Introdugáo

De maneira geral os estudos sobre o autoconceito tem o objetivo de avaliar a forma pela qual um individuo elabora uma leitura psicossocial sobre si mesmo, os outros e o ambiente do seu entorno. Considerada uma autoavaliacáo, esta representa como o indivíduo desenvolve auto-esquemas que contribuam para o entendimento dos eventos e relaeoes interpessoais, bem como, dos tragos de personalidade que a pessoa possa manifestar na dinamica indivíduo-sociedade, o que faz desse conceito um bom marcador para estudar as dinamicas organizacionais (^{Tamayo, 1993}; ^{Costa, 2002}; ^{Goñi & Férnandez, 2009}).

O construto do autoconceito tem como base a relaeáo sócio-humana para gerar uma espécie de filtro interpretativo que contribua na avaliaeáo de outras pessoas e as situaeoes do entorno psicossocial; apesar de ser uma variável que é enfatizada, a partir dos estudos de W James, nos estudos da Psicologia, tinha quanto objetivo atribuir diferenea em variados tipos de 'eu' (Self), vindo apenas, recentemente, a ser considerada pelos pesquisadores no ambito profissional e de trabalho a necessidade de se avaliar a existencia de uma imagem do eu voltada para tal contexto, capaz de modificar e reestruturar-se com o desenvolvimento sujeito-ambiente, justamente, por ser dinamico e que coopera, por meio de um processo de mediagáo, para formagáo da percepgáo das influencias na formaeáo da identidade pessoal (^{L'ecuyer, 1978}; ^{Sedikides & Skowronski, 1997}; ^{Tamayo et al., 2001}; ^{Cerqueira et al., 2004}; ^{Goñi & Fernández, 2009}; ^{Henriques, 2009}).

De acordo com os autores supracitados, assume-se que os indivíduos que se percebem competentes em áreas que julgam importantes tem um maior autoconceito. Por outro lado, aqueles que se percebem incompetentes nas mesmas áreas apresentam um autoconceito baixo. Esta imagem do eu no ambito organizacional, portanto, está associada ao julgamento do indivíduo quanto a sua competencia e administragáo desta na dinamica das organizagoes. Todavia, apesar do construto do autoconceito confundir-se com o da auto-eficácia, é preciso salientar que o, primeiro, refere-se a uma avaliagáo pessoal a respeito das aptidoes, interesses, valores, escolhas e crengas relativas a si mesmo, enquanto o segundo construto diz respeito ao julgamento em relagáo as capacidades pessoais com foco no desempenho de tarefas, tendo por base a motivaeáo (^{Bardagi & Boff, 2010}); isto é, de acordo com ^{Neves e Faria (2009}, p. 208), "a auto-eficácia refere-se á crenea ou expectativa de que é possível, através do esforgo pessoal, realizar com sucesso uma determinada tarefa e alcangar um resultado desejado, enquanto o autoconceito é uma representagáo que o próprio sujeito faz sobre si mesmo".

Os estudos sobre o autoconceito profissional tem se tornado importante no contexto organizacional, uma vez que a compreensáo desse construto contribuiria na promogáo de outras dimensoes da personalidade, tais como, o relacionamento interpessoal e a satisfagáo do individuo consigo mesmo (^{Roque & Veiga, 2007}). Sendo assim, por existir, no ambiente profissional, uma relagáo entre os papéis exercidos pelo individuo na sociedade e o contexto profissional, julga-se que o autoconceito seja relevante na constituigáo da identidade do sujeito em sua profissáo; esta contribui para a insergáo do sujeito no mundo e no trabalho e sua relagáo com o outro (^{Coutinho, Kravulski & Soares, 2007}). De maneira semelhante a do autoconceito geral, o autoconceito profissional é um construto multideterminado e que engloba a existencia de diferentes percepgoes que um individuo tem de si mesmo no contexto de trabalho (^{Novaes, 1985}; ^{Souza & Puente-Palacios, 2007}).

Porém, deve-se considerar que o autoconceito profissional náo é uma variável que ocorreria isoladamente; isto é, o autoconceito profissional é um constructo construido na interaeáo com o outro e na convivencia com os colegas de trabalho. De acordo com ^{Machado (2003}), o fato de viver sob uma estrutura organizacional, permite ao individuo se conformar com as práticas e hábitos da organizagáo, assimilando suas normas de comportamento e estabelecendo vinculos afetivos com as pessoas do seu entorno profissional. Portanto, a identidade profissional define temas e padroes dominantes na vida do individuo, apontando para a razáo de suas escolhas e assim favorecer uma coerencia e integragáo entre os diferentes elementos de autoconceito na sua dinamica profissional (Shein, 1996; ^{Segabinazzi, 2007}).

