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Revistas de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social

versão impressa ISSN 1409-1259

Rev. cienc. adm. financ. segur. soc vol.13 no.1 San José Jan. 2005

 

Recursos humanos: formación y capacitación

Carlos Enrique Fuentes Bolaños*

Resumen

Este artículo tiene como propósito presentar algunos datos relacionados con la capacitación y la formación de recursos humanos,obtenidos de distintos diagnósticos realizados en el CENDEISSS y las brechas que existen entre las conclusiones a que llegan esos diagnósticos y lo expuesto en otros documentos que se toman como base de comparación.

Se parte de que todo diagnóstico es una descripción de un determinado acontecimiento, a partir del cual se deben tomar las previsiones necesarias para llevar adelante las conclusiones y las recomendaciones que estos contienen, tomando en cuenta las posibilidades reales de su ejecución.

En materia de formación y capacitación se han hecho esfuerzos importantes, sin embargo en este campo la formación y la capacitación, especialmente la primera, siempre, por su propia naturaleza, tienen un carácter de más largo plazo que la necesidad de contar con recursos humanos en determinada área de trabajo.

Al final se incluyen algunas consideraciones relacionadas con demanda y oferta de trabajo en la CCSS, como uno de los principales empleadores, lo oportuno que se torna dar seguimiento a los programas financiados y la necesaria existencia de un sistema de información que sea ágil para la planificación, siendo que, desde el nivel local podrían surgir datos significativos y consideraciones importantes para contar con sistemas simples de planificación.

Fueron muy significativas las observaciones y sugerencias planteadas por compañeros del CENDEISSS a los primeros borradores de este trabajo,las cuales fueron incorporadas hasta donde el objeto de estudio lo permitía.

Palabras clave: Recursos humanos,brechas, planificación,diagnóstico de necesidades, formación y capacitación.


1. Los recursos humanos y las necesidades regionales

La población total del país es de 4.401.845 habitantes según datos del Centro Centroamericano de Población. Entre el Área Metropolitana y el Resto de la Región Central del país se ubica el 65%de la población.

Según información de la Dirección Actuarial (http://www.ccss.sa.cr/actuarial/anuarios/anuar05av/default.htm), cuadro E-47, a junio del 2005 se reportan 35911 trabajadores, de los cuales 7749 son profesionales de Servicios de Salud, 13009 son Técnicos y Auxiliares de Servicios de Salud, 6792 de Servicios Generales y 8361 de Servicios Administrativos.


Obsérvese que en Hospitales Nacionales se ubican 10986 trabajadores, que significa el 30,6% del total de la población laboral de la CCSS. El porcentaje de profesionales de Servicios de Salud, que se ubica en estos hospitales alcanza el 33%.

Si a esto le sumamos la Región Central Administrativa, Áreas Metropolitanas, Región Central Norte, Región Central Sur y Oficinas Centrales, tenemos que en el Área Central del país se ubica el 68,3% de los trabajadores en general. Esta área concentra el 71% de los profesionales en Servicios de Salud. Ambas cifras son superiores a la concentración de la población del país en el Área Metropolitana y el Resto de la Región Central (65%).

Un estudio realizado por el Ministerio de Trabajo (2005) señala que en cuanto a puestos profesionales en salud en el país, más del 80% se concentran en la Región Central:

"Las regiones donde se dispondría de menos profesionales en salud serían las regiones Brunca (3.9%),Huetar Atlántica (2.4%)y Huetar Norte (1.7%)".

El mismo estudio indica que la situación es similar en cuanto a técnicos y asistentes en salud:

"Un 76.2% se ubican en la Región Central, muy lejos encontramos a la Región Brunca con un 6.7%, la Huetar Norte con un 5.2% y la Huetar Atlántica con 4.9%. A diferencia de los profesionales, las zonas más afectadas por la carencia de técnicos y asistentes serían las regiones Chorotega (3.8%) y Pacífico Central (3.2%)". (M. de Trabajo 12)

La Región Brunca es una de las zonas que presenta mayores desventajas en cuanto a condiciones socioeconómicas,especialmente las referidas a la cantidad de población que emigra constantemente de ella. (Juan Diego Trejos, 2)

Un estudio realizado por CENDEISSS (2002), refiriéndose al empleo de los médicos residentes una vez incorporados como especialistas expresa: "De lo anterior se puede decir que por las características de la formación de los graduados,estos son eminentemente asistencialistas y cuya concentración se presenta en centros de mayor tecnología y recursos.

La concentración se manifiesta en las áreas de más desarrollo; también se puede mencionar que dentro de las unidades programáticas en las cuales se ubican personas egresadas del programa de especialidades médicas, los hospitales son los que atraen más personal, precisamente por el tipo de preparación recibida por los egresados ”.(CENDEISSS,2002:46)

Posterior a este estudio,no se cuenta con otros trabajos que analicen la distribución de médicos especialistas en el país.1

2. La composición de los recursos humanos y el presupuesto

2.1 Composición del personal

Datos sobre la composición del personal se presentan en el cuadro 3.



El crecimiento del año 2004 con respecto al 2003, en términos absolutos fue de 2149 trabajadores según cuadro E-46 del Anuario Estadístico de la Dirección Actuarial, lo que representa el 6,51% de crecimiento relativo.(http://www.ccss.sa.cr/actuarial/anuarios/).

Según datos de la Dirección de Recursos Humanos, entre los años 2003 y 2005 se han creado 2445 plazas.

En el año 2004, se crearon 804 plazas, es decir, 199 plazas más que el periodo anterior. El aumento de este año, está sustentado en la creación de plazas para la apertura del Hospital San Rafael de Alajuela, para reforzar la apertura de la torre de especialidades del Hospital Calderón Guardia, y creación de plazas para el Hospital México, el Hospital de la Anexión, el Hospital de Guápiles y el Hospital San Juan de Dios. También se siguió la política de eliminación de tiempo extraordinario por creación de plazas en algunas áreas de trabajo, así como que el personal de mantenimiento que estaba en la planilla denominada “No permanentes” pasó a formar parte de la nómina general de la Caja. Se crearon también 50 plazas para el programa de Médicos Residentes. (Rojas.W.Comunicación personal).

