M S C. Patricia Campos Camacho*

Dr. Carlos Abarca Barrantes**

Est. Gaudy Prado Alfaro***

Abstract : The history of moral harassment at the work place, known as mobbing, denotes that it is a scientific and legal concept, which puts its victim in a psyco-social risk. In this investigative essay, we analyze the elements and phases of mobbing, as well as the victim’s profile and characteristics and tendencies of the victims of laboral psycoterror. There is also the documentation of cases done by qualitative interviews about sexual harassment at the work place and how to face a situation of this kind in the juridic context of Costa Rica and ways of denouncing sexual harassment in judicial courts.

Key words: moral harassment at the work place, victim, mobbing, victim’s profile, laboral psycoterror, juridic context, sexual harassment, judicial courts.

Resumen: La historia del acoso moral laboral nos demuestra que es un concepto científico y legal que pone en riesgo psicosocial a su victima. Se le conoce por sus raices en ingles como: mobbing. En este ensayo investigativo analizaremos los elementos del mobbing y sus fases, asi como el perfil del acosado y las características y tendencias de las víctimas del psicoterror laboral. Tambien se documentas casos por entrevistas cualitativas sobre el acoso sexual laboral y como afrontar la situación dentro del marco jurídico aplicable en Costa Rica y las formas de tramitar el acoso sexual en sede judicial.

Palabras Clave: acoso moral laboral, riesgo psicosocial, víctima, mobbing, perfil del acosado psicoterror laboral, marco jurídico, acoso sexual, sede judicial.

Recibido para publicación: 18-7-05

Aceptado para publicación: 22-7-05

La violencia despierta y produce múltiples sentimientos en las personas. Está presente en nuestro diario vivir; incluso su integración y posesión en el imaginario social e individual es tan parte del ser pueblo y persona que estamos habituados a escuchar, ver y leer cotidianamente actos delictivos y violentos que nos parecen "naturales" y "normales", pero cuando hacemos un análisis más cuidadoso de los hechos, nos damos cuenta de que no se trata de una condición que forma parte de la naturaleza humana como algunos y algunas nos han hecho creer; se trata de un fenómeno en el que todos y todas participamos, siendo ésta una condición social que no permite excluir a nadie.

Como agentes de cambio, como futuros ayos para auxiliar a las personas a sacar lo mejor de sí, empoderándoles para vivir una sana realización y construcción de sí mismas; poniendo a su alcance las armas y herramientas psíquicas que le son propias y las que la sociedad y su propia realidad le ofrecen; debemos comprometernos por hacer de nuestra sociedad, un lugar menos violento y más justo, que promueva iguales oportunidades y derechos para todos y para todas.

En nuestras sociedades globalizadas e industrializadas, las empresas y lugares de trabajo no escapan a este fenómeno endémico que es la violencia y que puede considerarse un crimen lesa humanidad y lo peor es que algunas veces se da de manera tan solapada y sutil que no se percibe como tal sino hasta que la víctima ya ha sido blanco de destrozo psíquico, físico, moral y hasta sexual.

Ofrecer herramientas para poder identificar el acoso moral laboral y el acoso sexual desde sus inicios como actos no naturales ni normales.

Ofrecer algunas alternativas y sugerencias que podrían ayudar a detectar esta forma de violencia en los lugares de trabajo y animar a denunciar los hechos como delitos.

A lo largo de la vida mantenemos relaciones que nos estimulan a sacar y dar lo mejor de nosotros mismos; pero también existen otras relaciones que nos degradan y que pueden terminar por destrozarnos. Mediante un proceso de acoso moral, o de maltrato psicológico, un individuo puede conseguir provocar en su o sus víctimas considerables niveles de estrés, desembocando esto en deficiente salud mental y física.

El acoso moral y el acoso sexual en el lugar de trabajo, son fenómenos de los cuales, hasta ahora no se conoce su importancia real, ignorando que constituyen un grave problema a nivel mundial, y por tanto debe prestárseles mayor atención. A esta tarea deben abocarse desde los organismos internacionales relacionados con el trabajo y la salud mental, los organismos jurídicos tanto internacionales como locales, para llegar de esta forma a encarar y hacerle frente al problema; desde las empresas y toda organización o lugar donde se presten servicios; investigando con mayor detalle el acoso moral y el acoso sexual en el lugar de trabajo en relación no sólo con aspectos de la organización de trabajo, sino con factores como el sexo, la edad, el sector y la profesión; para establecer normas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo; así como la responsabilidad civil, social y penal de las empresas, teniendo en cuenta los factores psíquicos, psicosociales o sociales del entorno laboral.

Se debe velar por la salud y la seguridad en el lugar de trabajo elaborando un nuevo instrumento jurídico para combatir este tipo de problemas y también como mecanismo de defensa del respeto de la dignidad de la persona del trabajador, de su intimidad y de su honor; mejorando el entorno laboral; adoptando medidas preventivas y sobre todo haciendo hincapié en los efectos devastadores del acoso moral y sexual, no solamente para la salud física y psíquica de las víctimas, sino de sus familias, que a menudo requieren asistencia médica y psicoterapéutica y por lo general se ven obligados a ausentarse del trabajo por incapacidad laboral, o bien a renunciar a su puesto y hasta puede llegar al suicidio en algunos casos.

