*Dirección para correspondencia:

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 El objetivo de esta investigación fue determinar la percepción del clima organizacional en el personal docente investigador perteneciente a los cuerpos académicos, es decir, grupos de investigadores que cultivan una o más líneas de generación y aplicación del conocimiento. El estudio se realizó en la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México. Obedece a que el profesorado se encuentra supeditado a una serie de evaluaciones de sus actividades académicas que repercuten en un clima organizacional en deterioro. La investigación es cuantitativa descriptiva y correlacional, el diseño es no experimental transeccional. Se aplicó un cuestionario de manera directa a una muestra estratificada de la población para medir el constructo en el contexto de la educación superior. Los resultados reportan que el 24% de la población percibe un clima organizacional altamente favorable y el 27% no favorable. Se concluye de manera general que las dimensiones que reportan los valores más bajos son la de interés por la investigación y el estudio y la presión laboral. Sin embargo, la percepción del clima organizacional no es igual en todas las Divisiones Académicas de la Universidad.

Palabras clave: clima organizacional, profesor investigador, cuerpos académicos, educación superior, evaluación académica, México.


The objective of this study was to determine the perception of organizational climate among research - leading professors, from the Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, affiliated to research units working on one or more areas of research. The study emerged as a response to a series of evaluations that professors undergo systematically to remain within the research units, but which negatively affect the organizational climate. The research had a quantitative, descriptive and correlational design in which a non-experimental or cross-sectional design was taken. The study was conducted using stratified sampling. A questionnaire was administered to examine the participants’ perception of organizational climate construct in their context of higher education. The analyses of the questionnaire data revealed that 24% of the population perceived a highly favorable organizational climate, whereas 27% did not. We conclude that, overall, the dimensions related to research interest, further academic development, and work pressure, show the lowest scores. Nonetheless, different perceptions of organizational climate were documents across the university faculties.

Key Words: organizational climate, research-oriented professor, research groups, higher education, evaluation systems, Mexico.

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Gran parte de la vida de los seres humanos acontece en instituciones en las que desarrollan su actividad laboral, es por ello que una de las tareas de la administración de las organizaciones, es el estudio del comportamiento humano de los individuos en su campo de trabajo.

El estudio del comportamiento organizativo se dedica a observar cómo funcionan las organizaciones y cómo se relacionan los empleados por medio de sus conductas, percepciones e intenciones, individualmente o en grupo, y es importante su desarrollo para que los gestores de las organizaciones sean capaces de tener herramientas y elementos que faciliten su relación con los individuos, los grupos y las ]]>

La investigación del clima en una organización permite conocer cuál es la percepción que tienen los miembros acerca de sus distintas características, qué perciben las personas respecto al ambiente y entorno laboral en relación con la estructura y los procesos de la organización. Al estar el clima directamente relacionado con las actitudes, influye en forma decisiva en el ]]>

García (2006) señala ]]>

El objetivo central de esta investigación, estuvo dirigido a determinar el clima organizacional que prevalece en los profesores-investigadores que ]]> académicos⁴  de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT) en México, así como los factores que puedan provocar un clima laboral no apropiado para el desarrollo de las funciones  académicas.  Por  el  tipo  de  población  a  estudiar,  se  decidió  seleccionar dimensiones relacionadas en forma ]]>

Esta ]]>

El tema de investigación ]]> 2013b; Universidad Juárez ]]> Tecnología, [CONACYT], 2010).

]]> La falta de unidad en los procesos de evaluación puede crear un clima organizacional que impida el adecuado desempeño de las actividades académicas y escenarios de conflicto por acceder a los recursos económicos para el desarrollo de las actividades de investigación y de estímulos adicionales al salario.


La evaluación en la educación superior ha sido adoptada por muchos países cuyo prototipo es la universidad inglesa (Días, 2005).  Chile por ejemplo, instrumentó el llamado “sistema de modernización” en el cual estableció las políticas ]]>
1995 aumentó ]]>

En México como en otros países, desde la década de 1990 se estableció una relación nueva  entre  la  educación  superior  y  el  Estado,  donde  las  ]]> 2005).

En el año de 1996 se inició en México por parte de la Secretaría de Educación Pública, el PROMEP, el cual se diseñó con el objetivo de mejorar el nivel de habilitación del personal académico de tiempo completo y fomentar el desarrollo y consolidación de los Cuerpos Académicos, reconociendo estos elementos como indispensables para mejorar la calidad de la educación superior en función de múltiples factores, entre éstos el más importante, el profesor de tiempo completo capaz de realizar con calidad sus funciones, permitiéndoles comprender y comunicar conocimientos en niveles superiores a los que impartan con experiencia  apropiada,  esto  es,  actividades  docentes  y  de  generación  o  aplicación innovadora del ]]> 2013a, p. 3).

