SciELO - Scientific Electronic Library Online

 
vol.13 issue1Medición de la calidad de vida de un grupo de personas de la tercera edad del Hospital de Guápiles: una aplicación del instrumento Euroqol-5DRecursos humanos: formación y capacitación author indexsubject indexarticles search
Home Pagealphabetic serial listing  

Services on Demand

Journal

Article

Indicators

Related links

  • Have no similar articlesSimilars in SciELO

Share


Revistas de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social

Print version ISSN 1409-1259

Rev. cienc. adm. financ. segur. soc vol.13 n.1 San José Jan. 2005

 

Comentarios a la Política Institucional de Capacitación

Efrén Méndez Morales1

1. Introducción

En sesión 7937 de Junta Directiva de la CCSS, visible en el artículo 7, celebrada el 03 de marzo de 2005, se aprobó un documento cuya importancia constituye uno de los pilares fundamentales de la gestión de recursos humanos en la CCSS. Se trata de la “Política Institucional de capacitación y formación de Recursos Humanos”. Parece extraño que la CCSS haya pasado 63 años desde su creación, sin una política de capacitación para sus funcionarios. Debe extrañar aún más el hecho de que el Centro de Docencia fue creado a inicios de los años setentas con un decreto de creación pero sin una política para planificar su trabajo en el corto,mediano y largo plazo.Además se creó el Programa de Desarrollo Humano,en la segunda parte de la década de los noventas,también con la ausencia de una política de nuestro Órgano Administrativo Superior.

Como una necesidad sentida con mayor fuerza en los últimos años, finalmente es posible analizar un documento en el que la CCSS como empleadora de recursos humanos, se manifestó sobre este esencial aspecto de la gestión de recursos humano.

La política aprobada, según se indicó en el primer párrafo, reconoce que "…la capacitación y formación del personal constituye una actividad esencial y permanente dentro de la gestión Institucional…" La referencia anterior, es el elemento que justifica la existencia de unidades de trabajo dedicadas a la capacitación y formación del recurso humano; debe justificar además la utilización de gran cantidad de recursos físicos, humanos, materiales y financieros, en la educación permanente de los trabajadores.

Otro aspecto de fundamental valor que dicha política reconoce es el hecho de que "…todos los funcionarios de la CCSS tendrán derecho al acceso de actividades de capacitación y formación..." Lo anterior por cuanto, se ha creído en varios niveles de trabajo, sobretodo en los menos remunerados, que las actividades de capacitación y las “becas ” como erróneamente se le conocen, son destinadas únicamente para los mandos medios,profesionales o autoridades de la Institución. Plasmar abiertamente este detalle, ayudará a empoderar a los funcionarios de la CCSS, en cuanto a que,con frecuencia el puesto de trabajo requiere que una persona esté continuamente aprendiendo,en orden de mantener la calidad en la prestación de los servicios de salud y seguridad social brindados a la población costarricense.

En general, la política está constituida por treinta y cinco “sub-elementos ” de acatamiento. Sin embargo, al realizar la lectura y análisis correspondiente, es posible observar que respeta los cuatro pilares teóricos de la educación de los recursos humanos, a saber,

a) el diagnóstico de necesidades;

b) la programación;

c) la ejecución de planes y

d) la evaluación.

2. Diagnóstico de necesidades

En el ámbito del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y Formación, la autoridad institucional obliga a que TODOS los Centros de Trabajo, incluyan dentro de sus responsabilidades anuales, la investigación de este pilar. Es decir, serán los Centros de Trabajo en los distintos niveles, quienes deberán investigar las brechas de conocimiento de su propio personal, para plasmarlo en un documento que será de conocimiento del Centro de Trabajo, en primer lugar, la Unidad Administrativa inmediata superior, el CENDEISSS y el PDH.

Indica la política que,toda actividad de capacitación y formación en la CCSS,debe tener respaldo en la investigación de las brechas de conocimiento del personal. Sentencia que cualquier actividad educativa que no responda a este criterio, no será de interés o tendrá menor importancia en la priorización del gasto en educación.

Corresponderá a los Centros de Trabajo, enviar de forma anual al CENDEISSS el DNC correspondiente a la Unidad de Trabajo, para que este pueda consolidarlos en un macro-diagnóstico institucional y revisar la parte de las necesidades de capacitación y formación que deberá planearse desde el ámbito central.

En el tema propio de los requerimientos relacionados con la “formación”, el documento es enfático en indicar que la investigación de necesidades debe contener tanto el tema relacionado con la capacitación como de la formación. Es decir, el DNC debe distinguir entre una necesidad de capacitación y una de formación.2

3. Plan de capacitación

La política de capacitación y formación es clara al indicar que en adelante, cada Centro de Trabajo tendrá un único plan de capacitación, que integre la respuesta a las necesidades de conocimiento en todas las disciplinas y áreas de trabajo.

Lo anterior plantea un reto a las diferentes áreas de trabajo, que tradicionalmente se organizaron de forma independiente y que es más evidente en los casos de Enfermería y Medicina donde existe toda una capacidad logística instalada para desarrollar actividades de docencia, de forma independiente a los demás grupos técnicos, profesionales y de apoyo.

