Introducción

Ante la situación de los riesgos de trabajo que dañan al personal, como lo señalan la Organización Internacional del Trabajo (^{OIT, 2021}) y la Organización Mundial de la Salud (^{OMS, 2006}), se plantean desafíos de calidad, productividad y sustentabilidad, asociados a las condiciones del ambiente físico, psicosocial y de la organización del trabajo, así como del entorno natural y social. Es necesario abordar el estudio y aplicación de procesos de mejora basados en esfuerzos unidos desde una gestión integral, como lo han propuesto algunos organismos internacionales, entre ellos la Organización Internacional de Normalización (^{ISO, 2010}) y autores como ^{Carrión et al. (2008)} y ^{Salanova et al. (2013}, 2021).

No obstante, aun cuando pueda parecer complejo, el origen de los riesgos está en el lugar de trabajo donde el personal realiza las actividades laborales propias del puesto, y es ahí mismo donde los riesgos pueden disminuirse (^{Anaya, 2017}). Como lo señala ^{Chiavenato (2011}) no es ético que las personas malogren su salud intentando ganarse la vida.

Un factor de riesgo en el ámbito de la salud es cualquier rasgo, característica o exposición de un individuo que aumente su probabilidad de sufrir una enfermedad o lesión (OMS, 2017). En el ámbito laboral, ^{Gutiérrez (2011}) lo define como las condiciones del ambiente, instrumentos, materiales, la tarea o la organización del trabajo que encierra un daño potencial a la salud de los trabajadores o un efecto negativo en la empresa, estos incluyen a los factores químicos, físicos, biológicos, ergonómicos, mecánicos, eléctricos y psicosociales. En este sentido, ^{Andersen et al. (2020}) identificaron que el esfuerzo físico y las demandas emocionales se asociaron con el riesgo de pensión por discapacidad.

Los factores psicosociales empiezan a causar mayor interés por su influencia en la salud de los trabajadores, en su desempeño y en su calidad de vida laboral (^{Patlán, 2016}), por lo cual son contemplados en las legislaciones de muchos países e impulsa a las organizaciones a prevenir riesgos para la salud física y psicológica de sus empleados.

Desde décadas atrás, se ha tratado de explicar la relación de las condiciones del trabajo con la salud de los empleados, así se identifican tres enfoques que se superponen y que toman como desencadenante de las alteraciones de la salud a la presencia de estrés laboral. El primero, llamado enfoque técnico concibe al estrés derivado del trabajo como una característica nociva del entorno, en términos de carga, exigencias o elementos amenazantes. El enfoque fisiológico postula que el estrés es un síndrome fisiológico generalizado e inespecífico cuyo origen es la activación de sistemas neuroendocrinos en respuesta a estímulos dañinos. Por último, el enfoque psicológico establece que el estrés resulta de la interacción entre la persona y el entorno, mediados por los procesos cognitivos y las reacciones emocionales en las que se dan estas interacciones (^{Karasek, 1979}; ^{Lazarus, 1974}; ^{Selye, 1946}).

El enfoque psicológico es al que se alinea la definición de los factores psicosociales emitido por la OIT (^{Cox et al., 2005}) y se plasma en las legislaciones nacionales como la de México (Ley Federal del Trabajo, 2012; ^{Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2014}; ^{Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018}).

Se identifican tres términos en la literatura de salud ocupacional: factores psicosociales, factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales; estos conceptos muestran la complejidad del tema (^{Moreno & Báez, 2010}) y tienen variaciones que deben considerarse.

De acuerdo con el informe del Comité Mixto de la OIT y la OMS de Medicina del Trabajo, Factores psicosociales se entienden como “las interacciones entre el contenido, la organización, gestión del trabajo y condiciones ambientales, por un lado, y las capacidades y necesidades de los trabajadores, por el otro” (1984, p. 3), además, precisa que “estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva para la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia” (^{Comité Mixto de la OIT/OMS de Medicina del Trabajo, 1984}, p. 12).