Se abrieron 150 nuevas plazas con el propósito de solventar el faltante de códigos de algunos centros asistenciales que utilizan refuerzo de labores o nombramientos superpuestos (Minuta Jefatura de Recursos Humanos,9-06-03).

En el 2005 se crearon 1036 plazas nuevas, lo cual significan 232 plazas más que el año anterior. El personal de REDES y el de Enfermeras en distintas categorías presentan los mayores porcentajes de crecimiento (13,1 y 11,7 respectivamente); el tercer grupo es el de Tecnologías en diferentes áreas (8,2).

2.2 Años laborales y edad

Según base de datos de la Dirección de Recursos Humanos, el promedio de años laborales de los empleados de la Caja es 17 (Planificación, Base de datos, agosto 2005). Este es un promedio bastante aceptable para efectos de desarrollo de sus recursos humanos, si se combina con el promedio de edad de los trabajadores. Este promedio de edad de la población laboral de la CCSS, partiendo de una muestra, es de 42 años y nueve meses.2

Según Anuario Estadístico de la Dirección Actuarial correspondiente al 2004 (cuadro E-45) de un total de 35164 trabajadores, el mayor porcentaje (16,40%) su ubica entre las edades de 40 a 44 años, siguiéndole los de 45 a 49 años con un 16,24%. En suma, uno de cada tres trabajadores se ubica entre las edades de 40 a 49 años (http://www.ccss.sa.cr/actuarial/anuarios/).

Dentro del gasto presupuestario en salud (véase cuadro 5), el referido al personal representa el 62,65%, valor que se mantiene con alguna constancia desde el 2000. Los Servicios Personales tienen un mayor peso relativo, por ser la CCSS una institución de servicios cuyo componente básico es la estructura de personal para brindar la atención.



Esta estructura de personal en el presupuesto está compuesta por:salarios base, anualidades, carrera profesional, incentivos, pagos extraordinarios (guardias,disponibilidades, horas extras, días feriados, recargos, etc.), aguinaldo, salario escolar, compensación de vacaciones, zonaje, sobresueldos, bonificación por vacaciones y recargo nocturno entre los más destacables (CENDEISSS,datos de Rec.Humanos 2005).

3. El caso de algunos grupos ocupacionales de la CCSS

A continuación se trabaja con diversos documentos y diagnósticos elaborados en el CENDEISSS. Como son fuentes de diferente índole y contienen datos de muy diversa naturaleza, el criterio de agrupación, síntesis y análisis es propio. Ha de mencionarse que los cálculos de necesidades de personal que contienen los diagnósticos no son uniformes en su metodología y los datos por lo general parten de criterios o juicios de experiencia de las fuentes consultadas.

3.1 Enfermería

En diagnóstico realizado por el CENDEISSS (Parada y Mora,2004),se estima que con base en entrevistas a Directoras de Enfermería se necesitan 740 profesionales para 15 hospitales que han firmado compromiso de gestión, mientras que se necesitan 91 profesionales para 19 áreas de salud que han firmado compromiso de gestión. Ambas cantidades están estimadas para el periodo 2005 al 2009.3

Solo para el 2005 se estimaba una necesidad en hospitales de 324 profesionales lo cual representa el 44% del total para el quinquenio proyectado, y 32 para áreas de salud que representa el 35,2% del total del quinquenio. En términos absolutos, los hospitales donde más necesidades se identificaron para el 2004 fueron el Hospital San Juan de Dios que reporta 76 plazas y el Hospital Nacional de Niños que reporta 54 plazas como necesarias.En su orden le siguen el Hospital Calderón Guardia que solicita 49 plazas y el Hospital Enrique Baltodano Briceño con una necesidad de 45 plazas (id.).

Según este diagnóstico, al 2004 la planilla de la Caja estaba conformada por 2200 funcionarios de enfermería.

De lo anterior se resume:

1. La política de crecimiento en el empleo en este campo no ha variado, y por tanto no se esperaría contratar más de 300 profesionales en un solo periodo, tal el resultado del diagnóstico comentado. En el 2003, según cuadro 4, se crearon 27 plazas en esta área y 75 en el 2004. En el 2005, de acuerdo con la misma información, en esta profesión se crearon 121 plazas. En tres años hay un total de 223 nuevas plazas de Enfermería en sus diversas categorías.


2. La oferta académica en el campo de la enfermería es amplia: existen 10 universidades que imparten la carrera,1 pública y 9 privadas.4

3. Según el mismo oficio citado del Colegio de Enfermeras de Costa Rica, entre el 2002 y el 2005 se incorporaron un total de 1293 nuevos profesionales en ese campo. La Universidad de las Ciencias y las Artes es la que ha graduado más personas en el periodo indicado (278), siguiéndole en su orden la Universidad de Costa Rica (UCR), con 196 graduados y la Universidad Latina con 146.

4. El nivel de crecimiento de graduados anual significa una mayor presión por puestos de trabajo en este grupo profesional. El crecimiento de plazas es mucho menor al crecimiento de graduados. En tres años se crearon 223 plazas, mientras que entre el 2003 y el 2005, según cuadro anterior, se incorporaron 874 nuevos profesionales.

5. “Son muchos los graduados de enfermería que se deben contratar como auxiliar de enfermería y eso los desmotiva,pero deben vivir de algo...”, es un criterio expresado dentro de un trabajo realizado en el CENDEISSS,(C.Fuentes,feb.2001).