Para ^{Guimaráes e Grubits (2004}), o autoconceito profissional compoe-se das habilidades e capacidades que o sujeito tem que desenvolver em seu oficio, o quanto ele julga ser eficaz e competente naquilo que faz e o quanto ele percebe ser reconhecido pelos seus pares, superiores e subordinados. Com isso, baseado no modelo utilizado por ^{Costa (2002}) e na escala utilizada por ^{Souza (2006}), considerando a sua forma reduzida, tendo em vista serem os primeiros estudos que propoem uma medida do autoconceito no espago das organizagoes, estes autores, consideram que o autoconceito é formado por tres fatores: autoconfianga (Percepgáo do individuo sobre a confianga em si mesmo para realizar seu trabalho), competencia (Percepeáo do individuo sobre suas capacidades, habilidades e aptidoes para realizar o trabalho) e realizagáo (Percepgáo do individuo sobre o seu sucesso profissional, aspiragoes e ideais alcangados por meio do trabalho) (Souza, 2006).

De forma geral, ^{Tamayo e Abbad (2006}) compreendem o autoconceito como a percepgáo que o individuo tem de si mesmo em relagáo ao trabalho e suas tarefas, refletindo como o individuo se percebe em seu trabalho, no que diz respeito ás suas tarefas, á organizagáo onde trabalha e aos outros significativos na situagáo de trabalho. Partindo dessa perspectiva, via-se como necessária uma medida que avaliasse o autoconceito da pessoa no seu local de trabalho; sendo assim, os autores supracitados, validaram e verificaram a organizagáo fatorial de uma escala de autoconceito profissional observando que os fatores salientados por ^{Costa (2002}), por exemplo, competencia, realizaeáo e autoconfianea, representam o núcleo central do autoconceito, mas, tendo a dimensáo saúde, para essa medida, considerada como organizagáo periférica do referido construto.

Assim, devido a importancia da avaliagáo e atdministraGáo deste construto em pesquisas sobre autoconceito profissional é que ele tem sido relacionado a diferentes variáveis, como satisfagáo profissional (^{Roque & Veiga, 2007}), suporte á transferencia e impacto do treinamento no trabalho (^{Tamayo & Abbad, 2006}), motivagáo (^{Cerqueira et. al., 2004}), burnout (^{Friedman & Farber, 1992}), resiliencia (^{Emilio & Martins, 2012}), entre outras.

Com isso, o presente estudo tem como objetivo avaliar de forma mais robusta e consistente a organizagáo fatorial da Escala de Autoconceito Profissional (ver anexo); para tanto, utilizou-se o cálculo da Análise Fatorial Confirmatória (AFC) através da metodologia da modelagem de equagoes estruturais. Tais técnicas sáo mais rigorosas do que a análise realizada para adaptagáo e validagáo da EAP por ^{Souza e Puente-Palacios (2007}), uma vez que permite verificar diretamente uma estrutura teórica proposta.

Método

Participantes

O estudo foi composto por uma amostra de 490 trabalhadores de diferentes empresas, de 16 a 68 anos (M = 30.52; DP = 9.95), dos quais 169 pertenciam a empresas públicas e 321 a empresas privadas, destes, prevaleceram os sujeitos do sexo feminino (59%) e 54% afirmaram ser solteiros.

Instrumentos

Os participantes responderam ao instrumento Escala de Autoconceito Profissional - EAP, a qual foi validada por ^{Souza e Puente-Palacios (2007}). Os autores realizaram dois estudos; no primeiro estudo compuseram 505 estudantes de graduagáo e pós-graduagáo e no segundo, participaram 405 trabalhadores de duas organizagoes de trabalho. O instrumento construido no primeiro estudo foi composto por um instrumento com 49 itens respondidos em uma escala de cinco pontos.

