Rodolfo Hernández Gómez¹, Regina Velasco Dubon ² y
Sandra Jiménez ³

Resumen

La investigación buscó identificar el nivel de motivación de los empleados del Hospital Nacional de Niños. ]]> El estudio se realizó en setiembre y octubre de 1999, en una muestra que incluyó funcionarios del área de salud administrativa, seleccionados en forma aleatoria y estratificada con afijación proporcional por grupo ocupacional. Como técnica de recolección, se utilizó la encuesta y como instrumento, un cuestionario autoadministrado.

Los resultados mostraron una buena identificación de los empleados con el Hospital, la mayoría manifestaron estar orgullosos de trabajar para la institución, con una mayor disposición para realizar trabajos extraordinarios, sin esperar algo a cambio, por parte de los empleados del área de salud. Se documentó que los funcionarios sienten,  que los recursos para aumentar la producción y mejorar la calidad del puesto desempeñado son insuficientes.

Se determinó que no existe una comunicación adecuada entre superiores y subalternos, la ausencia de una idea clara de la utilidad del trabajo efectuado y que que más de la mitad de los empleados consideran que el salario recibido no es justo para el desempeño laboral.

El estudio mostró que la motivación laboral en el Hospital es baja, en los aspectos relacionados con la satisfacción laboral, el ambiente laboral y el salario, pero existe gran identificación con la institución. Prevaleció la percepción de que el desempeño laboral no se evalúa en forma justa.

Se recomienda crear una comisión de calidad, desarrollar un programa de capacitación permanente, mejorar la comunicación entre los empleados y revisar las políticas salariales.
 

Introducción

La motivación laboral, entendida como el impulso que guía y mantiene el deseo de querer hacer las cosas de la mejor manera posible, es un aspecto fundamental em toda organización.

Desde los años sesenta se documenta en el ámbito mundial la aparición de unadesmotivación institucional en las entidades públicas y del gobierno (Perry, 1990; p. 367), situación que despierta profundo interés en si análisis y evaluación como parte de las prioridades de investigación en servicios de salud definidas en Costa Rica, pues se considera al recurso humano, elemento importante dentro del proceso de gestión de la seguridad social (MINSALUD, 1997, p.26).

Según Roche, “el trabajo con significado mejora el ánimo del trabajador, satisface sus necesidades humanísticas, aumenta su productividad y la eficacia general en la organización” (Roche, 1986; p.105). ]]> El estudio se fundamentó en varias teorías de la motivación: la teoría de la motivación: la teoría de Clayton Alderfer, 1992, la se basa en las necesidades de existencia (salario, ambiente laboral y seguridad en el puesto), relaciones (apoyo emocional, respeto, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo) y crecimiento (oportunidad de desarrollo y progreso personal) por lo que se conoce como la teoría ERC; la teoría de fijación de metas, de Edwin Locke, 1968, en la que se afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de la motivación en el trabajo y la teoría de la equidad, de J.Stacy Adams, 1963, la cual sostiene que los individuos comparan sus insumos (ganancias, recompensas, prestaciones) y el producto de su trabajo con el de los demás y evalúan si son gastos, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia o iniquidad.

Además, otros autores plantean modelos de estrategias motivacionales, entre las que se pueden mencionar:

1. El modelo de las expectativas (Vrooom, 1971), presume que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos  futuros en sus vidas.

2. El modelo de Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1990), que asegura que el trabajo es el resultado de lo atractivo que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.

Frederick Herzberg en 1966 propuso la teoría de la motivación- higiene, clasificando los factores de la motivación en intrínsecos y extrínsecos; los intrínsecos son higiénicos, es decir, preventivos, éstos son: logros, reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad , los ascensos y el crecimiento, los cuales están directamente relacionados con la satisfacción laboral. Pero, cuando los trabajadores están insatisfechos, mencionan los factores extrínsecos, como la política institucional, la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

El propósito de la investigación fue valorar la motivación laboral de los empleados del Hospital Nacional de Niños “Dr. Carlos Sáenz Herrera”, la cual fue aplicada, transversal, descriptiva y microsociológica.
 