No hay que olvidar que el acoso moral y el acoso sexual tienen también consecuencias nefastas para los empleadores, pues afectan la rentabilidad y la eficacia económica de la empresa por el absentismo que implica, por la reducción de la productividad de los trabajadores debido a la confusión mental o la falta de concentración, que puede producir accidentes graves si se trabaja especialmente con maquinaria que implique mayor atención y cuidado en el manejo y por el pago de subsidios a los trabajadores despedidos y/o accidentados en el lugar del trabajo. También su reputación empresarial se puede ver seriamente afectada.

El acoso moral es un problema tan antiguo como el mismo trabajo y existe en diferentes culturas y civilizaciones aunque se ha agudizado con las nuevas formas de organización del trabajo.

Durante la década de los 60s, el psicólogo educativo Heinz Leymann (1984) determinó una conducta hostil a largo plazo en niños escolares; a la cual llamó "mobbing". Al continuar con sus investigaciones descubrió esta misma conducta desplegadas por algunos trabajadores en los lugares de trabajo: Desde entonces el profesor Leymann ha sido un líder a nivel mundial experto en el tema de acoso en los lugares de trabajo.

Las investigaciones llevadas a cabo por Leymann a partir de la década de los 80, han arrojado más luz sobre este fenómeno haciéndolo más transparente y accesible, logrando de esta manera su inclusión como riesgo psicosocial. Pero no es sino hasta principios de la década de los noventa, que se le ha identificado como un fenómeno que no sólo destruye el ambiente de trabajo y disminuye la productividad, sino que favorece el absentismo, ya que produce desgaste psicológico. (Leymann, 1996)

Este fenómeno se ha estudiado especialmente en los países anglosajones y en los países nórdicos, en donde ha sido clasificado como mobbing. Según datos del Parlamento Europeo, en el 2001, un 8% de los empleados de la Unión Europea, es decir, unos 12 millones de personas, afirman haber sido víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo de los últimos 12 meses, según una encuesta realizada a 21.500 trabajadores por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo. ¹

La palabra "mobbing" deriva del término inglés "mob" cuyo significado en castellano sería el de una multitud enardecida que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto) bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil. El sustantivo "mob" es el gentío, el vulgo, la plebe o "populacho", mientras que el verbo "to mob" describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien.

El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo. Es en dicho ámbito en el que el concepto de "mobbing" o "bullying" o "acoso moral" ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos y psicólogos, principalmente por el Profesor Heinz Leymann (1984) cuya definición se recoge en la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) como una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

"Mobbing", 'Bossing" y/o "Bullying" son nuevos anglicismos en nuestra lengua que nos parecen tan horribles e innecesarios como los comportamientos socio-laborales que designan. Grosso modo cabe traducirlos como "acoso moral", "hostigamiento psicológico", "asedio o intimidación" que sufre una persona (víctima) por la acción de otra u otras (acosadores o agresores), sean sus compañeros de trabajo ("mobbing"), sean los propios empresarios ("bossing"). Aunque esta forma de violencia es susceptible de verificarse, con creciente frecuencia por lo demás, en todos los ámbitos de la vida social, ciertamente encuentra un especial caldo de cultivo, en las organizaciones de trabajo, en cualquiera de ellas, pero particularmente en las públicas (Piñuel, 2001)

Es pues, Leymann el primero en usar la palabra inglesa "mobbing" para acuñar el acoso moral u hostigamiento psicológico. Hecha esta aclaración, de ahora en adelante se usará el término "mobbing", "acoso laboral", "acoso moral" u "hostigamiento psicológico" indistintamente en la primera parte de este trabajo .

Recientemente el término ha sido descrito por un grupo de expertos de la Unión Europea como el despliegue de un comportamiento negativo entre compañeros (acoso moral horizontal), o entre superiores e inferiores jerárquicos (acoso moral vertical), a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de que dirima. (Fernández, 2002)

En los textos legales de los países de la Unión Europea apenas hay mención del mobbing si exceptuamos la legislación sueca, que lo define como recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo. Los italianos lo definen como los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y clara determinación.

Se diferencia así de otros tipos de acoso, como el "burn-out", motivado por la relación del trabajador con los clientes o usuarios de la empresa en la que trabaja y la presión que sufre por el trato con éstos. Y hay que tener en cuenta que el principal objeto del mobbing es provocar la humillación del trabajador y su definitivo alejamiento del lugar de trabajo y en esto se diferencia también del llamado "acoso sexual", que no persigue tal fin. Por lo tanto, el "acoso moral" o mobbing incluye en su definición a dos tipos de comportamiento que, como veremos a continuación, pueden tener un tratamiento jurídico diferenciado:

1) Por un lado, la persecución y acoso ejercida por el empresario o sus representantes (tornándose "política de empresa") frente a un trabajador o trabajadores por motivos de reorganización, de reducción de personal, o con el simple objetivo de eliminar trabajadores incómodos (por motivos sindicales, personales del empleado, menos productivos o poco cualificados), sin pasar por etapas de despido colectivo ni asumir costes importantes por indemnizaciones. Esta conducta se describe en inglés con el nombre de "bossing", palabra que proviene de "boss" (patrón o jefe).