A solugáo fatorial foi composta de 5 fatores (37 itens) explicando 45.24% da variancia fatorial e apresentaram alfa de Cronbach entre .88 e .55. Adotando os critérios anteriores (KMO, teste de Bartlett, com método Principal' Abás Factoring (PAF) e rotagáo Promax) a escala no estudo 2 ficou composta por 28 itens distribuidos em 4 fatores (realizagáo, competencia, autoconfianga e saúde), explicando 49.7% da variancia com alfas entre .76 e .90; apesar desses resultados, vale destacar que o fator saúde foi excluido devido ao baixo valor do alfa e sua variabilidade explicativa na amostra.

Procedimentos

Todos os procedimentos adotados nesta pesquisa seguiram as orientagoes previstas na Resolugáo 196/96 do CNS e na Resolugáo 016/2000 do Conselho Federal de Psicologia on Brasil.

Definir um procedimento padráo em que consistia em aplicar a Escala de Autoconceito Profissional - EAP, coletiva e/ou individualmente, nas empresas da cidade do Rio de Janeiro-RJ. Colaboradores com experiencia prévia na administragáo e avaliagáo de instrumento psicológicos, ficaram responsáveis pela coleta dos dados, os quais se apresentavam nas empresas como interessados em conhecer as opinioes e os comportamentos das pessoas sobre as situagoes apresentadas nos instrumentos.

Solicitou-se a colaboragáo voluntária das pessoas no sentido de responderem um questionário breve e, após estarem cientes das condigoes de participagáo na pesquisa, assinar termo de consentimento. Foi-lhes dito que náo havia resposta certa ou errada, e que respondessem individualmente; a todos era assegurado o anonimato das suas respostas informando que estas seriam tratadas em seu conjunto.

Apesar de se tratar de um instrumento auto-aplicável, contando com as instrugoes necessárias para que possam ser respondidos, os colaboradores na aplicagáo estiveram presentes durante toda a aplicagáo para retirar eventuais dúvidas ou realizar esclarecimentos que se fizessem indispensáveis. Um tempo médio de 50 minutos foram suficientes para concluir essa atividade.

Quanto á análise dos dados, tomando como base o estudo de ^{Souza e Puente-Palacios (2007}), realizou-se uma análise fatorial confirmatória, com o objetivo de testar a adequagáo do modelo trifatorial encontrado pelas autoras. Considerou-se como entrada a matriz de covariancias, tendo sido adotado o estimador ML (Maximum Likelihood). Este tipo de análise estatistica é mais criteriosa e rigorosa do que a análise realizada para adaptagáo e validagáo da escala, uma vez que permite testar diretamente uma estrutura teórica proposta. Esta análise apresenta alguns indices que permitem avaliar a qualidade de ajuste do modelo proposto (^{Byrne, 1989}; ^{Tabachnick & Fidell, 1996}; ^{Van De Vijver & Leung 1997}; ^{Kelloway, 1998}; ^{Hair, Anderson, Tatham & Black, 2005}; ^{Bilich, Silva & Ramos, 2006}), por exemplo:

- O X² (qui-quadrado) testa a probabilidade de o modelo teórico se ajustar aos dados; quanto maior este valor, pior o ajustamento. Tal indice tem sido pouco empregado na literatura, sendo mais comum considerar sua razáo em relacáo aos graus de liberdade (%2/gl). Neste caso, valores até 3 indicam um ajustamento adequado.

- Raiz Quadrada Média Residual (RMR), que indica o ajustamento do modelo teórico aos dados, na medida em que a diferenga entre os dois se aproxima de zero (^{Joreskóg & Sórbom, 1989}).

- O Goodness-of-Fit Index (GFI) e o Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) sáo análogos ao R2 em regressáo múltipla. Portanto, indicam a proporgáo de variancia- covariancia nos dados explicada pelo modelo. Estes variam de 0 a 1, com valores na casa dos .80 e .90, ou superior, indicando um ajustamento satisfatório (^{Hair et al., 2005}; ^{Bilich et al., 2006}).

- A Root-Mean-Square Error of Approximation (RMSEA), com seu intervalo de confianga de 90% (IC90%), é considerado um indicador de "maldade" de ajuste, isto é, valores altos indicam um modelo náo ajustado. Assume-se como ideal que o RMSEA se situe entre .05 e .08, aceitando se valores de até .10 (^{Garson, 2003}; ^{Kelloway, 1998}).

- O Comparaive Fit Index (CFI) - compara de forma geral o modelo estimado e o modelo nulo, considerando valores mais próximos de um como indicadores de ajustamento satisfatório (^{Hair et al., 2005}; ^{Bilich et al., 2006}).