Metodología

La población de estudio estuvo compuesta por los empleados que laboraban en el Hospital Nacional de Niños en los meses de setiembre y octubre de 1999, que en su totalidad sumaron 1.231 funcionarios, distribuidos en dos áreas: administrativa (31,6%) y salud (68,4%).

Se realizó un muestreo probabilístico aleatorio estratificado con afijación proporcional por grupo ocupacional, se seleccionó uno de casa cuatro empleados contra la planilla del Hospital para un nivel de confianza del 95% y un error del 6%. La muestra del estudio estuvo conformada por 227 empleados, de salud (64%) y administrativos (36%). ]]> Se aplicó una encuesta con un cuestionario autodirigido, entregado en forma personal para ser llenado directamente por el encuestado, insistiendo en que se hiciera de inmediato para minimizar el error de la no-respuesta, contestadas de acuerdo a un menú predeterminado. Este valoró las siguientes variables: perfil sociodemográfico, satisfacción laboral, identificación con el trabajo, ambiente laboral y salario. El cuestionario fue codificado previamente en forma numérica para ser tabulado y procesado utilizando el programa EPINFO versión 5.0.
 

Resultados

El perfil sociodemográfico mostró predominio del sexo femenino, cerca de la mitad de los funcionarios encuestados tuvieron estudios universitarios, más de una tercera parte de los empleados tienen más de 20 años de laborar para el Hospital, lo que muestra que a corto plazo se presentará un cambio generacional. Además, la mayoría tienen nombramiento en propiedad. (ver cuadro 1).

Al evaluar la satisfacción laboral se encontró, que no existen incentivos individuales que estimulen al empleado a asumir responsabilidades (Gráfico 1). No hay diferencia con los años de laborar en la institución.

Se documentó que las oportunidades de capacitación en términos generales son insuficientes (Gráfico 2).  Los funcionarios del área de salud consideran recibir más capacitación ajustada a las necesidades propias de su puesto, lo que se correlacionó con la mayor disponibilidad de herramientas, que tienen con relación al personal del área administrativa.  El grupo de técnicos, indicó no disponer de este incestivo.

]]> En cuanto al sentimiento de los empleados dentro de su actual grupo de trabajo, se evidenció aque la mayoría se sienten satisfechos, indistintamente de los años de laborar para el hospital y de la categoría laboral a que pertenecen  (Gráfico 3).

El estudio demostró que un porcentaje muy alto de los funcionarios, consideran que su desempeño laboral no se evalúa en forma justa (Gráfico 4).

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El estudio reveló que sólo la tercera parte de los encuestados tienen siempre una idea clara de la utilidad de su trabajo, lo cual indica que existe una mala comunicación entre jefaturas y subalternos, lo que podría causar un menor rendimiento de trabajo. Solo el 30% de los empleados encuestados respondió estar satisfecho con la comunicación brindada. También mostró que casi la totalidad de los empleados están orgullosos de trabajar para la Institución (97%), tal identificación se reflejó en la disposición que existe para realizar un esfuerzo adicional en todas las área de trabajo, al cual no varió con los años de servicio, excepto en el grupo de empleados que tienen de 11 a 15 años de laborar. En cuanto a la asignación de responsabilidades, los empleados las asumen como un reto  o para cooperar; a nivel profesional se asumen a cambio de incentivos o como un reto laboral, mientras que en el área técnica lo más importante son los incentivos y al resto le disgusta asumir otras responsabilidades.

Con relación al ambiente laboral, el 59% expresó que a veces o nunca se le brinda la oportunidad de participar en la elaboración de cambios en los procesos de trabajo, situación que conduce a una participación ocasional o nula, en las modificaciones que afectan directamente su trabajo, solo el 35% respondió participar siempre.

