de compañeros | 7 | 3 | ||
10 | ||||
Forma grupos de trabajo | 7 | ]]> 21 | ||
Siente que es respetado | 8 | 0 | 2 | ]]> |
Siente orgullo por su trabajo | 7 | 1 | 1 | 1 |
Influye para trabajo satisfactorio | ]]> 61 | 3 | ||
Reconocimiento a su labor | 3 | 5 | 2 | ]]>|
Alcance de metas en el trabajo | 4 | 5 | 1 | |
9 | 0 | 1 | ||
Su trabajo requiere gran responsabilidad | ]]> 80 | 1 | 1 | |
Excede su jornada laboral | 5 | 1 | 4 | ]]>|
Aumento de habilidades | 10 | |||
3 | 5 | 2 | ||
Motivación en el trabajo | ]]> 32 | 5 |
CUESTIONARIO | SI | NO | ]]> A VECESNS/NR | |
Salario es suficiente | 0 | 10 | Interferencia labores con vida personal | 8 | 2 | 0 |
Posposición de horas ]]> | 8 | 1 | 1 | |
Condiciones de trabajo adecuadas | 1 | 6 | ]]> 3||
Incertidumbre en el puesto de trabajo | 3 | 4 | 2 | 1 | ]]>
Defensa de sindicatos a leyes de protección | 2 | 5 | 2 | 1 |
7 | 1 | 2 | ||
Procura llevarse bien con los demás | ]]> 10||||
Forma grupos de trabajo | 4 | 4 | 2 | ]]>|
Siente que es respetado | 6 | 0 | 4 | |
10 | 0 | 0 | 0 | |
Influye para trabajo satisfactorio | 9 | 0 | ]]> 1||
Reconocimiento a su labor | 1 | 7 | 2 | Alcance de metas en el trabajo | 4 | 3 | 3 |
Aprecia y aplica críticas de desempeño | ]]> 71 | 2 | ||
Su trabajo requiere gran responsabilidad | 10 | ]]> | ||
Excede su jornada laboral | 10 | Aumento de habilidades | 10 | |
Importancia a metas y calidad de trabajo en la institución | ]]> 17 | 2 | ||
Motivación en el trabajo | 2 | 1 | 7 |
CUESTIONARIO | SI | NO | A VECES | NS/NR | ]]>
Salario es suficiente | 0 | 10 | 0 | |
Interferencia labores con ]]> | 4 | 6 | 0 | |
Posposición de horas de alimentación | 4 | ]]> 42 | ||
Condiciones de trabajo adecuadas | 7 | 3 | ]]> | |
Incertidumbre en el puesto de trabajo | 5 | 5 | ||
2 | 3 | 3 | 2 | |
Disfruta de compañía de compañeros | ]]> 90 | 1 | ||
Procura llevarse bien con los demás | 10 | ]]> | ||
Forma grupos de trabajo | 6 | 4 | 0 | Siente que es respetado | 7 | 1 | 2 |
Siente orgullo por su trabajo | 9 | ]]> 01 | ||
Influye para trabajo satisfactorio | 5 | 4 | 1 | ]]> |
Reconocimiento a su labor | 0 | 4 | 6 | |
Alcance de metas en el trabajo | ]]> 45 | 0 | 1 | |
Aprecia y aplica críticas de desempeño | 9 | 1 | ]]> 0||
Su trabajo requiere gran responsabilidad | 1 | 0 | 0 | 0 | ]]>
Excede su jornada laboral | 1 | 7 | 2 | |
Aumento de habilidades | ]]> 91 | |||
Importancia a metas y calidad de trabajo en la institución | 4 | 3 | ]]> 3||
Motivación en el trabajo | 3 | 3 | 4 | ]]> |
CUESTIONARIO | SI | NO | A VECES | NS/NR |
Salario es suficiente | ]]> 09 | 1 | ||
Interferencia labores con vida personal | 6 | 2 | ]]> 2||
Posposición de horas de alimentación | 6 | 2 | 2 | ]]> |