Factores de riesgo psicosocial son los factores psicosociales que ejercen una influencia nociva y pueden afectar tanto al trabajador como a la organización (^{Cacivio, 2017}; ^{Ramalho & Costa, 2017}). La exposición a ellos es una fuente generadora de estrés y posibilita la aparición de desgaste psíquico determinado por la sintomatología relacionada de carácter físico, cognitivo-emocional y conductual (^{Carrión, 2014}; ^{Xiao et al., 2020}); se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización, la gestión, la comunicación y el contexto social del trabajo (^{Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2016}; ^{Hammer et al., 2015}).

Los factores de riesgo psicosocial en México han sido recientemente incorporados a la legislación. El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (2014) estableció la necesidad de regular el diagnóstico, detección, tratamiento y reducción de los factores de riesgo psicosocial para lograr la salud en el trabajo y la inclusión de sus efectos en la tabla de enfermedades de trabajo (arts. 2º y 73). Posteriormente, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (2018) señala entre los factores de riesgo psicosocial: las condiciones peligrosas, las cargas excesivas, la baja posibilidad de influir, las jornadas que sobrepasan la duración prevista en la ^{Ley Federal del Trabajo (2012)}, la interferencia trabajo-familia, el liderazgo y las relaciones negativas en el trabajo.

Riesgos psicosociales del trabajo es el tercer concepto identificado en la literatura, difiere de factores psicosociales y factores de riesgo psicosocial, porque se trata de los daños a la salud de los trabajadores, tales como la ansiedad, la depresión, los trastornos del sueño, el estrés grave (Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018), el desgaste psíquico (^{Carrión, 2014}), problemas cardiovasculares, el dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos, trastornos médicos de tipo respiratorio, gastrointestinal entre otros, así como conductas sociales como el hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, falta de participación y el ausentismo laboral.

El Desgaste Psíquico es la respuesta subjetiva cognitivo-emocional, conductual y fisiológica, derivado del esfuerzo de atención, el esfuerzo de concentración o reflexión necesarios para recibir la información del proceso y elaborar las respuestas adecuadas y por la constancia con que debe ser sostenido este esfuerzo, en conjunto con la fatiga percibida, los síntomas subjetivos y alteraciones de la salud como consecuencias que se desprenden de una sobrecarga de las exigencias de la tarea, el número de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel de complejidad de las mismas; y finalmente, la percepción de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo (^{Martín et al., 1995}).

Los estudios enfocados a la salud laboral, a los aspectos psicosociales y organizacionales han cobrado importancia y reconocimiento en los últimos años. Los investigadores se han dedicado a detectar, evaluar y determinar la repercusión nociva o favorable en la salud física, mental y social de los trabajadores (^{Moreno & Báez, 2010}; ^{Tamayo et al., 2014}). La etapa siguiente a la identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosocial es el diseño e implementación de medidas de mejora o programas de intervención. Si bien, tanto la ergonomía como la seguridad e higiene pueden intervenir en los factores de riesgo laborales para aminorarlos, para los factores psicosociales las soluciones no resultan ser claras y representan un desafío para las organizaciones. Por lo que planificar una intervención desde un enfoque integrado en medicina, salud pública y psicología resulta conveniente para abordar problemas comunes de la salud en el trabajo (^{LaMontagne et al., 2014}; ^{Moreno & Báez, 2010}).

En el ámbito internacional se identificaron algunos estudios, en los cuales, a partir de una evaluación de factores psicosociales se plantearon medidas o programas para la mejora tanto para la salud del trabajador como para la organización (^{Tomascheck et al., 2017}; ^{Vestly et al., 2017}).

Desde una perspectiva integral han surgido modelos que buscan beneficios compartidos tanto para el trabajador como para las organizaciones y el entorno, como el modelo AEPA (^{Carrión, 2008}), la Guía de responsabilidad social de la International Standarization Organization (ISO, 2010), Entornos laborales saludables (OMS, 2010), el modelo Healthy and Resilient Organizations (^{Salanova et al., 2013}) y el modelo SSeTGIS (^{Anaya, 2017}).