2) Y por el otro, hablamos propiamente de mobbing refiriéndonos a las formas de persecución y acoso recurrente que unos trabajadores, que ocupan una posición considerada de facto como superior, ejercen frente a otro u otros trabajadores ante la conducta pasiva del empleador y/o sus representantes, dándose obviamente en este caso una relación "asimétrica" de poder.

De entrada, en la naturaleza de este fenómeno conviene dejar bien claro que, cuando hablamos de mobbing laboral, estamos hablando de un conflicto con violencia psicológica en el medio laboral. De un tipo especial de violencia, con características y connotaciones especiales, diferente de los otros tipos de violencias que también podemos encontrar en el medio laboral. Fundamentalmente, estamos hablando de un tipo de violencia interna de características psicológicas diferentes de las violencias externas procedentes de los usuarios o de los delincuentes y de las violencias internas o externas con agresiones físicas, y diferente de las formas peculiares de violencia, como las del acoso sexual laboral, que pueden sufrir los trabajadores.

Esta diferencia de la que estamos hablando, como en cualquier conflicto, en el móvil podemos personalizar e identificar la naturaleza del conflicto, las partes que intervienen en el mismo y el tipo de confrontación que lo caracteriza. Estamos hablando de un conflicto interpersonal y que iniciada la controversia entre los sujetos del medio laboral, este se va a desarrollar según unos esquemas que dependerán mucho de la personalidad de los individuos en conflicto y del marco de las relaciones laborales de la empresa.

En cuanto a las partes en conflicto, debemos decir que, cuando hablamos de mobbing, no estamos hablando de una parte con superioridad jerárquica que persigue y consigue acorralar y marginar a una parte con inferioridad jerárquica. Todos los expertos se refieren a una situación en la que una de las partes está actuando como parte hostigante y dominante y la otra como parte hostigada y dominada, pero con independencia de que la parte hostigante pueda tener una posición de paridad jerárquica, pero de superioridad o de inferioridad fáctica sobre la parte hostigada por circunstancias propias del desempeño de funciones y del tiempo en el ejercicio de labores y en el dominio de canales de información y comunicación. También existe el mobbing entre compañeros superiores hacia inferiores y de inferiores hacia superiores, lo que ya identificamos como el mobbing vertical, ascendente o descendente.

Sin embargo, la psicosociología sólo cuenta con algunas breves menciones en muy pocas legislaciones en lo relativo al ritmo de trabajo y trabajo monótono.

De acuerdo con los informes que se realizan en el ámbito de acción de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo estos riesgos serían el elevado ritmo de trabajo, el ritmo de trabajo determinado en función de las demandas sociales, el ritmo de trabajo determinado por las máquinas, la violencia física en el trabajo, el acoso moral y la victimización en el lugar de trabajo, el acoso sexual en el trabajo.

Heinz Leymann, psicólogo del trabajo en Suecia, investiga este proceso durante cerca de una década y en varios grupos profesionales al cual denomina "psicoterror". (Leymann, 1996) Leymann establece que la diferencia entre el mobbing y cualquier otro conflicto entre personas en el mundo laboral es que el mismo no se desarrolla entre iguales sino que la víctima ocupa una posición de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor. O en otras palabras, se suele describir la relación entre el agredido y el agresor como "asimétrica"; señalando además los tres principales rasgos que diferencian el acoso moral de cualquier otro tipo de conflicto interpersonal en el medio laboral: la duración, la repetición y la relación asimétrica o desigual entre las dos partes del conflicto.

La psiquiatra y psicóloga Marie-France Hirigoyen (1999), lo describe como cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo; agrega severamente que una persona que ha padecido una agresión psíquica como el acoso moral es realmente una víctima, puesto que su psiquismo se ha visto alterado de un modo más o menos duradero. Por mucho que su manera de reaccionar a la agresión moral pueda contribuir a establecer una relación con el agresor que se nutre de sí misma y a dar la impresión de ser simétrica, no hay que olvidar que la víctima padece una situación de la que no es responsable. Cuando las víctimas de esta violencia insidiosa recurren a una psicoterapia individual, lo hacen más bien por inhibición intelectual, por falta de confianza en sí mismas, por dificultades de autoafirmación o incluso por un estado de depresión permanente resistente a los antidepresivos, o incluso por un estado depresivo más claro que podría conducir al suicidio. (Hirigoyen, 1999)

La parte hostigadora tiene más recursos al tener más apoyos (mobbing) o una posición superior (bossing) a la del trabajador acosado.

En ocasiones puede ser absolutamente sutil, pero no por ello menos intenso o dañino para la víctima.

Se centra en la esfera de los derechos de la personalidad más esenciales: la propia salud, la integridad moral, la dignidad, la intimidad, el honor y el derecho al trabajo. Se pretende desequilibrar y erosionar psíquicamente a la víctima.

A veces el acoso es meramente instrumental y la intención última es de índole laboral; conseguir una renuncia aparentemente voluntaria, pero también en estos casos se lesionan los derechos personales de la víctima.

Es una sucesión de actos encaminados a un fin, la intencionalidad no se evidencia en ninguno de los actos integrantes de la conducta y sólo es detectable mediante el análisis global de la misma.

Los acosadores adquieren y exhiben conductas que tratan deliberadamente y de forma constante de destruir a la víctima acabando con su resistencia psicológica, además los ataques se hacen en forma creciente; pudiendo, de esta manera afirmar que el hostigamiento psicológico laboral se ejerce especialmente a través de cuatro mecanismos:

1º. Manipulación de la comunicación del hostigado:

- Comunicación hostil explícita, con críticas y amenazas públicas.