- Tucker-Lewis Index (TLI), apresenta uma medida de parcimónia entre os indices do modelo proposto e do modelo nulo. Varia de zero a um, com indice aceitável acima de .90 (^{Bilich et al., 2006}).

- Expected Cross-Validation Index (ECVI) e o Consistent Akaike Information Criterion (CAIC) sáo indicadores geralmente empregados para avaliar a adequagáo de um modelo determinado em relagáo a outro. Valores baixos do ECVI e CAIC expressam o modelo com melhor ajuste.

Resultados y Discussáo

A fim de atender ao objetivo principal do presente estudo, empregou-se o pacote estatistico AMOS 21.0 para efetuar uma análise fatorial confirmatória hipotetizando o modelo trifatorial observado por ^{Souza e Puente-Palacios (2007}). Pretendeu-se, com isso, confirmar a organizagáo item-fator observado pelos autores. No presente estudo, buscou-se avaliar a estrutura fatorial tanto para a amostra geral quanto para a amostra isolada dos funcionários da empresa publica e privada.

Verificou-se a estrutura de tres fatores da escala avaliada; optou-se por deixar livre as covariancias (phi, cp), que revelaram indicadores de qualidade de ajuste para o modelo proposto próximos as recomendagoes apresentadas na literatura (^{Byrne, 1989}; ^{Tabachnick & Fidell, 1996}; ^{Van De Vijver & Leung, 1997}).

De acordo com os resultados obtidos nas análises, o modelo trifatorial apresentou indicadores estatisticos que justificam a sua fidedignidade e consistencia estrutural. Assim sendo, é possivel destacar a confirmagáo do modelo proposto por ^{Souza e Puente-Palacios (2007}), náo somente na amostra geral de trabalhadores, mas, também, em sujeitos de empresa publica e privada, podendo assim, observar que, nas tres amostras, os indicadores estiveram de acordo com o exigido na literatura estatistica (ver Tabela 1).

A fim de facilitar a compreensáo, será apresentada á associagáo entre os fatores da EAP na amostra total quanto nas amostras especificas (isto é, amostra da empresa publica e privada) (ver Tabela 2). Todavia, vale destacar que, nas amostras avaliadas, todas as saturagoes (Lambdas, A) estiveram dentro do intervalo esperado |0 - 1|, denotando náo haver problemas de estimaGáo proposta. Além disso, todas sáo estatisticamente diferentes de zero (t > 1.96, p < .05) corroborando a existencia do modelo trifatorial proposto pelos autores para se avaliar o suporte organizacional assumido pelos trabalhadores, seja de empresa publica ou privada.

Na Tabela 3, podem-se observar os lambdas (A) associativos entre as dimensoes do autoconceito profissional; sendo assim, tanto com a amostra total, bem como, nas amostras especificas com as empresas publicas e privadas, os lambdas estiveram associados, positivamente, entre si. Esses resultados referemse o quanto tal medida estar adequada para avaliar o autoconceito profissional.

Considerando os resultados apresentados, o modelo trifatorial, o qual é capaz de mensurar o autoconceito profissional é o mais adequado para avaliagáo do referido construto. Estes achados tanto podem ser salientados para os funcionários de ambas as empresas, quanto para aqueles que trabalham na empresa pública ou privada. Tal condigáo permite afirmar a adequabilidade e consistencia desta medida em trabalhadores. Diante dos resultados obtidos, o presente estudo corrobora a evidencia psicométrica e estrutural da escala de autoconceito profissional, observados por ^{Souza e Puente-Palacios (2007}) em uma análise exploratória.

Tabela 1: Indicadores psicométricos da estrutura fatorial da escala de autoconceito profissional 

Notas. p > .05; *Amostra total; **Amostra sujeitos empresa publica; ***Amostra sujeitos empresa privada.

Tabela 2: Associações lambdas (λ) entre as dimensões do autoconceito profissional em funcionários de empresas públicas e privadas. 

Notas. N1 = amostra total; N2 = Amostra empresa publica; N3 = Amostra empresa privada.