Para estudiar los factores psicosociales e implementar medidas con visión integral, se han desarrollado instrumentos alrededor del mundo que buscan evaluar la percepción del trabajador respecto a factores de riesgo psicosocial, el CoPsoQ-istas21 del Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud (^{ISTAS, 2016}), su actualización, el COPSOQ III (^{Burr et al., 2019}; ^{Berthelsen et al., 2020}), el F-PSICO (^{Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo [INSHT], 2014}) y la batería CTCPS-MAC (^{Carrión, 2014}).

La batería CTCPS-MAC evalúa condiciones de trabajo de carácter psicosocial en cuatro dimensiones o factores psicosociales globales que se integran por factores psicosociales específicos. Estudios realizados con la batería CTCPS-MAC (^{Carrión et al., 2014}; ^{Saldaña et al., 2014}) muestran la percepción desfavorable en Contexto de Trabajo y en Contenido de Trabajo en las que los participantes tienen mayor probabilidad de sufrir Desgaste Psíquico, en el que identificaron aspectos favorables de las condiciones de trabajo y su incidencia en la organización y el trabajador. Además, se registraron casos nocivos en los factores Papel o Rol en la Organización y Respuesta Fisiológica, por lo que para ambos estudios se propuso un proceso de intervención.

El presente estudio se realizó con el objetivo de evaluar los factores psicosociales percibidos por los trabajadores en una organización pública de educación superior y su relación con el desgaste psíquico.

La institución se ubica en una ciudad del sur de Jalisco, México, atiende a 7600 estudiantes, ha tenido un crecimiento acelerado en los últimos años con un incremento en la carga laboral del personal y en la complejidad de las actividades para acceder o conservar estímulos al desempeño, con pocas posibilidades de promoción y sin plazos definidos. En el contrato colectivo de trabajo se obliga a brindar espacios seguros y saludables para el desempeño de sus actividades. La responsabilidad social universitaria y calidad de vida es un eje de su política como universidad sostenible.

La investigación da respuesta a las siguientes preguntas: ¿cuáles factores psicosociales globales y específicos fueron percibidos por el personal de la institución como favorables y cuáles como desfavorables?, ¿se presenta una correlación estadísticamente significativa en la percepción de las dimensiones Contexto de Trabajo, Contenido de Trabajo y Factores Individuales con el Desgaste Psíquico de los participantes?, ¿cuál de las dimensiones psicosociales influye más en el Desgaste Psíquico de acuerdo con el modelo de regresión lineal múltiple?

Método

El estudio fue cuantitativo, no experimental, transversal, de tipo correlacional.

Resultados

Se identificaron las dimensiones o factores psicosociales globales y los específicos, percibidos por el personal como favorables y desfavorables, en la Tabla 2 se observa que los participantes mostraron mayor predominio de niveles de muy bueno y bueno para cada una de las cuatro dimensiones. La dimensión D3. Factores Individuales fue la más favorable con 97.6% de muy bueno y bueno, seguida de la D1. Contexto de Trabajo con 89.1%, la de menor percepción como favorable fue la D2. Contenido de Trabajo con 81.9%. Lo anterior, pudo contribuir para reducir la probabilidad de sufrir Desgaste Psíquico, dimensión percibida por el 93.8% muy bueno y bueno. Sin embargo, existe un porcentaje que percibió una o más de las cuatro dimensiones como desfavorable cuya respuesta fue: normal, regular y nociva, por lo cual es necesario tomar medidas.

Por su parte, los factores psicosociales específicos que componen la batería fueron percibidos por los trabajadores como muy bueno y bueno en general (véase Tabla 3). El factor más favorable fue el D1-F4. Relaciones interpersonales en el trabajo con el 100% de la percepción favorable cuyas respuestas fueron muy bueno y bueno; continuado por el D4-F2. Respuesta Conductual con 93.5% seguido por el D3-F3. Características Personales con 93.1% y el D3-F2. Características de la Organización con 92.8%, cierra la cuenta con percepción favorable arriba de 90%, el D1-F2 Papel o Rol en la Organización con el 91.5%.Sin embargo, al analizar los datos por trabajador, se encontró que el 66% de ellos percibieron por lo menos un factor psicosocial específico desfavorable.