- Comunicación hostil implícita, como la negación de la palabra, el saludo y la renuencia a evacuar dudas, consultas o directrices solicitadas por el hostigado.

2º. Manipulación de la reputación del hostigado:

- Realización de comentarios injuriosos, con ridiculizaciones públicas, relativas al aspecto físico o las ideas o convicciones políticas o religiosas.

- Realización de críticas sobre la profesionalidad del hostigado.

- Acoso sexual del hostigado.

3º. Manipulación del trabajo del hostigado:

- Asignación de sobrecarga de trabajo- Asignación de trabajos innecesarios, monótonos o rutinarios.

- Asignación de tareas de cualificación inferior a la de la víctima.

- Asignación de demandas contrarias a la moralidad del hostigado.

- Negación de la asignación de tareas.

- Negación de medios de trabajo

4º. Manipulación de las contraprestaciones laborales:

-- Discriminación en el salario, en los turnos, jornada y en otros derechos.

- Discriminación en el respeto, el rango y el protocolo.

1º. Fase de seducción, en esta fase el acosador aún no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente la seducción, va dirigida a la víctima, pero en ocasiones la seducción está destinada al entorno próximo de la víctima, y esta fase puede quedar enmascarada.

2º. Fase de conflicto, en la que las partes del mobbing entran en contradicción y comienzan las agresiones, que pueden seguirse de denuncias o de reclamos; la mayoría de los expertos definen el mobbing a partir de esta fase.

3º. Fase de mobbing o de estigmatización del hostigado, que suele durar un promedio de 1 a 3 años, en la que comienzan a desarrollarse las actitudes manipuladoras de la comunicación, de la reputación y del trabajo del afectado.

4º. Fase de actuación del entorno, la respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en al salud del acosado. Por tanto, el entorno es un elemento en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral.

5º. Fase de intervención de la empresa. El acoso puede ocurrir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque el acoso forma parte integrante del "hacer" empresarial. Por tanto en esta fase podemos observar medidas positivas o negativas hacia el hostigado, en función de la cultura y el consentimiento de la dirección de la empresa sobre este fenómeno, que no acabarán siendo resolutivas, y que pueden ser acompañadas de algunos períodos de Incapacidad Temporal o Transitoria. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador.

6º. Fase de marginación o de exclusión de la vida laboral del hostigado, en la que el trabajador compatibiliza su trabajo con largos períodos de Incapacidad Temporal o Transitoria y que puede derivar en situaciones enquistadas, que acaban con despidos, expedientes disciplinarios o, en el mejor de los casos, en jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, en el peor de los casos con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales).

Toda persona (sin distinción de sexo, edad, etnia, credo religioso) está expuesta a ser víctima de acoso moral en el trabajo; pero generalmente el perfil del acosado responde al de una persona entre 35 y 45 años (se ha encontrado un mayor porcentaje en mujeres), brillante, preparada, responsable, trabajadora, sociable y colaboradora. (Mendoza, 2004)

Las víctimas de acoso moral al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la señala como blanco. El acoso se vuelve posible porque viene precedido de una descalificación de la víctima por parte del acosador. Sin embargo, las víctimas no son holgazanas, sino todo lo contrario. A menudo son personas escrupulosas que manifiestan un "presentismo patológico".

Perfil del acosador

Según el profesor Iñaki Piñuel (2001), el acosador responde al de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio.

El acosador, aunque sea quien tiene el poder sobre la víctima del acoso; bajo una apariencia externa de seguridad y firmeza, suele ser una persona insegura, temerosa de perder su puesto de trabajo y capaz de hostigar sutilmente al acosado a lo largo del tiempo (Mendoza, 2004).

El acosador construye un orden social subjetivo en función de sus propios valores, objetivos y experiencias. Eso significa que percibe las cosas de manera diferente a como las perciben los demás. Y hace todo lo posible para adecuar el comportamiento de su víctima al orden social construido por sí mismo. Si, según sus valores y sus objetivos, la víctima es indigna de disfrutar de un bien o de ostentar un lugar en la sociedad, el acosador organiza toda una estrategia para privarle de ese bien del que le considera indigno. A esta acción corresponde un beneficio, que es eliminar el obstáculo que la víctima supone para él. Si resulta que su estrategia y sus actos no son bien vistos por el entorno en los que lo lleva a cabo, en lugar de cambiar de conducta intenta cambiar la del entorno, convenciendo a los otros de que su acción es la correcta y de que está haciendo lo que hay que hacer, es decir, castigar a la víctima por uno u otro motivo.

Si la víctima es, por ejemplo, un compañero, el acosador le considera indigno de ser compañero y de gozar de la amistad de los demás. Por tanto, prepara su estrategia para eliminarle poniéndole zancadillas, entorpeciendo su labor y difamándole. Si observa que este método no es adecuado en el medio en el que se desenvuelve, tratará de modificar la percepción de los restantes compañeros, convenciéndoles de que no se solidariza con los demás y de que se burla de ellos a su espalda.

Para la percepción mediatizada del acosador, la víctima le hace sombra, al perjudicar su imagen con su relumbre profesional, por tanto, no merecía entrar en el "nosotros".