Se documentó la existencia de una falta de conocimiento importante referente a los cambios que se presentan a nivel hospitalario, como resultado del “Compromiso de Gestión” (Nuevo Modelo de Asignación de Recursos de la CCSS), solamente la tercera parte de la muestra estudiada, indicó estar informada sobre los cambios efectuados, un porcentaje igual dijo tener conocimiento parcial de los mismos. Lo anterior evidenció una comunicación deficiente, sobre lo aspectos relevantes para el hospital que involucran al recurso humano. El 80% de los empleados al estudio, coincidieron en señalar que las condiciones ambientales no son siempre las idóneas para el desarrollo de sus funciones, lo que podría afectar directamente el desempeño laboral. El 71% sienten que los recursos o herramientas para aumentar la producción no son adecuados. Sin embargo, al considerar la facilidad de recursos por área de trabajo, el personal del área de salud manifestó contar con lo requerido para el desarrollo de un trabajo de mayor calidad.

Solamente una minoría de los empleados perciben que su salario es justo para el desempeño de sus funcionarios, probablemente estos sean los del área de salud cuyos salarios son los mejores (Gráfico 5).
 

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Discusión

Al valorara el nivel de satisfacción de los empleados se documentó que es bajo, reflejo de esto fue la percepción que tienen los funcionarios con relación a la evaluación justa de trabajo desempeñado, la poca oportunidad de capacitación y la escasa comunicación y participación en los procesos de cambio que afectan directamente su trabajo. A esto se une un ambiente laboral caracterizado por inadecuadas condiciones físicas y la poca disposición de los recursos necesarios para un trabajo de mayor calidad.

Se documentó la ausencia de incentivos individuales y salariales, solamente el 11% de los empleados consideró recibir incentivos que favorezcan el asumir más responsabilidades y una minoría manifestó recibir un salario justo al puesto y trabajo desempeñado. La teoría de la equidad (J. Stacy Adams, 1963), postula que la motivación está estrechamente vinculada con los insumos que reciben las personas por su trabajo y el producto del mismo. ]]> Sin embargo, la investigación mostró que el 97,4% de los empleados están orgullosos de laborar para la institución, lo anterior evidencia claramente una alta identificación del personal con el trabajo que se lleva a cabo en el hospital, lo que explica la disposición de estos para realizar trabajos extraordinarios a pesar de las deficiencias descritas.

Este estudio mostró que la motivación labora en el hospital es baja, en los aspectos relacionados a satisfacción laboral, ambiente laboral y salario, pero existe una alta identificación con la institución. Lo anterior representa una buena base para el trabajo, por lo que es de esperar que al mejorar los aspectos deficientes que inciden directamente en las necesidades de existencia de los individuos, Teoría ERC (Alderfer, 1972), se produzca un mejor desempeño. La alta identificación podría ser reflejo del trabajo con los niños o de una adecuada inducción formal e informal, que de alguna manera hizo que la institución perpetuara este valor, desarrollando una cultura de aprecio institucional.

Por tanto se recomienda.

• Crear una Comisión de Calidad, responsable del mejoramiento de todos los aspectos que involucran el desarrollo del recurso humano, elemento inteligente de toda organización.

• Desarrollar un programa de capacitación permanente acorde a las necesidades y que ofrezca oportunidades similares a funcionarios del área de salud y administrativa.

• Mejorar las vías de comunicación y participación a nivel general.

• Formular y aplicar políticas salariales y de incentivos con enfoque empresarial para todo el personal.
]]> Referencias bibliográficas
 

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¹ Subdirector, Hospital Nacional de Niños. Tel 222-01-22 ext. 295.
² Jefe del Servicio de Nutrición, Hospital Nacional de Niños Tel. 222-0122 ext. 411.
³  Consultora, Instituto Centroamericano de Administración Pública. Tel. 253-2287 o 253-4059. ]]> 1963 76 422-436 1972 1966 1968 3 157-189 Ministerio de salud de Costa Rica 1997 Oficina de Planificación y Política Económica 1980 1990 5 ^s3 ^s3 3 367-373 1990 1986 105-117 1971 1 212-225