Los factores psicosociales con percepción más desfavorable, acumulando el nivel normal, regular y nocivo, fueron tres de la dimensión D2. Contenido de Trabajo, específicamente el D2-F4. Concepción de las Tareas del Puesto de Trabajo con 42.5%; el D2-F1. Carga y Ritmo de Trabajo con 28.7% y el D2-F2. Ambientes Laborales con 26.7%; y uno de la dimensión D1. Contexto de Trabajo, el D1-F1. Cultura de la Organización y Gestión con 30.4%. Lo anterior mostró la necesidad de medidas de mejora, acciones reparadoras e inmediatas para evitar el daño.

Se obtuvo la correlación de Pearson de las dimensiones D1. Contexto de Trabajo, D2. Contenido de Trabajo y D3. Factores Individuales con D4. Desgaste Psíquico. Los resultados indicaron una correlación media, positiva y estadísticamente significativa (^{Coolican, 2005}), por lo cual se demuestra la asociación entre las condiciones laborales del contexto y contenido de trabajo y los factores individuales con las respuestas cognitiva-emocional, conductual y fisiológica. La variable con mayor fuerza en la correlación fue D3. Factores Individuales (véase Tabla 4).

Se efectuó un análisis de asociación Odds Ratio o Razón de Momios entre cada dimensión psicosocial y el Desgaste Psíquico, el cual permite comparar el grupo de trabajadores

con percepción desfavorable de las dimensiones psicosociales y percepción desfavorable de Desgaste Psíquico con respecto a los que, teniendo percepción desfavorable de las dimensiones psicosociales, tuvieron percepción favorable de Desgaste Psíquico. Se encontró que en proporción, los primeros fueron 16.45, 13.77 y 30.33 veces más que los segundos. Al ser una razón de momios, se categorizaron las respuestas de percepción muy bueno y bueno como favorable y las de normal, regular y nocivo como desfavorable. Los resultados fueron positivos y estadísticamente significativos (p < .01) y se muestran para cada dimensión en las Tabla 5, Tabla 6 y Tabla 7.

Se corrió una regresión lineal múltiple con método Stepwise por orden de acomodo de las dimensiones de la batería, la dimensión psicosocial con mayor influencia en el Desgaste Psíquico de la población de estudio fue D3. Factores Individuales seguida de D2. Contenido de Trabajo, y D1. Contexto de Trabajo con Coeficiente Beta Estandarizado de .33, .20 y .17 respectivamente, todas con significancia estadística (p < .01) (véase Tabla 8).

El modelo en su conjunto explica el 33% del Desgaste Psíquico de acuerdo con el coeficiente de determinación (ΔR ² =.33). El tamaño del efecto para la regresión de .49 es grande ya que es de .35 o mayor (^{Domínguez-Lara, 2018}). Los coeficientes de colinealidad de Tolerancia fueron superiores a .20 y los VIF (Variance inflation factor) inferiores a 10 como lo sugiere la literatura (^{Cea D’Ancona, 2004}), lo anterior indica que no existe correlaciones elevadas entre las dimensiones del modelo. Por último, el indicador Drubin Watson se ubicó dentro de 1.5 y 2.5 lo que indica que existe homocedasticidad (^{Cea D’Ancona, 2004}).

Discusión

Los factores psicosociales empiezan a causar mayor interés de las organizaciones por su influencia en la salud de los trabajadores y en su desempeño (^{Moreno y Báez, 2010}), razón por la cual se conceptualizaron y establecieron lineamientos internacionales (^{Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2016}; Comité Mixto de la OIT/OMS de Medicina del Trabajo, 1984; OMS, 2006). Las legislaciones de seguridad y salud en el trabajo de muchos países (INSHT, 2014; Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018), así como investigadores e instituciones (^{Burr et al., 2019}; ^{Carrión, 2014}; ^{Martín et al., 1995}; ISTAS, 2016) los retoman con este y otros términos relacionados, lo que es importante considerar al momento de su estudio.

El fundamento de la explicación en la relación de las condiciones de trabajo con la salud incluye los enfoques técnico, fisiológico y psicológico (^{Karasek, 1979}; ^{Lazarus, 1974}; ^{Selye, 1946}), este último predomina como antecedente teórico de los lineamientos de la OIT (^{Cox et al., 2005}) y de los marcos jurídicos nacionales, que buscan garantizar los derechos humanos a la salud y el trabajo, en línea con el tratamiento que se da a los otros factores de riesgo laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo.