Otro sistema de evaluación,  pero dirigido de manera  directa  a las  actividades  de investigación  es  ]]>

Al interior de las ]]>

Los diversos programas de evaluación establecidos para la educación superior en la universidad  pública  carecen  de  articulación  entre  sí.    Es  claro  que  aunque  se  está ]]>

Por otra parte, las demandas externas están orientadas hacia lo funcional lo que constituye una fuente de tensión para los académicos comprometidos con los valores universitarios y con la idea de la educación como espacio libre (Días, 2005).
]]>
Los orígenes del estudio sobre clima organizacional se centran en las investigaciones de Lewin y sus colaboradores sobre los climas sociales (Alcover, 2005, citado en ]]> 2009), sin embargo el desarrollo del concepto se enmarca en el mismo proceso de evolución de la Psicología de las Organizaciones y no hay certeza sobre el momento exacto en que apareció el término (Silva, 1996 citado en De Araujo, 2009).

Litwin y Stringer ]]>

Fernández (2004) hace un recorrido teórico en el que menciona que el concepto de clima es propio de los años 30 cuando la corriente de las relaciones humanas capitaliza el descubrimiento de la dimensión socio-emocional de la organización, la relaciona con la noción de liderazgo y la aproxima a la organización ]]>

Hoy, Hoffman, Sabo y Bliss (1986) explican el clima organizacional considerando el ambiente escolar como un conjunto de características internas que distingue una institución de  otra  y  ejerce  influencia  en  el  comportamiento  de  sus  miembros.  El  clima  en  la ]]>

Hall (1996) con otro enfoque, define al clima como un conjunto de propiedades del ambiente, percibida ]]>

Por su parte, Vázquez y Guadarrama (2001) lo conciben como: “El ambiente que se presenta en una organización como producto de una serie de variables objetivas y subjetivas que crean una gran diversidad de actitudes, conductas y reacciones en las personas que a ella pertenecen y que pueden ir desde ]]>

Caligiore y Díaz (2003) delimitan al clima organizacional como la interacción de los elementos que conforman a la organización tales como la estructura, los procesos que ocurren dentro de la misma y la conducta de los grupos e individuos.  Para autores como Watkin y Hubbard ]]>

El clima organizacional está ]]>

Dessler (1996) ]]>

Brunet (1997) señala que James y Jones (1974) delimitan al clima organizacional desde tres ]]>

La medida múltiple de los atributos organizacionales considera al clima como “un conjunto de características que: a) describen una organización y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, ]]>

La  medida  perceptiva  de  los  atributos  individuales  representa  una  definición  que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones ]]>

En la medida perceptiva de los ]]>

El tema del clima organizacional ha ]]> 1996; Abril y Fajardo, 2000; Bernal y Soto, 2001; citados en Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar y ]]>


En lo referente a la educación superior, Villa y Villar (1992, citados en Molina y Pérez 2006) argumentan que el estudio del clima organizacional en las instituciones de educación superior  (IES)  resulta  interesante  por  cuanto  diversas  investigaciones,  realizadas  en diferentes contextos y con distintos instrumentos, han demostrado que existe una relación directa entre éste y variables académicas como el rendimiento, la adquisición de habilidades cognitivas y el aprendizaje afectivo, aspectos relevantes para la formación de la personalidad integral del individuo. Entre los estudios realizados en instituciones de educación superior se encuentran las investigaciones desarrolladas por Mercado y Toro (2008), quienes realizaron un estudio exploratorio denominado “Análisis comparativo del clima organizacional en dos universidades públicas de Latinoamérica: México y Colombia”.  El objetivo fue determinar la calidad del clima en dos universidades similares desde el punto de vista académico, organizacional y administrativo.   En la universidad mexicana los resultados favorables se inclinaron hacia el trabajo en equipo y trato interpersonal mientras que en la universidad colombiana   los resultados positivos se encontraron en la estabilidad y el sentido de pertenencia.

Por su parte, Palma (2009) llevó a cabo la investigación “Motivación y clima laboral en personal de entidades universitarias’”, cuya muestra estuvo conformada por 473 trabajadores universitarios de tiempo completo entre profesores y empleados administrativos. El resultado muestra niveles medios de clima organizacional, encontrándose que no existen diferencias significativas en ninguna de las dimensiones estudiadas del clima organizacional y el tiempo de servicio en la institución.