El objetivo de esta segunda metodología es, por un lado, poner de su parte a los demás y, por otro, salvaguardar sus acciones de consecuencias negativas.

Otro recurso con el que cuenta el acosador es sostener ante los demás que la víctima sufre un desequilibrio emocional y que ve mala intención donde no la hay, que cree que los demás hacen las cosas para perjudicarla. El acosador puede llegar a inventar sucesos que dice haber oído en lugares anteriores en los que trabajó, estudió o se desenvolvió la víctima. Así, podrá defenderse fácilmente si la víctima se atreve a acusarle de estar perjudicándola.

Un planteamiento interesante que hace el profesor Barón Duque (2005), es la posibilidad de cambiar los papeles de manera que la víctima se convierta en verdugo, y viceversa. Para dilucidarlo, el profesor Barón expone un análisis de los aspectos más importantes de la situación de acoso psicológico.

1. La motivación del acosador

Ya sea persona o grupo, el objeto del hostigamiento para el acosador es la adscripción de la conducta de la víctima a sus propios objetivos, estando estos objetivos en consonancia con los de la propia organización o bien buscando el beneficio propio.

2. La naturaleza del acosador

3. Los medios del acosador

En cualquiera de los casos que analicemos, ya se trate de una posición legítima o de una posición de hecho, de un sujeto o de un grupo, el acosador mantiene una posición de superioridad asimétrica ante el acosado, que le permite la utilización de recursos de la propia organización para su fin. Dispone de mayor poder y por tanto de gran facilidad para dañar.

4. La oportunidad del acosador

Analizando en el tiempo, el acosador no ejerce su proceso de hostigamiento en un solo suceso temporal, sino que lo hace durante largas etapas. El mobbing es un proceso progresivo y de desgaste. Cuando este comienza su proceso lo está haciendo con la oportunidad de la impunidad, la inocencia o el desconocimiento de su intención, por parte de la víctima y el apoyo de la organización, al menos inicial.

5. El desgaste de la víctima

Al llegar a cierto grado de permanencia y de persistencia del acoso, la víctima esta ya deteriorada en muchos aspectos que rozan con su equilibrio de salud, con sus motivaciones personales y con el posible uso de los recursos que están a su alcance.

6. El lugar de acoso

El mobbing y sus relaciones psicológicas

El acosado y la baja laboral

Aunque las personas que suelen ser seleccionadas como víctimas a menudo presentan un historial de desempeño laboral sin una sola baja por enfermedad durante largos periodos de tiempo, la víctima de reiterados ataques, al resultar dañada su esfera psíquica y física, comienza a caer enferma y a estar frecuentemente de baja o incapacidad laboral. El acosador aprovecha esta circunstancia de manera oportunista para continuar su labor de acoso y derribo, amenazando a la víctima con que, si vuelve a tomar la baja laboral, será a su vuelta despedida o sustituida por otra persona, o se le asignará un trabajo peor. Convirtiéndose en un infernal círculo vicioso que va en aumento como toda situación de violencia sin control (Ver Cuadro No. 3).

Factores situacionales, organizativos y personales

El acoso moral es un signo de que en la organización las cosas no marchan bien; en el cuadro No. 4, el Prof. Piñuel nos muestra algunos aspectos meramente organizacionales que contribuyen al desarrollo del acoso moral.

Como se aprecia en el cuadro 4 todos estos aspectos se encuentran relacionados con el estilo de manejo administrativo de la organización en la cual se producen los comportamientos nocivos. En algunas organizaciones en las que se produce el mobbing el estilo de manejo administrativo está tan contaminado que el acoso se desarrolla de manera casi institucionalizada; por lo cual trabajar para esas empresas resultaría nocivo para la salud de gran cantidad de personas.

Con lo que respecta a las consecuencias y repercusiones éstas se pueden agrupar en cuatro planos diferentes pero interrelacionados entre sí: en las repercusiones para el trabajador hostigado (Tabla No.1), en el que afecta a su núcleo familiar, en el que afecta al ambiente laboral y en el que afecta a la comunidad social de los trabajadores (Tabla No.2). De las graves consecuencias que pueden derivarse del mobbing, podemos señalar que en los países nórdicos, como Suecia, donde el fenómeno se ha estudiado en profundidad, se estima una prevalencia del 3,5 % entre la población trabajadora, y que este fenómeno puede ser la causa del 15 % de los suicidios de la población general (Fernández, 2002).

El comportamiento de un grupo no es la suma de los comportamientos de los individuos que lo comprenden; el grupo es una nueva entidad que tiene sus propios comportamientos. Freud admite la disolución de la individualidad en las masas a través de una doble identificación: horizontal en relación con la horda (grupo) y vertical respecto al jefe. (Hirigoyen; Marie. 1999:51).

- Un grupo de trabajadores intenta forzar a otro trabajador reticente a conformarse con las normas implícitas fijadas por la mayoría.

- Enemistad personal o "mala voluntad" de uno o varios compañeros.

- Un grupo de trabajadores la "toma" contra un compañero, debido a mera falta de trabajo o aburrimiento.

- Se ataca a la persona más débil, enferma, minusválida o con defectos físicos, para dar cauce a la agresividad latente o la frustración.

- Se desencadena el ataque por las diferencias que se tienen con respecto a la víctima (extranjeros, sexo opuesto, otra raza, apariencia física distinta).