3.2 Medicina General

En estudio titulado Situación laboral de los médicos generales en Costa Rica ,CENDEISSS, 2005, elaborado por el Dr.Ignacio Salom y el Lic. Warner Camacho,se plantea la posibilidad de que el exceso de oferta de médicos generales conlleve a problemas de empleo y desempleo que se agudizarían en los próximos años de mantenerse el mismo nivel de graduaciones por universidad.

En una de las conclusiones de este estudio se lee:

“De conformidad con este estudio se estarían proyectando en el término de 10 años, aproximadamente entre 1174 a 2953 profesionales en medicina general, sin empleo. Situación que podría plantear un problema no solo para la Caja, sino a nivel de estado en general.Lo anterior, porque se estaría dando una constante presión para la creación de mayores fuentes de empleo, para este tipo de profesional, mientras que por otra parte, si otro grupo de profesiones mostrara este tipo de comportamiento, se podría crear un frente de descontento que perjudica la estabilidad laboral, económica y social de comprensibles desalientos humanos,de no consolidarse en la profesión que por vocación optó por escoger ”.(snp)

Las cifras del texto citado resultan de tres escenarios que plantean los autores, uno el obtenido de las cifras de un Diagnóstico realizado por el CENDEISSS en el 2003,otro escenario de demanda intermedia (considerando crecimiento de población)y otro de alta demanda, en el cual se proyectan las necesidades tomando en consideración los 4016 médicos generales inscritos en el Colegio de Médicos y Cirujanos de Costa Rica.

En síntesis, la cantidad de Médicos Generales supera la posibilidad de trabajo en la CCSS. De una población de 1013 Médicos Generales que postularon en abril del 2005 para examen de residencia, 210 personas (21%) no tenían trabajo como tales, y de los que tenían trabajo (803), un 16,2% se reportaron como subempleados (ejercen jornada parcial).

En los tres años de referencia el crecimiento de plazas fue de 65 en el 2003, en el 2004 se crearon 62 y 65 en el 2005 (véase cuadro 4),para un crecimiento promedio de 63,6 plazas, el cual es muy bajo en relación con lo reportado como graduaciones por año.Según estudio (Salom y Camacho, 2005) el promedio anual de Internos en este mismo periodo fue de 477.

3.3 Médicos residentes

Este grupo ocupacional es el que realiza una labor asistencial,pero con vinculación académica con el Sistema de estudios de Postgrado de la Universidad de Costa Rica.En materia de política de formación y distribución de los recursos por especialidad a formarse, se rige por los acuerdos de la Comisión del Programa de Postgrado de Especialidades Médicas.

Es importante tener como referente el trabajo titulado “Medicina costarricense: Algunos problemas y perspectivas”, de los autores Dr.Orlando Quesada Vargas y Dr.Roberto Pacheco Coronado, publicado en Gaceta Médica , Suplemento 1, año 2000. Contiene consideraciones importantes sobre el tópico de la formación de grado y postgrado en medicina y cirugía.

Del 2003 al 2005 se crearon 114 plazas, 18 de ellas en el 2003, 46 en el 2004 y 50 en el 2005.

Si a las plazas de Médicos Generales le sumamos en este mismo periodo las de Médicos Residentes, se tiene un total de 306 plazas a un promedio de 102 plazas nuevas por año; más un promedio de 90 plazas de Residentes que quedan disponibles cada año, se tendrían 192 plazas a ocupar. En el hipotético caso de que la CCSS fuera la única oferta para los graduados (477 promedio anual), esta alcanza al 40,2% del total de demanda de trabajo. Como resultado se tendrían 285 médicos generales por año sin posibilidad de contar con una plaza en la CCSS.

Por medio de la Sesión N° 7877 del 5 de agosto del 2004, la Junta Directiva de la Caja aprueba el “Reglamento que regula la formación de Especialistas en Ciencias Médicas de la Caja Costarricense de Seguro Social en las Unidades Docentes”, a fin de regular la formación de las Especialidades en Ciencias Médicas.

En el Capítulo II,del reglamento que regula la formación de especialistas, se establece como requisito optar por una plaza de residente en la Caja, la suscripción del contrato de aprendizaje bajo el sistema de residencias.

En la cláusula tercera del contrato de aprendizaje, entre otras disposiciones,se tiene que “El profesional se obliga a trabajar para la CAJA en la especialidad correspondiente y en el lugar que le indique la Gerencia de División Médica, según las necesidades y prioridades Institucionales para la prestación del servicio público en salud...” (Información sobre “Contrato de Aprendizaje bajo el sistema de Residencias Médicas de la Caja Costarricense de Seguro Social con la Universidad de Costa Rica ”. http://www.cendeisss.sa.cr/posgrados/convocatoriacontrato.pdf)

3.4 Especialidades médicas

Del 2003 al 2005 se han creado 110 plazas de Médicos Especialistas, a un promedio anual de 36 nuevas plazas. Esta cifra no es igual al promedio de la graduación anual de Médicos Residentes que es de 96 (dato para el 2005), por lo que va quedando una brecha entre graduados como especialistas y la posibilidad real de crear una plaza.

No se cuenta con estudios actualizados relacionados con la cantidad de residentes graduados y los que se vinculan laboralmente en las distintas áreas de trabajo, específicamente en aquellas en donde se han manifestado necesidades notorias.5

Según estudio del CENDEISSS (Valoración de necesidades...2002) a cinco años el número total necesario de especialistas es de 803. Si se toma en cuenta que en la actualidad se egresa un promedio anual de 96 residentes, significaría un déficit del 40,22% a 5 años (aproximadamente 480 egresados versus 803 plazas necesarias).

Con base en ese mismo estudio,a cinco años, las plazas con necesidades mayores a 50 especialistas son: Ginecoobstetricia, 68; Medicina Interna, 63; Geriatría, 62; Anestesia, 59; Pediatría, 54 y Radiología, 52.6

El CENDEISSS realizó un estudio sobre Oftalmología (G.Montes,2006), el cual fue solicitado a raíz de las listas de espera que en esta especialidad tiene la Clínica Oftalmológica. En la evaluación de los compromisos de gestión del 2002 esta especialidad es crítica en hospitales nacionales, regionales y periféricos, tal y como se puede observar en el siguiente apartado.