Villa, Pons y Castellanos (2005) analizaron la percepción de 122 profesionales y trabajadores universitarios de una universidad pública colombiana. El análisis de los datos fue a través de estadística básica y análisis factorial que definieron al clima con una representatividad del 82.3%. Con base en los resultados, los autores recomiendan introducir modificaciones en el estilo de dirección y en la actitud laboral de los trabajadores.

Chiang et al. (2007) analizaron la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en equipos de trabajo formados por profesores investigadores que trabajaban en departamentos de la universidad, a los cuales se les administró un instrumento validado para medir  las  variables  de clima,  satisfacción  en el  trabajo  y  resultados  del  trabajo  en  las universidades, en una muestra española y otra chilena.   El estudio muestra que existe relación entre las tres variables analizadas. En la muestra española la productividad se relaciona con la presión laboral, la satisfacción y el desarrollo académico, mientras que la muestra chilena la relación se dio con la libertad de cátedra y la satisfacción laboral.

Lo anterior proporciona evidencia de que el clima organizacional es una variable importante que impacta en otros factores que tienen estrecha relación con el logro de las metas institucionales en las Instituciones de Educación Superior.


El diseño de la investigación de acuerdo con la definición de Kerlinger (2002) es no experimental descriptivo y de correlación, ya que no se pretende modificar las variables de estudio, únicamente se intenta determinar la percepción de los profesores investigadores del caso bajo estudio, con respecto a su ambiente de trabajo o clima organizacional y establecer la relación entre dimensiones y variables demográficas. El enfoque fue esencialmente cuantitativo.


El sujeto de estudio es el profesor-investigador de tiempo completo que pertenece a un cuerpo académico en la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México. Esta categoría se le otorga al profesor que realiza labores de docencia, genera conocimientos a través de actividades de investigación, administra y gestiona recursos para la consecución de objetivos institucionales.

La universidad contaba con 11 Divisiones Académicas y 66 cuerpos académicos distribuidos en 9 de ellas, compuestos por 462 profesores al momento de realizar el estudio, los  cuales  conformaron  la  población  bajo  estudio.  Se  utilizó  un  muestreo  estratificado tomando como estrato cada una de las Divisiones Académicas que contaban con cuerpos académicos. El número de muestra de cada estrato se determinó de forma proporcional (Scheaffer, Mendenhall, Ott, 1981), con un error de estimación del 5% y una confiabilidad el
95% dando como resultado una muestra de 234 profesores.


Para medir el clima organizacional se realizó una adaptación propia del cuestionario de Chiang, et al. (2007) diseñado para instituciones de educación superior. Se le agregaron las variables sociodemográficas como: edad,   género y estado civil; variables relativas a la institución  como:  cargo administrativo,  antigüedad  en  la  institución,  División  Académica, cuerpo académico al que pertenece y variables sobre su pertenencia a los programas de evaluación externa como  el Programa de Mejoramiento al Profesorado  (PROMEP)  y el Sistema Nacional de Investigadores (SNI).

El cuestionario contiene 20 preguntas dividido en 4 dimensiones del clima organizacional: Autonomía en la toma de decisiones, interés por la investigación y el estudio, afiliación, libertad de cátedra y  presión laboral. Los ítems se estructuraron en una escala tipo Likert con cinco opciones de respuesta: 1 = Totalmente en desacuerdo, 2 = En desacuerdo, 3 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo, 4 = De acuerdo,  5 = Totalmente de acuerdo.  En la tabla 1 se presenta la descripción detallada de las dimensiones y su definición operacional.

Para determinar la confiabilidad se aplicó una prueba piloto a un grupo compuesto por el 10% del tamaño de la muestra, verificando los resultados a través de la prueba de Alpha de Cronbach cuyo resultado fue de 0.708 para esta etapa, y el resultado final para el total de la muestra fue de 0.702, valor que se considera aceptable según diversos autores (Martínez,
2005; Quero, 2010)


Los cuestionarios fueron administrados de manera individual durante un periodo de seis meses, con asistencia directa en algunos casos (instrucciones verbales y respuesta a dudas en el lugar de aplicación), en un sobre cerrado que fue sellado para su entrega al equipo de investigación para garantizar el anonimato del profesor y la confidencialidad en el manejo de los datos.