2º. Acoso a un superior por parte de los subordinados (acoso ascendente)

- Un grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no están de acuerdo. Le "hacen la licuadora".

- Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad, arrogancia o autoritarismo del propio jefe, desencadenando el acoso. Estos casos, según señala Leymann (1996), suelen ser escasos, y en ellos suele triunfar el propio jefe.

3º. Acoso de un superior a un subordinado

En cuanto al diagnóstico del acoso, señalaremos que el método más adecuado para valorar la existencia de éste en el plano individual es la entrevista psicológica personal, y que en el plano colectivo, el método más utilizado para valorar el nivel de mobbing en una organización es el Test de Leymann, el Leymann Inventory of Psychologial Terrorization (LIPT) que debe presentar al menos una de las 45 formas de comportamientos amorales descritos y debe ejercerse al menos una vez por semana y durante un período mínimo de seis meses; este test puede ser complementado por el Test de Salud Total de T.S. Langner (TST), de 1962, así como el Cuestionario General de Salud de Goldberg (G.H.Q.), de 1972.

Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT)

En su obra el profesor Leymann (1984) señala cómo a partir de sus investigaciones se pueden constituir cinco tipos básicos de actividades de acoso con distintos efectos sobre las personas que los padecen:

1. Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador.

2. Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales.

3. Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener una reputación personal o laboral.

4. Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima.

5. Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

La OIT (Organización Internacional del Trabajo) considera el acoso sexual como "cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza sexual; tanto física como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relación de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y/o un condicionamiento de las oportunidades de ocupación de la persona perseguida". (OIT, 1997)

Para algunos autores el acoso moral laboral y el acoso sexual son dos tipos diferentes, pues los fines que persiguen son distintos; el acoso moral laboral tiene como fin reducir a la víctima al estado de cosa con el propósito de eliminarla del ambiente; el acoso sexual tiene como fin último la satisfacción sexual del hostigador.

Sin embargo para otros autores (Leymann, 1996, Hirigoyen, 1999) el acoso sexual es un paso más del acoso moral. Atañe a ambos sexos, pero la mayoría de los casos descritos o denunciados corresponde a mujeres que han sido agredidas por hombres que suelen ser sus superiores en la jerarquía (Hirigoyen, Marie. 1999: 59); razón por la cual consideramos importante tratarlo como un asunto aparte, pero siempre estrechamente interrelacionado con todo lo expuesto anteriormente sobre el acoso moral en el trabajo; porque aunque no se trata tanto de obtener favores de naturaleza sexual repetitivos, si se trata de señalar el poder de considerar a la mujer como objeto (sexual).

El agresor entiende que la mujer acosada sexualmente está "a su disposición". Ésta debería aceptar, y debería incluso sentirse halagada, y sentirse enaltecida, por haber sido "elegida". Al agresor no le cabe en la cabeza que la mujer codiciada pueda negarse. Por lo demás, si lo hace, padecerá como respuesta nuevas humillaciones y agresiones, El agresor suele decir que es ella la que lo ha provocado a él, pues consentía y se mostraba solicitante (Hirigoyen, Marie, 1999:59)

Hasta hace poco, el acoso sexual era considerado como una afrenta a la que una mujer tenía que arriesgarse para que se le permitiera trabajar. Pero afortunadamente nuestra sociedad ha ido madurando hasta reconocer que es un problema que debe tratarse jurídicamente, especialmente si queremos cumplir la legislación existente sobre igualdad real.

Esta conducta ha afectado especialmente a mujeres pero se conocen casos de acosos de hombres a mujeres, de mujeres a hombres, de hombres a hombres y de mujeres a mujeres. O sea, no hay un patrón estricto al respecto.

Eso siempre ha sido una justificación impropia, porque nadie tiene derecho a acosar sexualmente, amenazar o hacer ofrecimientos a cambio de favores sexuales. Nadie tiene derecho a establecer ese tipo de relaciones y aquí no importa si la mujer es bonita o no, si viste faldas cortas o largas, si usa pantalones apretados y si usa un escote profundo.

La sicóloga Ivonne Fernández (2005) del Centro de Desarrollo de la Mujer (Domos) de Chile añade en esa línea que, "el tema de la provocación es uno de los grandes mitos en abuso sexual y violación. Es decir, se dice que las mujeres somos susceptibles al acoso porque nos vestimos de determinada forma o nos movemos de cierta manera. Ese mito es absolutamente grave, porque estaría afirmando que el hombre no tiene capacidad de frenar su impulso sexual masculino, lo que llevaría a que ante cualquier estímulo provocativo él debe actuar de alguna manera".

La vestimenta que se use jamás puede ser motivo para que alguien se sienta con derecho a acosar sexualmente a una mujer, vivimos en un país de derecho en donde cada cual tiene la libertad de vestirse como mejor le parezca.

No todos los hombres son acosadores, por lo tanto, cada uno está en condiciones de aprender y decidir relacionarse con las otras personas de manera respetuosa (INAMU, 2000).

Esta es una forma de negar la situación y además quitarle toda responsabilidad al acosador y cargar a la víctima con ella, haciendo más lamentable su estado psíquico y emocional añadiendo culpa por una situación que no ha provocado. Quien hostiga quiere demostrar su superioridad y poder imponiendo sus deseos y quebrantando el derecho de la víctima a la seguridad en el trabajo y su derecho a tomar sus propias decisiones; por lo cual es ilógico que una persona busque ser violentada, humillada, denigrada e irrespetada.