También se concluyó por parte del Área de Planificación del CENDEISSS (A.I.Mora,2005), un estudio sobre necesidades de Pediatras en el país, el cual está en proceso de validación.

3.4.1 Listas de espera

Las listas de espera están muy ligadas,entre muchos otros elementos, con la disponibilidad de personal especialista. Según la evaluación del compromiso de gestión del 2002 (Dirección de Compra de Servicios de Salud,www.ccss.sa.cr), la gestión de las listas de espera sigue siendo una prioridad en la CCSS,porque su existencia restringe el acceso a la atención especializada.

Esta evaluación indica que los hospitales nacionales son los que presentan el mayor volumen de listas de espera en consulta externa y cirugía electiva (más de 90 días). El Hospital San Juan de Dios tiene nueve especialidades en listas de espera,destacándose vascular periférico, con 470 días; oftalmología con 240 días y urología con 200 días. Otras especialidades con tiempos prolongados son: rehabilitación, ginecología, cirugía general, cardiología, nefrología y endocrinología.

En el Hospital México la especialidad con tiempo más prolongado es oftalmología con 290 días.

En el Hospital Calderón Guardia cinco especialidades son las que tienen tiempos prolongados de lista de espera, siendo ortopedia la que presenta el tiempo más prolongado (140 días); le siguen ORL, medicina nuclear, urología y neurología, que oscilan entre los 100 y los 130 días.

Oftalmología es la especialidad con más tiempo de espera en los hospitales regionales:en el Hospital Enrique Baltodano sobrepasa los 490 días y en el Hospital de San Carlos alcanza los 370 días.Sigue Urología en el Hospital Tony Facio con 370 días.

Fisiatría,ortopedia,dermatología,neurología y cirugía son otras de las especialidades con listas de espera sobre los 290 días en los hospitales regionales.

En los hospitales periféricos,las especialidades de ortopedia,oftalmología,psiquiatría y urología son las que presentan mayores tiempos de espera (superiores a 190 días).

En cirugía electiva,las listas de espera se señalan en esta evaluación como preocupantes,pues so- brepasan los 490 días en especialidades como Neurocirugía en el Hospital Calderón Guardia y Vascular periférico en el Hospital San Juan de Dios.

Sobre los 290 días de espera están ortopedia en el Hospital México y cirugía de tórax en el San Juan de Dios.También se mencionan con tiempos entre los 90 y 200 días,las siguientes especialidades: maxilo facial, cirugía general, oftalmología, urología y cirugía reconstructiva (Hospital México). En la condición anterior, en los Hospitales San Juan de Dios y Calderón Guardia, se encuentran cirugía general, oftalmología, cirugía reconstructiva, cirugía cardiaca, ORL y oncología.

Los hospitales regionales y periféricos mantienen listas de espera en esas mismas especialidades que sobrepasan los 290 días y otras que van más allá de los 90 días.(Véase punto 3.2.4 de la evaluación referida).7

3.5.Otros Profesionales en Ciencias Médicas

Los Microbiólogos, Químicos Clínicos, Psicólogos Clínicos, Odontólogos y Farmacéuticos se agrupan en este apartado.

Conforme cuadro siguiente,en el periodo 2003 a 2005 se han creado 198 plazas entre estas categorías ocupacionales.

En este caso, tampoco coincide el número de campos solicitados para internado en alguna de estas disciplinas (Farmacia y Microbiología) con la posibilidad luego de integrarse como trabajador de la CCSS en alguno de esos grupos ocupacionales. Mientras que en Farmacia se asignan 40 cupos semestrales para el pago de estipendio mensual, en esta disciplina se han creado 91 plazas entre el 2003 y el 2005 (30,3 plazas promedio anual, de frente a 80 cupos para internado que luego formarían parte de la demanda de trabajo en este campo). En Microbiología solo se han creado 31 plazas en el periodo dicho, que es una cifra mucho menor al del número de internados que recibe la CCSS (36 cupos para 50 estudiantes que optan por el internado). En ambas categorías profesionales ya existen brechas entre la demanda de trabajo y la creación de plazas.

En Odontología, el total de plazas en la CCSS es de 439, según Cuadro E-48 Personal de Servicios de Salud por Grupo Ocupacional (a junio 2005) de la página web de la Dirección Actuarial. Mientras que en la página web del Colegio de Dentistas de Costa Rica se reportan 1393 miembros. Es decir que el 31,5% de los miembros de este colegio profesional laboran en la CCSS. Entre el 2003 y el 2005 se han creado 39 plazas en las diferentes categorías de esta disciplina. En esta área profesional el nivel de egreso universitario supera la capacidad de incorporarse en una plaza dentro en la CCSS, tal como se ha debatido en diferentes actividades en que el autor ha participado en dicho colegio.

3.6 El internado universitario

3.6.1 Medicina y Cirugía

El internado universitario es el último año de los estudiantes de Medicina y Cirugía, Farmacia y Microbiología. La Caja paga un estipendio mensual al interno,según Ley de Incentivos a los Profesionales en Ciencias Médicas 6836 del 22 de diciembre de 1982.

Para el pago del estipendio mensual, el CENDEISSS realiza un examen, a fin de conceder 350 cupos por año.

El promedio anual de Internos Universitarios entre el 2003 y el 2005 es de 477 (Salom y Camacho: 2005).

El pago realizado a los Internos Universitarios se muestra en el cuadro siguiente:

Según registros de la Subárea de Postgrado y Campos Clínicos, para el período 2004-2005, hay 8 universidades que se encargan de la formación de grado en medicina y cirugía: Universidad de Costa Rica, Universidad Latina, UCIMED, UACA, Universidad Hispanoamericana, UNIBE, UIA y Universidad San Judas Tadeo.