Condiciones de trabajo adecuadas | 2 | 6 | 2 | |
Incertidumbre en el puesto ]]> | 7 | 2 | 1 | |
Defensa de sindicatos a leyes de protección | 1 | ]]> 72 | ||
Disfruta de compañía de compañeros | 7 | 2 | 1 | ]]>|
Procura llevarse bien con los demás | 7 | 1 | 1 | 1 | Forma grupos de trabajo | 6 | 2 | 1 | 1 |
Siente que es respetado | 7 | ]]> 03 | ||
Siente orgullo por su trabajo | 10 | ]]> | ||
Influye para trabajo satisfactorio | 8 | 2 | ||
Reconocimiento a su labor | ]]> 33 | 4 | ||
Alcance de metas en el trabajo | 7 | 1 | 2 | ]]>|
Aprecia y aplica críticas de desempeño | 9 | 0 | 1 | Su trabajo requiere gran responsabilidad | 10 |
Excede su jornada laboral | ]]> 72 | 0 | 1 | |
Aumento de habilidades | 10 | ]]> | ||
Importancia a metas y calidad de trabajo en la institución | 5 | 2 | 3 | Motivación en el trabajo | 3 | 6 | 1 |
CUESTIONARIO | ]]> SINO | A VECES | NS/NR | |
Salario es suficiente | 2 | 2 | 1 | ]]>|
Interferencia labores con vida personal | 2 | 3 | 0 | Posposición de horas de alimentación | 1 | 3 | 1 |
Condiciones de trabajo adecuadas | ]]> 5||||
Incertidumbre en el puesto de trabajo | 1 | 2 | ]]> 11 | |
Defensa de sindicatos a leyes de protección | 0 | 3 | 1 | 1 | ]]>
Disfruta de compañía de compañeros | 4 | 1 | ||
5 | ||||
Forma grupos de trabajo | 1 | ]]> 40 | ||
Siente que es respetado | 5 | ]]> | ||
Siente orgullo por su trabajo | 4 | 0 | 1 | |
Influye para trabajo satisfactorio | ]]> 23 | |||
Reconocimiento a su labor | 1 | 3 | 0 | ]]> 1|
Alcance de metas en el trabajo | 2 | 2 | 0 | 1 |
4 | 1 | 0 | ||
Su trabajo requiere gran responsabilidad | ]]> 5||||
Excede su jornada laboral | 0 | 4 | 0 | ]]> 1|
Aumento de habilidades | 4 | 1 | 0 | |
1 | 3 | 1 | ||
Motivación en el trabajo | ]]> 41 | 0 |
CUESTIONARIO | SI | NO | A VECES | ]]> NS/NR|
Salario es suficiente | 0 | 4 | 1 | |
2 | 3 | 0 | ||
Posposición de horas de alimentación | ]]> 11 | 3 | ||
Condiciones de trabajo adecuadas | 3 | 2 | 0 | ]]>|
Incertidumbre en el puesto de trabajo | 2 | 3 | 0 | Defensa de sindicatos a leyes de protección | 1 | 4 | 0 |
Disfruta de compañía ]]> | 5 | |||
Procura llevarse bien con los demás | 5 | ]]>|||
Forma grupos de trabajo | 2 | 3 | 0 | ]]> |
Siente que es respetado | 2 | 0 | 2 | 1 |
Siente orgullo por su trabajo | ]]> 41 | 0 | ||
Influye para trabajo satisfactorio | 3 | 1 | 0 | ]]> 1|
Reconocimiento a su labor | 2 | 3 | 0 | |
2 | 2 | 0 | 1 | |
Aprecia y aplica críticas de desempeño | 5 | ]]>|||
Su trabajo requiere gran responsabilidad | 5 | ]]> | ||
Excede su jornada laboral | 2 | 2 | 0 | 1 |
4 | 1 | 0 | ||
Importancia a metas y calidad de trabajo en la institución | 1 | ]]> 40 | ||
Motivación en el trabajo | 2 | 2 | 1 | ]]>