Vale destacar, que os indicadores de ajustes apontam, de forma robusta, para a confiabilidade da escala para o contexto dos trabalhados das empresas publicas e privadas. Porém, chama-se a atengáo para os indicadores estatisticos da estrutura da escala na amostra de trabalhadores da empresa publica, os quais se revelaram menores em comparagáo com as demais amostras, mas, náo devendo ser excluido ou considerado impróprio para essa medida; náo se estar fazendo referencia a inconsistencia da escala, mas, aponta-se para a reflexáo da qualidade e dinamica da avaliagáo do suporte nesta empresa, a qual deverá ser considerada as questoes culturais e de valores da mesma.

Assim, com a estrutura fatorial comprovada em diferentes amostras, efetuou-se um teste t para amostras independentes a fim de avaliar as diferengas entre as pontuagoes dos sujeitos nos tipos de empresa em relagáo ao suporte; os resultados podem ser observados na Tabela 3.

A comparagáo dos escores obtidos por trabalhadores de empresas públicas e privadas revelou diferenga significativa entre os dois grupos, nos quais, os escores significativamente superiores estiveram para os trabalhadores de empresas privadas, mas, apenas nos fatores de autoconfianga e de autocompetencia profissional; náo foi observado, resultado significativo para o fator realizagáo. A condigáo desses resultados sugerem que os funcionários das empresas privadas foram capazes de se autoperceberem confiantes e competentes, porém, será preciso a realizagáo de estudos posteriores com objetivo de avaliar tais diferengas, já que estas náo apresentaram efeitos táo grandes entre as médias (ver Tabela 3).

De forma geral, náo apenas é possivel afirmar a qualidade da medida sobre o autoconceito profissional em trabalhadores de distintas empresas, mas, também, que em tal escala, as dimensoes avaliativas deste construto estiveram interrelacionadas (por exemplo, Realizagáo, Autoconfianga e Autocompetencia); isto é, provavelmente, existindo uma maior pontuagáo em uma destas dimensoes, as demais teráo, também, maiores pontuagoes. Os indicadores estatisticos apresentados garantiram a consistencia psicométrica do instrumento na referida amostra, os quais sáo sugeridos pela literatura sobre este cálculo como garantia do modelo teórico proposto (por exemplo, XVg, GFI, AGFI, RMR, TLI, RMSEA, CAIC e ECVI). Uma atengáo dispensada a estes indicadores embasa uma evidencia empirica sobre a medida do construto na amostra pesquisada e que, independente, de ser trabalhador de empresa pública ou privada, todos reconhecem o autoconceito e suas respectivas dimensoes. Isto é, o respondente ao apresentar pontuagoes altas em uma das dimensoes estabelecidas para a medida do EAP, provavelmente, terá escore médio também, nas demais dimensoes.

Apesar de observar que os indicadores psicométricos revelaram confiabilidade na medida da EAP, destacam-se a existencia das diferengas nos escores das respostas dos sujeitos das distintas empresas; o fato, é que a diferenga significativa esteve apenas para os funcionários na empresa privada, especificamente, para a autoconfianga e autocompetencia, mas, tais resultados devem ser visto com parcimónia, pois, a diferenga entre as médias náo foram táo altas, condigáo que sugere reavaliar o significado e sentido destas dimensoes para os respondentes.

Tabela 3: Diferença na resposta de funcionários da empresa publica e privada em relação as dimensões do autoconceito profissional 

Com efeito, este estudo permitiu evidenciar que o autoconceito profissional em funcionários de distintas empresas, além de ser reconhecimento pelos mesmos, poderá salientar formas alternativas de avaliagáo desse fenómeno nas organizagoes, bem como, a utilizagáo deste construtos como orientagáo da mobilidade funcional de cargos organizacionais.

Sendo assim, pretendeu-se com o presente estudo náo apenas garantir bons indices psicométricos para Escala de Autoconceito profissional, mas fomentar a discussáo em estudos futuros em torno deste constructo, sendo necessária a investigaGáo do mesmo em relagáo a outras variáveis do contexto organizacional, bem como a comparagáo entre funcionários de empresas privadas e do servigo público. Um outro estudo que seria útil, se deve ao validade de critério ou convergente em relagáo a construtos correlatos, bem como, conhecer a discriminagáo e representatividade dos itens e, também, a estabilidade temporal (teste-reteste) da presente medida; outro ponto importante seria em relagáo a replicabilidade desse estudo considerando amostras mais diversificadas quanto ás caracteristicas dos participantes, incluindo também trabalhadores de diferentes contextos socioculturais, económicos e etários.