Otra creencia es la de que existen víctimas típicas del acoso sexual y que tal «tipicidad» está relacionada con los cánones tradicionales de belleza. Sin embargo, el problema del acoso tiene más que ver con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. En tal sentido no puede hablarse de que existan víctimas típicas, sino de que existe una asociación entre la probabilidad de ser víctima de acoso sexual y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad general de la persona. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que las mujeres con más probabilidad de ser acosadas son las viudas, separadas, divorciadas, las mujeres de minorías étnicas, mujeres que trabajan en trabajos predominantemente masculinos, mujeres recién ingresadas en la fuerza de trabajo y mujeres con contratos precarios. (Pereyra, 2005)

Si bien es cierto que el acoso sexual es un fenómeno que afecta predominantemente a las mujeres, las cifras aportadas por la Encuesta Europea indican que también los hombres son víctimas de este fenómeno. No se debe olvidar que el acoso sexual se trata de una cuestión de poder; por tanto la probabilidad de ser acosado sexualmente está estrechamente asociada con la vulnerabilidad o dependencia económica del acosado, es la necesidad del acosador de demostrar su poder sobre la otra persona, no tiene que ver precisamente con la apariencia física. Esta conducta, minimiza e intimida a las mujeres trabajadoras, que configuran según las cifras manejadas en varios estudios, el 95 % de las víctimas (Pérez y Sancho, 2005).

Uno de los aspectos problemáticos del acoso sexual reside en aquellos supuestos en que las conductas indeseadas no llegan a una acción violenta del primer tipo, sino que consisten en insinuaciones, propuestas, manifestaciones verbales que también agreden al trabajador afectado pero que lo hacen más desde una perspectiva psíquica que física.

Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo: el acoso quid pro quo y el que crea un ambiente de trabajo hostil.

Acoso quid pro quo²

En este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje sexual (esto a cambio de eso). A través de él, se fuerza a un empleado o una empleada a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad por lo que sólo puede ser realizado por quien tenga poder para proporcionar o retirar un beneficio laboral. Este tipo de acoso consiste en situaciones donde la negativa de una persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como una base para una decisión que afecta el acceso de la persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, al salario o a cualquier otra decisión sobre el empleo (Resolución sobre la protección de la dignidad de las mujeres y de los hombres; Consejo de Ministros de Comunidades Europeas, Mayo 1990 y Recomendación de la Comisión Europea sobre el mismo asunto, Noviembre 1991).

Este concepto del acoso encierra un importante problema, que es la exclusión de las conductas de acoso entre colegas, cuyas consecuencias, sin embargo, son iguales que las de acoso por un superior.

Se han descrito distintos tipos de hostigadores sexuales, todos tienen en común un ideal de rol masculino dominante y unas actitudes negativas para con las mujeres y el feminismo, y se han identificado diferentes categorías de acoso sexual:

- El acoso de género, que consiste en tratar a una mujer de un modo distinto porque es una mujer, con observaciones o comportamientos sexistas.

- El comportamiento seductor.

- El chantaje sexual.

- La atención sexual no deseada.

- La imposición sexual.

- El asalto sexual. (Fitzgerald, 1996)

El acoso sexual en el trabajo debido a las consecuencias que conlleva, tanto en la víctima como también en la organización; es imperativo que sea denunciado a las autoridades correspondientes para que sean esos organismos los que tomen el asunto y le den la resolución y sanciones necesarias a quien o a quienes corresponda.

En cuanto a las estrategias cognitivas y emocionales del acosado en relación con el evento, van desde la simple tolerancia del acoso, al negar que esté ocurriendo o que tenga consecuencias, la reinterpretación de los acontecimientos como benignos, tratar de olvidarlos y, raramente, culparse a uno mismo.

El acoso sexual, incluso cuando es poco frecuente, ejerce un impacto muy negativo sobre el bienestar psicológico de la víctima y sobre su relación con el mundo laboral. No es necesario estar expuesto a frecuencias altas de acoso sexual para experimentar las consecuencias negativas.

El acoso sexual es una de las experiencias más degradantes, desagradables y ofensivas que un trabajador puede sufrir. Las víctimas, a menudo, sufren sentimientos de asco, violación, cólera e impotencia. El acoso sexual perjudica la salud de la víctima y también produce "stress" físico y emocional; trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, nauseas, hipertensión, úlceras; en definitiva, sintomatología física asociada con el estrés.

Pero el acoso sexual no sólo produce daños en la víctimas que lo padecen; sino que es un elemento que afecta las condiciones de trabajo, como un problema cada vez más grave para el empleador, las empresas sin una política para abordar los incidentes de acoso sexual se enfrentaran a problemas de ausentismo, baja productividad, pérdida de trabajadores valiosos, demandas y sentencias costosas de indemnizaciones de los trabajadores sometidos al acoso sexual.

A nivel de efectos o consecuencias, el acoso sexual afecta negativamente al trabajo. Repercute sobre la satisfacción laboral, incrementa los intentos de evitar tareas e incluso el abandono del trabajo; las víctimas se toman tiempo libre, lo que implica un incremento de costes al empleador vía paga por enfermedad y seguros médicos. Cuando acuden a trabajar se suele dar una menor productividad, menos motivación, lo que conlleva menos cantidad y calidad de trabajo.