En el 2003 hubo 461 estudiantes de Internado Universitario de Medicina y Cirugía, 552 en el 2004 y 418 en el 2005 (Salom y Camacho), para un promedio anual de 477 internos.

De acuerdo con el mismo estudio citado, “El número de campos docentes que se asignan ha estado centrado en la libre oferta y demanda del mercado estudiantil, confiando que se genere un equilibrio a mediano plazo,acorde con las necesidades de médicos en el país.” (id.)

Si este equilibrio no se logra, en el término de 10 años habría 2953 médicos sin empleo si tomamos el escenario 1 del estudio citado.

No hay evidencia de que el nivel de graduaciones en Medicina y Cirugía, Farmacia y Microbiología, que son las áreas que realizan el Internado Universitario, vaya a tener un comportamiento diferente dentro de pocos años, de ahí que continuará en ascenso el número de graduados, la consecuente solicitud de campos clínicos y el pago de estipendio.

Lo indicado en el párrafo anterior, podría verse revertido si se llegara a presentar una disminución de matrícula en estas carreras, como respuesta de la población de estudiantes ante la incertidumbre de luego no encontrar medios de trabajo afines a la carrera de su elección (mercado regulado de trabajo por posibilidades de acceso).

3.6.2 Farmacia

Para el Internado de Farmacia, la Caja asigna 40 cupos para pago de estipendio mensual.

Los estudiantes que realizan internado de Farmacia, provienen de la Universidad de Costa Rica y de la UCIMED. En el 2002 se presentaron 62 personas a realizar el examen; en el 2003, hubo 67 postulantes; en el 2004 se presentaron 63 y en el primer trimestre del 2005 se presentaron 41.8

Otras universidades que cuentan con programas de grado en Farmacia son la UNIBE y la UIA, pero no tienen como requisito realizar el internado universitario.

3.6.3 Microbiología

La CCSS brinda 36 cupos para el estipendio mensual. Según información de la Subárea de Posgrados y Campos Clínicos, anualmente se presenta un promedio de 50 estudiantes a examen para obtener el estipendio mensual.Solo la Universidad de Costa Rica desarrolla esta carrera.

Resumen

No existen diagnósticos específicos para esta materia del internado,la cual es de exclusivo resorte de las universidades formadoras. El CENDEISSS ha centrado la atención en dos vías: el control de campos clínicos y el pago del estipendio mensual.La primera regulada por el Reglamento sobre la actividad clínica docente en la Caja Costarricense de Seguro Social (artículo 50 º de la sesión 7376, del 7 de octubre de 1999). La segunda como cumplimiento al artículo 8 de la Ley de Incentivos a los Profesionales en Ciencias Médicas citada.

El internado tiene tres elementos a considerar:

1.La formación en la que el CENDEISSS no tiene intervención en cuanto a su diseño curricular ha seguido un ritmo creciente en los últimos años.

2.La disponibilidad de campos clínicos docentes en las unidades asistenciales en donde los estudiantes hacen sus prácticas.

3.La materia presupuestaria.

3.6 Auxiliares de enfermería

El Área de Planificación del CENDEISSS,cada año informa a la Subárea de Beneficios para Estudios sobre las necesidades de formación de este personal, con el fin de presupuestar las becas correspondientes.9 Esta información es un compendio de necesidades consultadas a las unidades de trabajo y no un diagnóstico en donde intervengan distintas variables de análisis.

Obsérvese como solo en los tres periodos la diferencia es de 455 personas que se quedarían sin formar, si se parte de la base de los cálculos del Área de Planificación.

El CENDEISSS mediante el Programa de Auxiliares de Enfermería se encarga de la formación de este personal y su actividad se rige por reglamentación interna. En ese momento se está revisando una nueva reglamentación del curso en concordancia con las políticas de formación y capacitación de recursos humanos en la CCSS.

Es necesario tener presente el estudio Seguimiento a los becados del Programa de Formación de Auxiliares de Enfermería 1997-2002 (L.F.Sequeira y M.León,CENDEISSS,2003), en cuanto a los elementos ahí identificados, especialmente los relacionados con el tipo de nombramiento, distribución de este personal, políticas de dotación de personal y perspectiva educativa de “todos los actores sociales según niveles de atención de la salud y políticas institucionales.” (id.44)

3.7 Asistentes Técnicos de Atención Primaria

Este personal también es formado directamente por CENDEISSS,mediante la modalidad de becas durante su periodo de estudios,que es de 6 meses.

 

Obsérvese la diferencia entre las personas formadas como ATAP y las necesidades identificadas por el Área de Planificación.

Cuando se otorga una beca,al igual que en el caso de los Auxiliares de Enfermería,la unidad de trabajo debe demostrar que existe una plaza vacante para nombrar a la persona formada o presentar el plan de vacaciones y posibles tiempos de incapacidad en donde pueda ubicarse el personal formado. Como la formación de ATAP es desconcentrada, una limitante podría ser que una región no cuente con suficientes plazas o personal a sustituir que sea el número indicado para conformar un grupo de estudiantes.

3.8 Personal Técnico

El Área de Planificación de Recursos Humanos del CENDEISSS,realizó estudio de Necesidades de

Capacitación y Formación de las Tecnologías en Salud (Mora y Parada,2003). A raíz de este estudio y para cumplir con aquellas áreas prioritarias identificadas, la Subárea de Desarrollo Profesional planteó una Propuesta de Trabajo (mayo 2005), en la que se agruparon aquellas tecnologías a las cuales se les podría dar respuestas inmediatas, a corto plazo y a mediano plazo.

- Las de respuesta inmediata por contar con las condiciones necesarias para iniciarlas son: Registros Médicos, Histotecnología, Odontología, Electrocardiografía y Electroencelografía.10

- Las de respuesta de corto plazo son: Medicina Nuclear, Terapia del Lenguaje y Citotecnología.