De acuerdo con el propósito de este estudio, se encontró que los factores psicosociales percibidos por los participantes fueron en su mayoría favorables tanto para las dimensiones o factores psicosociales globales como para los específicos que las integran, con respuestas de muy bueno y bueno (^{Andersen et al., 2020}; ^{Gutiérrez, 2011}; OMS, 2017).

Los factores más favorables fueron de las dimensiones Factores Individuales y Contexto de Trabajo, así como en el factor específico de Respuesta Conductual, por lo cual las buenas prácticas de la institución educativa deben conservarse y enriquecerse como medidas preventivas y promoción de un entorno organizacional favorable (^{Chiavenato, 2011}; Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018; ^{Patlán, 2016}; ^{Tamayo et al., 2014}) con perspectiva de gestión integral (^{Anaya, 2017}; ^{Carrión et al., 2008}; ISO, 2010; ^{LaMontagne et al., 2014}; OMS, 2010; ^{Salanova et al., 2013}) para potenciar sus beneficios en la salud, el desempeño del personal y de la institución.

Los factores psicosociales específicos con percepción más desfavorable fueron de la dimensión Contenido de Trabajo, Concepción de las Tareas del Puesto de Trabajo, Carga y Ritmo de Trabajo y el de Cultura de la Organización y Gestión del Contexto de Trabajo, lo que se relacionó con Desgaste Psíquico en la Respuesta Cognitiva-Emocional para un quinto de los trabajadores, además el 66% percibieron por lo menos uno de los 14 factores psicosociales específicos desfavorable.

Lo anterior pone de manifiesto la importancia del estudio de los puestos de trabajo tal como lo indica el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (2014) y la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (2018), tanto desde las condiciones del ambiente físico, como de la organización del trabajo, para su adecuación o rediseño, ya que influyen en el bienestar y el desempeño percibidos. También, pueden relacionarse con quejas, deseo de abandono de la organización con afectación al trabajador, además, los costos administrativos y riesgo de impactar en las metas organizacionales (^{Cacivio, 2017}; ^{Hammer et al., 2015}; ^{Ramalho & Costa, 2017}).

El hallazgo anterior coincide con lo encontrado por ^{Saldaña et al. (2014}) en un estudio realizado en una institución pública, en ambos se plantean acciones dirigidas a mejorar, concretamente en la organización del trabajo, la definición de responsabilidades, la comunicación y opciones de participación.

En este sentido, la satisfacción laboral se asocia con la calidad de vida en el trabajo, por lo cual, prestar atención al bienestar del personal y al entorno de trabajo favorable es una vía para ser una organización saludable, las cuales se caracterizan por ser económicamente estables, con trabajadores altamente motivados y con clientes satisfechos (^{Salanova et al., 2013}; ^{Salanova et al., 2021}).

Las dimensiones Contexto de Trabajo, Contenido de Trabajo y Factores Individuales correlacionaron con el Desgaste Psíquico, de manera estadísticamente significativa, en un nivel medio (^{Coolican, 2005}), con tamaño de efecto grande (^{Domínguez-Lara, 2018}) lo cual indica que dichas dimensiones son presumiblemente predictoras para padecer Desgaste Psíquico (^{Carrión, 2014}; ^{Xiao et al., 2020}).

El análisis de Odds Ratio confirmó una asociación, en concordancia con el enfoque teórico psicológico de la relación de condiciones de trabajo y salud de los empleados, ya sea favorable o desfavorable. El hallazgo de correlación del estudio, similar a lo encontrado por ^{Carrión et al. (2014}) y la asociación fue en el mismo sentido.

Es explicable que al identificar en un estudio factores psicosociales desfavorables dada su correlación con la salud, la normativa establezca la obligación de actuar con medidas preventivas a nivel primario en toda la organización, a nivel secundario en grupos con exposición y a nivel terciario dar atención a los trabajadores con riesgo psicosocial con medidas correctoras inmediatas (Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018; ^{Patlán, 2016}; ^{Tomascheck et al., 2017}; ^{Vestly et al., 2017}).