La búsqueda de nuevo empleo conlleva que la empresa incurra en costes para contratar nuevos empleados y afirman Rubenstein y De Vries (1993), que hay evidencia de que la prevención del acoso sexual ahorrará más dinero que el coste de permitir que continúe.

También se ve afectada la salud psicológica; reacciones relacionadas con el estrés como los traumas emocionales, la ansiedad, la depresión, estados de nerviosismo, sentimientos de desesperación y de indefensión, de impotencia, de cólera, de aversión, de asco, de violación, de baja autoestima.

1º. Proyecto de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia

Se indica en esta ley que "Las manifestaciones de hostigamiento sexual son múltiples, puede presentarse en forma verbal, física u otras. Las siguientes conductas caben como ejemplos de hostigamiento sexual, acercamientos corporales no deseados, tales como tocamientos roces, manoseos, pellizcos, abrazos o caricias, invitaciones insistentes a salir, piropos vulgares, bromas sexuales , cartas, llamadas o la presencia no deseada de materiales de naturaleza sexual, requisitos de un (a) profesor (a) hacia sus alumnos( as) de tener encuentros inusuales fuera del aula". (Proyecto de Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia. Gaceta del 6 de octubre de 1994).

Esas conductas no necesariamente se prueban por testigos, sino por otros medios, uno de ellos la propia manifestación de la ofendida, y como tal no necesariamente es falsa o calumniosa. Por otra parte en materia laboral, dadas sus particularidades, ocurre que a la parte actora, especialmente si se trata del trabajador, le es difícil allegar la prueba al proceso, de ahí que deba echarse mano a reglas de interpretación como el in dubio pro operario, a los fines de arribar a una sentencia justa.

En nuestro país, en el propio Poder Judicial como institución laboral "durante el año 2004 ingresaron a la Inspección Judicial un total de 1028 quejas, de las cuales 29 fueron por abuso de autoridad, es decir el 2.82%, 1 por abusos deshonestos, 3 por acoso sexual (0.29%),…" (Documento No. 1627-05).

2º. Constitución Política, en sus Artículos 33 y 41 se refiere al derecho y la protección que se debe brindar a los trabajadores y las trabajadoras.

3º. El Código de Trabajo y la situación de acoso sexual. El Código de Trabajo contiene varios artículos que protegen a los trabajadores y las trabajadoras contra este flagelo social.

Formas de tramitar el acoso sexual en sede judicial

Carro y Rodríguez (1994) en El Hostigamiento Sexual En Las Relaciones Laborales señalan los siguientes pasos:

A- Durante la vigencia de la relación laboral

1- se indaga al imputado

2- se recibe la prueba testimonial que ofrece

3- recibidas todas las probanzas, es decir el fallo correspondiente, imponiendo al imputado, si es del caso, la multa respectiva.

b- siguiendo la acción con base en el uso del ius vivendi,

c- siguiendo sanciones alternativas

B- Como causa de rompimiento del contrato de trabajo

a- Renuncia de la persona hostigada

b- Rompimiento del contrato de trabajo con responsabilidad patronal por parte de quien sufre acoso

Esta investigación es de tipo cualitativo, en la que buscamos una aproximación con tres (3) personas que han sufrido el acoso moral en sus trabajos y nos han permitido a través del inventario de Leymann y de la entrevista dirigida acercarnos a su realidad, para desde ahí sacar ilustraciones que nos permitan entender este problema y conclusiones que nos ayude a deducir qué actitud nos compete asumir.

 Primeramente usamos el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), para detectar si las personas entrevistadas sufrían de mobbing; recordemos que según Leymann (1984), si se afirma tan sólo una de las 45 propuestas, sí existe mobbing. Basados en este test procedimos a efectuar las entrevistas. A continuación transcribimos ambos documentos empleados.

Nombre: _____ Grado Académico: ______ Experiencia laboral: ______

1º. ¿Ha tenido efectos perjudiciales a causa de su trabajo? Marque en la casilla, o las casillas correspondientes.

___Sí ___No

2º. ¿Cómo llamaría a esta situación? Marque en la casilla, o en las casillas correspondientes.

___Revancha ___Odio Injustificado ___Acoso Moral ___Agresión laboral ___Otro _______________________

3º. ¿Alcanzó esta situación a otras personas fuera de la familia? ¿Sintió que le destruían sus redes o lazos sociales con los padres de familia, por ejemplo; u otros? Marque en la casilla, o en las casillas correspondientes.

___Amigos ___Padres de familia ___Compañeros/as de trabajo

___Otros ______________

4º. ¿Sufrió su reputación? ¿Cómo?

___Sí ___No Explique____

5º. ¿De qué manera pensó resolverlo? ¿Cuáles formas intentó (renuncia, suicidio, etc.)? Explique____.

6º. ¿Se daban las acciones en su contra… ]]>

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¹ Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, Acta del 20/09/2001. Edición provisional

² quid pro quo, lat. Real Academia Española "equívoco". En las comedias, equívoco entre dos o más personajes que interpretan diferentemente un mismo hecho pero en la creencia de que su interpretación del hecho es la misma. Este término fue usado por primera vez en 1726 por Feijoo. (del Hoyo: 2002)