- A mediano plazo se identifican: Imágenes Médicas, Terapia ocupacional, Gastroenterología, Audiotecnología, Microbiología, Oftalmología, Nutrición, Urología y Ortopedia.

En el 2006 el CENDEISSS y la Dirección de Recursos Humanos están analizando la problemática de las tecnologías desde los aspectos de la capacitación y la formación y el de la clasificación ocupacional.11

El cuadro siguiente muestra la necesidad de personal a formar por tecnología identificada como prioritaria,el grado académico y la institución responsable de la formación.


Como se puede observar, la necesidad de formación es de 2039 personas, lo cual significa un faltante de personal formado del 67,9%, si tomamos en cuenta que al 2003 el total de funcionarios en estas tecnologías era de 3001. Este es un déficit de formación muy alto que se ha venido acumulando con el tiempo y que se ha comenzado a trabajar a partir de acciones que se han venido coordinando con la Dirección de Recursos Humanos y la Escuela de Tecnologías en Salud de la Universidad de Costa Rica.

Dentro de estas acciones concretas para tratar de superar las brechas de capacitación y formación en este campo,se señalan las siguientes:

- En octubre del 2005, el Área de Factor Humano hizo consulta a Directores de centros de salud, respecto de las necesidades en Electrocardiografía y Electroencefalografía, bajo dos criterios: las personas que se deben sustituir por pensión y el crecimiento de los servicios.

- El resultado de esta consulta es que en Electroencefalografía se necesitan 19 personas y en Electrocardiografía se necesitan 66 personas a formar bajo estos dos criterios. Estos resultados difieren del diagnóstico realizado en el 2003.

- La Escuela de Tecnologías en Salud de la UCR abriría un curso de Técnicos en ambas áreas de trabajo que se iniciaría en el 2006: Electrocardiografía iniciará con un grupo de 33 estudiantes y Electroencefalografía con un grupo de 25 estudiantes.12

- El CENDEISSS había solicitado la creación de plazas para poder respaldar la formación de este personal por medio del sistema de Beneficios para Estudio.

- Se están haciendo gestiones con la Universidad de Costa Rica para atender otras dos tecnologías en el corto plazo, que son Histotecnología y REDES.13

3.9 Personal administrativo y financiero contable

Una comisión intergerencial elaboró el documento Necesidades de capacitación y formación en el área administrativo-financiero-contable, (CENDEISSS,Julio 2003).

En la parte de formación se identifican dos elementos esenciales: 1) Los procedimientos de reclutamiento y selección y 2) Los nuevos procesos de trabajo, políticas y estrategias institucionales. A cinco años se plantea la necesidad de formar 825 funcionarios y 352 a 10 años. De las áreas con mayores necesidades en el campo de la formación se exponen en el siguiente cuadro aquellas con más de 40 necesidades identificadas:

Llama la atención que de las mayores necesidades identificadas, el CENDEISSS, en años anteriores, ha puesto énfasis en la formación de este tipo de profesiones mediante acuerdos con la Universidad Nacional.

Con la Universidad Nacional, mediante el Instituto de Estudios del Trabajo, durante la década de los noventas, se suscribieron acuerdos de formación en el cual se contemplan diplomados, bachilleratos y licenciaturas en Contabilidad y Finanzas, Recursos Humanos,Recursos Materiales y Sistemas de Información. De este tipo de estudios, se han beneficiado personas que laboran en esos campos en las distintas unidades de trabajo:

- En el año 95 se becaron 30 Inspectores de Leyes y Reglamentos para estudiar Bachillerato en Contaduría Pública.14

- Se tienen registros de 31 personas que iniciaron el Diplomado en Recursos Materiales en 1996, de los cuales 28 pasaron a estudiar el Bachillerato en la misma área de estudios.15

- Con la misma Universidad Nacional, en el año 97 ingresaron 31 personas a estudiar Diplomado en Recursos Humanos.16

- En el año 2002 se tenían registradas 29 personas en la carrera de Diplomado de Recursos Humanos, mientras que en el 2003 se registraban 35.17

- En el 2002 había 11 personas becadas en la carrera de Licenciatura en Administración y 7 en la modalidad de Bachillerato.

- En el Diplomado en Contaduría y Finanzas se registraron 42 personas en el año 2002.

- Entre el año 2002 y 2003 se registran 3 Bachilleratos en Informática y 39 en Tecnologías de la Información.

- Entre los años 1999 y 2003,se registran varias maestrías relacionadas con la Gestión de los servicios, entre ellas 21 maestrías en Epidemiología; 78 maestrías en Economía de la Salud; 18 maestrías en Salud Pública, 5 en Derecho, 2 en Proyectos, 1 en Salud Ocupacional y 8 en Gestión de Servicios de Salud.

- En el 2004 se registran 29 funcionarios que realizan el Bachillerato en Recursos Humanos en la Universidad Nacional,un funcionario en Bachillerato en Administración en la Universidad Latina y uno en Licenciatura en Contabilidad de la Universidad Nacional. Siete funcionarios aparecen becados en la Maestría de Epidemiología de la Universidad Nacional.(Subárea Beneficios para Estudios, Beneficios concedidos 2004).

- En el 2005 se registran 3 personas que realizan el Diplomado en Administración en el Instituto Tecnológico,una persona que realiza Licenciatura en Contaduría en la Universidad Latina y una persona que realiza Maestría en Ciencias Actuariales.

En el cuadro siguiente se sintetiza la información antes expuesta,en donde se observa que la cantidad de beneficios de estudios autorizados en 10 años llega a los 461 en áreas relacionadas con gestión de los servicios de salud.

No hay estudios que indiquen la situación actual de los exbecados en estas áreas, en relación con las funciones que realizan (desempeño según carrera realizada) y las brechas que pudieran existir entre la cantidad de personal formado y las necesidades efectivas. No se tiene referencia de personal que por sus propios recursos se ha formado en estas disciplinas o que ha sido contratado con el requisito académico.