El  análisis  comprende  los  resultados  descriptivos,  el  de  varianza  ANOVA  y  el estadístico de correlación múltiple de las variables. Con el análisis de varianza (ANOVA) se determinaron las diferencias que se presenten entre cada una de las dimensiones del clima organizacional y las variables sociodemográficas, las variables institucionales y los sistemas de evaluación externos así como también se identificaron las diferencias presentes en el clima organizacional de cada una de las Divisiones Académicas de la Universidad. El análisis estadístico de correlación múltiple se utilizó para determinar las relaciones entre las dimensiones estudiadas del clima organizacional con algunas de las variables sociodemográficas.


Los puntajes obtenidos de la escala de clima organizacional analizados a través de la distribución de frecuencias, muestran una distribución normal con un valor mínimo registrado de  28  y un  valor  máximo  de  86,  una  curtosis  de  0.0245,  una  media  de  60.27  y  una desviación estándar de 9.82   Con la finalidad de establecer categorías de análisis se identificaron los cuartiles de la distribución cuyos resultados son presentados en la tabla 2 y figura 1. ]]>
En la figura 1 se ilustra la distribución de frecuencias de los totales en los cuestionarios de clima organizacional por cuartiles.

La distribución y la escala de la prueba (20 – 100), señalan que el 24% de la población percibe un clima altamente favorable, sin embargo un 27% lo percibe como no favorable, lo cual representa más de la cuarta parte de la muestra poblacional.

Con  el  objetivo  de  analizar  el  comportamiento  por  dimensiones,  se  presenta  la estadística descriptiva en la tabla 3.

Los resultados presentados en la tabla 3 permiten  observar que  la dimensión  de afiliación presenta la media más alta (15.48), lo que señala que la población percibe el apoyo de sus colegas y un sentido de pertenencia a los grupos de trabajo. Las dimensiones de interés por la investigación y el estudio (10.95) y presión laboral (10.89) señalan los valores de la media más bajos, lo que indica que los profesores perciben que no todos sus colegas le dan la misma importancia a las actividades de investigación y el estudio, y su percepción sobre si se sienten presionados por la sobrecarga de labores y/o falta de tiempo para el desempeño de sus funciones es relativamente baja, sin embargo, esta última dimensión es la más dispersa al presentar el valor más alto de la desviación estándar, lo que sugiere que esta situación no es percibida de la misma forma por todos los profesores.

Para   determinar   si   existen   diferencias   estadísticamente   significativas   de   las dimensiones del clima organizacional, en relación a las variables socio demográficas, se empleó la prueba t se para analizar el género, el estado civil, el desempeño de un cargo administrativo además de las funciones académicas, acreditación del perfil PROMEP y pertenencia en el SNI; y el análisis de varianza ANOVA para la edad, la antigüedad y la División Académica.

En la tabla 4 se presentan los valores de la diferencia de medias para la variable género con relación a cada una de las dimensiones que comprende el clima organizacional, en donde se observa una diferencia significativa en la dimensión de presión laboral, en la cual son las mujeres quienes perciben menor presión que los hombres respecto a esta
dimensión.

En la tabla 5 se muestra la diferencia de medias poblacionales con respecto al estado civil, en donde los resultados presentados indican diferencias estadísticamente significativas únicamente en la dimensión libertad de cátedra, siendo los solteros los que perciben un
clima organizacional menos favorable.
   
En la tabla 6 se observan los resultados del análisis realizado a través de la prueba t para identificar las diferencias entre los profesores que tienen el perfil PROMEP y los que no lo tienen, siendo nuevamente la dimensión sobre libertad de cátedra la que presentó diferencias, en la cual los profesores que si lo acreditan perciben un nivel mayor de libertad
en cuanto a su cátedra.

En la tabla 7 se exponen los resultados del ANOVA para el comparativo realizado entre las divisiones académicas de la institución, con relación a cada una de las dimensiones, en donde únicamente se presentan aquellas en las que se reporta una diferencia significativa.
       
En la tabla 7 se puede apreciar que la División Académica de Ciencias Biológicas es la que presenta una percepción más favorable del clima organizacional, en relación a las tres dimensiones en las que se encontraron diferencias: la libertad de cátedra, el interés por la investigación y el estudio, y la autonomía en la toma de decisiones.

Con relación a la dimensión de libertad de cátedra, los valores expuestos en la tabla 7, permiten observar que la División Académica de Ciencias Económico Administrativas es la que reporta tener un menor nivel de libertad sobre los aspectos de sus actividades docentes al presentar el valor más bajo de la media. En cuanto a la dispersión de datos se destaca la División Académica de Informática y Sistemas.