De acuerdo con el análisis de regresión, se infiere que Contexto de Trabajo, Contenido de Trabajo y Factores Individuales afectan a la variable dependiente, Desgaste Psíquico, es decir, en la respuesta cognitiva-emocional, conductual y fisiológica de los trabajadores.

En la población de estudio la dimensión psicosocial que más influyó fue Factores Individuales (Coeficiente Beta Estandarizado .33) y fue favorable (97.6%). El modelo en su conjunto explica el 33% del Desgaste Psíquico de acuerdo con el coeficiente de determinación (ΔR2 = .33). Se sugiere hacer otros planteamientos al modelo ya que no aclara cabalmente el Desgaste Psíquico. Lo explicado por el modelo en su totalidad es mayor al 12% encontrado en el modelo de ^{Carrión et al. (2014}) que contempló variables sociodemográficas y laborales de los participantes.

Los instrumentos de evaluación de factores psicosociales deben tener evidencia de validez y ser confiables para que permitan el diagnóstico psicosocial de la organización o áreas parciales de la misma, desde la percepción individual de cada trabajador. Es necesario atender minuciosamente las indicaciones y condiciones de aplicación pues son bajo las cuales probaron ser válidos y confiables.

Los métodos que proponen los organismos internacionales y los marcos jurídicos nacionales, en general son multidimensionales y expresan la necesidad de realizar cuando sea necesario, estudios específicos de cada factor prioritario para el bienestar y mejor desempeño del trabajador, así como para los resultados de la organización a fin de un mejor análisis que permita establecer medidas pertinentes y eficaces, con la participación de los trabajadores (^{Martín et al., 1995}; ISTAS, 2015; ^{Carrión et al., 2014}; Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018).

Para mejorar la explicación del diagnóstico psicosocial cuantitativo, resulta necesario utilizar metodología cualitativa con las expresiones y datos emergidos de los propios trabajadores de todos los niveles jerárquicos, categorizar la información y analizarla como lo señalan ^{Abildgaard et al. (2016}). De igual manera, son importantes las estrategias participativas para la identificación de los factores de riesgo, la propuesta de medidas de mejora y la ejecución de estas, en especial los grupos expuestos (^{Martín et al., 1995}; ISTAS, 2015; ^{Carrión et al., 2014}; Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018).

Los factores psicosociales deberán evaluarse periódicamente. Al respecto, la NOM-035-STPS-2018 señala dos años para establecer medidas que permitan mantener los factores favorables y las acciones pertinentes para los desfavorables. Como lo señala ^{Ansoleaga (2015}) es indispensable el monitoreo y una posterior evaluación para conocer los avances de la gestión.

Para un entorno organizacional saludable que reduzca al mínimo los factores de riesgo psicosocial y potencie los favorables como en la institución del estudio, se propone interiorizar una cultura de gestión integral y de trabajo colaborativo, en la cual los administradores y el personal de las organizaciones consideren en un mismo nivel y en sinergia, la salud y la seguridad del personal, el cuidado del entorno natural y social, la calidad y la productividad, lo cual ya es explícito en el marco jurídico mexicano en esas materias (Ley Federal del Trabajo, 2012; Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2014; Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018), dirigiendo sus análisis, decisiones y acciones tanto individuales como colectivas, en consideración de todas las partes interesadas dada su declarada responsabilidad social universitaria.

Los requerimientos para la acción desde la gestión integral organizacional van dirigidos hacia un cambio sustentable, tanto desde el liderazgo como en la autorresponsabilidad del personal sobre su propio bienestar. Por ello, la comunicación, la información, la formación y la participación son determinantes para mantener o mejorar la salud y el desempeño de los trabajadores que contribuyan a las metas de la organización y a la sociedad en su conjunto.

Una limitante del estudio es que al ser voluntaria la participación, quienes no aceptaron probablemente tienen una percepción diferente. En investigaciones futuras para mejorar las explicaciones, es conveniente: cubrir a toda la población, por los casos de alto riesgo, o mínimo una muestra probabilística, realizar estudios con enfoque cualitativo, con recolección de indicadores objetivos para cruce de información y de diseño longitudinal.