Se está iniciando un proyecto denominado Programa de Alta Gerencia en Servicios de Salud para la Seguridad Social, para lo cual se remitió un cuestionario de consulta dirigido a Directores, Jefes de Departamento,Jefes de Clínica, Jefaturas de Apoyo Diagnóstico y Administrativas de las unidades del tercer y segundo nivel de atención.

Esta actividad se está coordinando para ser financiada con el Proyecto de Modernización, siendo uno de esos insumos el cuestionario indicado. Se estima que las actividades derivadas de este proyecto se inicien durante el primer trimestre del 2006.

4. Observaciones finales

4.1 Demanda y oferta de trabajo

Si bien la CCSS es el mayor empleador del Sector,la oferta de trabajo en las distintas disciplinas de la salud, especialmente las de nivel universitario como Medicina y Cirugía, Farmacia, Microbiología, Odontología y Enfermería, no concuerda con los crecientes niveles de egreso de estas carreras.

El caso de las tecnologías y de algunas especialidades médicas es distinto a las anteriores, pues existe un déficit de formación y de capacitación en algunas áreas sustantivas de las distintas disciplinas que conforman estos grupos ocupacionales. Lo mismo sucede con Auxiliares de Enfermería y Asistentes Técnicos de Atención Primaria (ATAP). No obstante, la formación por sus propias características tiene un ritmo mucho más lento que las necesidades expresadas.

Es necesario replantearse el motivo de las listas de espera, por cuanto en ellas pudieran estar vinculados elementos organizacionales, de procedimientos, normativos, administrativos, de desarrollo tecnológico, de expectativas personales, gremiales y de organización del trabajo, que sobrepasan la mera dimensión de la formación especializada. En caso de permanecer inalterables aquellos elementos, la cantidad de personal formado siempre seguirá siendo insuficiente.

4.2 Sistema de organización y gerencia

El sistema de organización de la CCSS ha venido variando y haciéndose cada vez más complejo, lo cual requiere un mayor refuerzo de aquellas áreas dedicadas a la administración y gestión de los recursos, especialmente en aquellos cargos con responsabilidades en la toma de decisiones. Si bien la CCSS ha realizado una inversión importante en el recurso humano a fin de dotarlo de capacidades en el campo administrativo y de la gestión en salud pública en general, aún se evidencian brechas importantes en esta materia.18

4.3 Evaluación de programas financiados

El CENDEISSS a través de su historia ha financiado una serie de capacitaciones y de formación a su personal, entre ellas cabe citar el esfuerzo puesto en financiar la formación de especialistas médicos mediante el convenio CCSS/UCR, administradores de servicios de salud,profesionales en diversas ramas de la administración (recursos humanos, recursos materiales, finanzas, etc.), tecnólogos en distintas disciplinas (imagenología, electroencefalografía, Redes, etc.), personal de enfermería (enfermería profesional, auxiliares de enfermería,especialidades de enfermería...) y personal que fuera del país ha adquirido formación de postgrado en áreas de la salud (radioterapia, radiofísica, especialidades de la oftalmología, la pediatría, la psiquiatría, la medicina interna, de la cirugía, etc.), lo cual puede corroborarse mediante los registros que lleva la Subárea de Beneficios para Estudios.

Este esfuerzo ha de verse complementado con actividades técnicas que evalúen la inversión realizada a favor de las personas a las que se les ha financiado un determinado beneficio o han cursado por un programa de formación, como el caso de los especialistas médicos,de otras disciplinas de las ciencias de la salud,de tecnologías o administrativos.

Similar recomendación a la anterior,se indica en el Diagnóstico de Necesidades de Formación y Capacitación de la Gerencia de Operaciones (CENDEISSS,enero 2006), en donde se recomienda un programa de promoción interna de “... funcionarios ya formados hacia áreas donde realmente sean requeridos de acuerdo con sus conocimientos y funciones...”

Si hubiera un sistema que le pueda dar seguimiento a este tipo de inversión,sería un orientador importante para las decisiones que se tomen en este campo de trabajo. Se trataría de un sistema de costos versus rendimiento (último concepto que puede ser entendido en términos de cobertura, eficiencia, valores y compromisos asumidos por la persona beneficiaria de la inversión, calidad, aplicación de nuevas destrezas o tecnologías,etc.).

Resumen

4.4 Sistema de Registro e Información

Si bien en el CENDEISS hay un registro de certificados otorgados a las personas que han participado en la capacitación,se carece de un sistema en donde se obtenga información sobre la integralidad de la formación y de la capacitación del personal. Una vía para ello es comenzar a operar el Sistema de Información de Recursos Humanos que ha venido desarrollando la Dirección de Recursos Humanos o bien, crear uno propio del CENDEISSS.

Es importante, a fin de aprovechar los recursos existentes en los niveles locales, que las Oficinas de Recursos Humanos (u otra instancia) se convirtieran en coadyuvantes del CENDEISSS para la planificación en capacitación y formación del personal.

En el nivel local podrían diseñarse sistemas simples de planificación que entre otros elementos integre:

- Personal existente en el nivel local, vrs necesidades reales de personal conforme niveles de desempeño.

- Capacidad actual del personal, vrs capacidad deseada del personal conforme coberturas, crecimiento de la población, calidad de los servicios, rendimientos, etc.

- Inversión en capacitación y formación,vrs desempeño,avances en coberturas,trato a la población, avance tecnológico, rendimiento, etc.

- Tecnologías de capacitación usadas,vrs tecnologías de capacitación adaptadas a las necesidades de cada grupo ocupacional, etc.