En la dimensión sobre el interés en la investigación y el estudio, la División Académica con la media más baja es la de Ciencias Agropecuarias, y la División Académica de Educación y Artes la más dispersa.

En cuanto a la autonomía en la toma de decisiones, se observa que las diferencias son altamente significativas, siendo los profesores de la División Académica de Informática y Sistemas los que reportan tener menor autonomía, y los que tuvieron la mayor variabilidad en las respuestas.

Es importante mencionar que las comparaciones de las medias poblacionales de cada dimensión del cuestionario de clima organizacional con la edad, antigüedad, pertenencia al SIN, y desempeño de un de cargo administrativo, no presentan diferencias estadísticamente significativas.

La tabla 8 presenta el resultado de la correlación entre las dimensiones del clima organizacional con la edad de los profesores y la antigüedad en la institución.

Al realizar el análisis de correlación de las dimensiones de clima organizacional con la edad  y la antigüedad, se observa que únicamente  la  libertad  de cátedra  presenta  una correlación negativa muy baja únicamente con la antigüedad.


De acuerdo a los ]]>

Los resultados indican que los profesores de manera general si perciben apoyo, aceptación y ]]>

]]> El pobre interés por la investigación y el estudio, es un resultado que destaca en los hallazgos, pues los cuerpos académicos por definición, deben orientarse como parte de sus actividades a la actualización académica y el desarrollo de actividades de investigación (SEP, 2013a). En este sentido se puede concluir, que a pesar de los esfuerzos realizados
por la ]]>

Al comparar los grupos poblacionales entre sí, los resultados señalan que no existen diferencias de percepción con relación a la edad o antigüedad de los profesores, resultados que coinciden con las evidencias que aporta el trabajo de Palma (2009) en su investigación realizada en personal universitario. Sobre este ]]>

Con relación al género, si se hallaron diferencias entre las percepciones para la dimensión de presión laboral, siendo en este caso, los ]]>

]]> En lo que respecta al estado civil, solo se reportan diferencias en la dimensión de libertad de cátedra, siendo los solteros quienes perciben el clima menos favorable. Sobre este  resultado  en  particular,  Gil-Monte  y  Peiró,  (2009),  exponen  que  diversos  estudios señalan  que  no  necesariamente  es  la  condición  civil  la  que  influye  en  el  desarrollo psicosocial de la persona, sino el apoyo socioemocional ]]>

En cuanto a las acreditaciones de los participantes, producto de la evaluación por parte de organismos externos a la institución, solo se presentaron diferencias con relación al perfil PROMEP y la dimensión de libertad de cátedra, siendo los profesores que si cuentan con ]]>

En cuanto a las áreas del conocimiento, si se hallaron diferencias entre las Divisiones Académicas de la institución, lo cual permite deducir que el clima organizacional se percibe diferente en cada una de ellas, coincidiendo con lo expuesto por Johnson (1976) Litwin y Stringer (1968) Payne y Mansfield (1973) Schenider y Hall (1972) citados por Chiang, et al. (2007), en el sentido de que pueden existir variados ]]>

En  el  análisis  de  correlación  mostró  una  relación  negativa  muy  débil  entre  la antigüedad de los profesores y la dimensión sobre libertad de cátedra, por ]]>

De manera general se concluye que, a pesar de que poco más de una cuarta parte de la población percibe su ambiente en forma desfavorable, el pobre interés por la investigación y el estudio se percibe como el elemento que puede estar generando descontento y conflicto en la población bajo estudio.

El clima organizacional es una variable que ha sido constantemente abordada en la literatura, los resultados presentados ponen de manifiesto los efectos que se generan por la institucionalización de las políticas públicas externas, en las que se explica el cambio de las estructuras formales (los sistemas de evaluación internos) por la influencia del ambiente externo.  Hawley (1968) y ]]>

Los resultados presentados, generan ]]>

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10. Citas y notas

4 En las universidades públicas estatales y afines, los cuerpos académicos son grupos de profesores de tiempo completo que comparten una o varias líneas de generación y aplicación innovadora del conocimiento (LGAC) (investigación o estudio) en temas disciplinares o multidisciplinares, y un conjunto de objetivos y metas académicos. Adicionalmente sus integrantes atienden programas educativos (PE) para el cumplimiento cabal de las funciones institucionales (Secretaría de Educación Pública [SEP], 2013a, p. 77).

]]> 11. Referencias

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Artículo recibido: 7 de mayo, 2013 Aprobado: 12 de setiembre, 2013