El nivel local cuenta con personal formado en el área de Recursos Humanos (o en otras áreas de las ciencias administrativas y sociales), que con previa capacitación en la materia podrían convertirse en el enlace con el CENDEISSS en este campo de trabajo, para conformar un sistema integrado que regule la inversión en materia de capacitación y formación del personal. Con ello se estaría a la vez estimulando a una serie de técnicos y de profesionales que pasarían de un trabajo operativo a uno con más posibilidades de desarrollo, cuyo propósito se centraría en ejercer labores de planificación desde el nivel local con un enlace nacional (CENDEISSS). El sistema no crea burocracia,sino que aprovecha la capacidad existente entre el personal,sin que este deje necesariamente sus funciones actuales.

Este tipo de planificación de la capacitación y la formación de personal en salud, estaría sustentado en métodos y técnicas aplicables a las necesidades del nivel local, necesidades que podrían variar de una región a otra, a pesar de formar parte de una misma institución. Estas necesidades se integrarían a un sistema nacional que formaría parte de las actividades de planificación de la formación y la capacitación del personal.

En esta línea de trabajo, es importante tener como referencia el caso de la capacitación desde el nivel local planteada en el artículo “El diagnóstico de necesidades de capacitación es un asunto local”, de Efrén Médez Morales.19

Sintetizando:

- Grupos ocupacionales con crecientes niveles de egresados que hacen que, con respecto a los niveles de contratación en la CCSS, sean superavitarios: Medicina General, Enfermería Profesional, Farmacia, Odontología y Microbiología.

Este personal se forma en la Universidad de Costa Rica y en las distintas universidades privadas existentes en el país. Microbiología es la única carrera que no se imparte por el momento en universidad privada.

- Grupos ocupacionales que muestran déficit en la cantidad de personal formado: la medicina especializada, tecnologías en salud, auxiliares de enfermería y asistentes técnicos de atención primaria (ATAP).

La medicina especializada deficitaria sería aquella con mayores demandas (listas de espera, escasa cobertura, etc.). Este personal se forma bajo el convenio Universidad de Costa Rica, Sistema de Estudios de Postgrado y Caja Costarricense de Seguro Social, CENDEISSS.

Tecnologías en salud tiene distintas salidas educacionales: capacitación en servicio, diplomados y técnicos bachilleres y licenciados universitarios.

Auxiliares de Enfermería y ATAP son formados por el CENDEISSS, mediante el Programa de Auxiliares de Enfermería.

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Otros:

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Artículo brechas RRHH /febrero 2006.

* CENDEISSS

1 Actualmente (2006) el CENDEISSS está realizando un estudio de ubicación de médicos especialistas en el país.

2 Cálculo realizado por el MSc.Efrén Méndez Morales,Área de Planificación del CENDEISSS,agosto 2005.

3 Según metodología del estudio,las unidades estudiadas son las que a febrero del 2004 tenían firmado compromiso de gestión.

4 Oficio CECR-Fiscalía-0446-2005, Licda.Joyce Cabrera Sandoval, Fiscal del Colegio de Enfermeras de Costa Rica.

5 En nota 1 se dice que en el 2006 CENDEISSS está realizando este tipo de estudio.

6 Véase tabla 3 del estudio citado.

7 Se recomienda estudio como referente importante del número de pacientes acumulados en ciertas especialidades, entre ellas, las mencionadas en este mismo apartado, de la Dra.Daysi Corrales Díaz, Directora Ejecutiva de la Unidad Técnica de Listas de Espera sobre “Situación listas de espera en medicina especializada. Avance de estrategias, diciembre 2004-enero 2005 ”.

8 Subárea de Desarrollo Profesional CENDEISSS,Archivos.

9 Las personas que realizan el Curso de Auxiliares de Enfermería lo hacen bajo la modalidad de beca,en la cual se incorpora el valor del curso como la asignación mensual para sus estudios durante un periodo de 10 meses.

10 En el 2006 no fue posible iniciar con el programa de capacitación de estas tecnologías por razones fuera del control del CENDEISSS,entre ellas la oposición de los tecnólogos actuales a fungir como posibles instructores de un programa universitario (Electrocardiografía y Electroencefalografía)y por no contar con un proveedor específico de formación luego de negociaciones con la UCR y el CUC,en el caso de Histotecnología.

11 En proceso de enviar informe a autoridades institucionales sobre el caso de las tecnologías en salud.

12 Este proceso se detuvo por diversas razones,aún y cuando el personal ya estaba debidamente seleccionado, entre ellas la objeción presentada por los posibles instructores de fungir como tales.

13 La Escuela de Tecnologías abriría los programas en el 2007 si se dan ciertas condiciones,según informe recopilado a la fecha (agosto-2006), pero sin una seguridad absoluta de que ello suceda.

14 Sesión Junta Directiva 6956, art.1,5/9/95

15 Ver sesiones de Junta Directiva 7028,art.10 21/5/96 y 7040 art.3,2/6/96 y 7248 art.17 11/8/98.

16 Ver Archivo de Beneficios para Estudios,correspondiente a 1997.

17 Los datos 2002 y 2003 se toman del cuadro Recurso humano formado según área y año 1999-2003,CENDEISSS,30 aniversario, página 44.

18 La Junta Directiva en el artículo 4,sesión 8067 del 29 de junio del 2006, aprueba la contratación de dos cursos de alto nivel en Gerencia Moderna y Gestión del Cambio, dirigido a sesenta directores de hospitales y áreas de salud de la Caja:el financiamiento se hará con aportes del Proyecto de Fortalecimiento y Modernización del Sector Salud y la coordinación técnica la asumirá el CENDEISSS. La Junta Directiva reitera que los cursos deben tener énfasis en materia de servicios de salud y no en materia genérica,para contribuir a que esos trabajadores muy rápidamente puedan implementar y conducir mejoras en la prestación de los servicios.

19 Efrén Méndez Morales,“El diagnóstico de necesidades de capacitación es un asunto local ”,en Gestión,Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social, V.12, N.1, primer semestre 2004:25:27.