Sin embargo,el reto ahora es reunir a los responsables de la capacitación en todas las disciplinas de un mismo Centro de Trabajo, para integrar y conformar un único planeamiento que muestro los aspectos básicos en este ámbito como lo son:

- Objetivos de aprendizaje

- Contenidos temáticos o cursos

- Personal al que está dirigido

- Recursos materiales y físicos necesarios

- Costo de la actividad

- Instructor de la actividad

- Fecha de inicio

- Fecha de fin

- Indicador de éxito

Las respuestas a estos aspectos básicos, al ser ordenados matricialmente, asegura que el documento que contendrá el “Plan de Capacitación ” se elabore con amplio detalle, así como con buen tino para los que leerán y usarán el mismo. La vigencia de un Plan de Capacitación debe ser anual según la recomendación técnica que es posible encontrar en esta área.

En cuanto a los objetivos de aprendizaje, se espera que indiquen el “valor agregado” que es esperado luego del proceso de capacitación. Desde el punto de vista de la Jefatura, se trata de los elementos de conocimiento que requiere el funcionario para mejorar su desempeño productivo. Desde el punto de vista del funcionario, se trata de los elementos de conocimiento que debe aprender para ser mejor en su trabajo.

De los objetivos de aprendizaje se desprenden los contenidos temáticos (o cursos de capacitación) que estarán directamente relacionados con lo que la organización le interesa que un funcionario aprenda durante la capacitación.

Algunos contenidos temáticos o cursos de capacitación estarán dirigidos a un personal muy específico, mientras que otros, serán posiblemente comunes a todos los grupos de trabajo, haciendo necesario que el plan indique específicamente el personal al que está dirigida la actividad educativa.

Dado que algunos Centros de Trabajo cuentan con mejor estructura para desarrollar actividades de capacitación respeto a otros, para cada actividad educativa se debe identificar de forma preliminar la necesidad de equipos de cómputo, multimedia, papelería y demás materiales.

La identificación del costo de la actividad educativa es trascendental al momento de elaborar un Plan de Capacitación, ya que será la base para solicitar los recursos financieros necesarios para hacer frente con el desarrollo de las actividades educativas. Debido a que en la CCSS es necesaria la elaboración de presupuestos con anterioridad, este aspecto debe sumar el dinero que cada Centro de Trabajo destinará para atender las actividades de capacitación.

Ante la pregunta ¿quién desarrollará la capacitación?, la Política de Capacitación aprobada por Junta Directiva indica que debe aprovecharse, en un primer orden, el recurso humano institucional experto en diversas temáticas. Se propone una figura denominada “instructor interno” quien será un trabajador regular en un área específica y el cual presta su servicio como docente en cualquier otro nivel de la CCSS.

Ya que las actividades incluidas en el Plan tienen un inicio y un fin, es necesario realizar una adecuada programación de las actividades de capacitación, identificando claramente las fechas de inicio y finalización que será necesario desarrollar en cada Centro de Trabajo.

Finalmente,el indicador de éxito servirá la etapa de evaluación del Plan. Los indicadores deberán ser escritos según la documentación disponible sobre el tema; sin embargo; deberán permitir tener un punto de partida o línea de base, para posteriormente evaluar los resultados o impactos alcanzados con los procesos de educación en el personal.

4. Ejecución del plan de capacitación

En el ámbito relacionado con la ejecución de los programas de educación, la Política de Capacitación indica que es responsabilidad de cada Centro de Trabajo, la presupuestación, coordinación y desarrollo de éstas. Este elemento de política coincide con lo reglamentado en el artículo 20, incido d, del Reglamento a la Ley 7852, también llamada Desconcentración de los Hospitales y Clínicas de la Caja Costarricense de Seguro Social.Al respecto se indica:

Art.20.-[Corresponderá a los hospitales, clínicas o áreas de salud desconcentrados,la gestión de los recursos humanos de las dependencias o unidades a su cargo ]… [En este sentido, son atribuciones del órgano desconcentrado en la gestión y administración de los recursos humanos a su cargo ]: … d)La creación y desarrollo de los programas de capacitación y formación de personal para sus servidores (as).El impacto económico de estos programas y de las remuneraciones resultantes,será asumido por el presupuesto de la unidad desconcentrada.

Aunque los Centros de Trabajo amparados en dicha Ley son pocos respecto al total de Unidades Programáticas de la CCSS, es evidente la orientación que toma la respuesta a la pregunta relacionada con el “quien” es el responsable de desarrollar las actividades de capacitación.

La Política de Capacitación sigue designando al CENDEISSS en su papel de regulación de todas las actividades educativas ya que tiene la capacidad instalada para hacerlo. Además, la política reconoce al Programa de Desarrollo Humano (PDH) de la Dirección de Recursos Humanos de la CCSS como órgano regulador de actividades de capacitación en el ámbito administrativo-financiero-contable y otras relacionadas con la seguridad social.

Es decir, todas las actividades de capacitación que formalmente se planeen en la CCSS, deben contar en el aval educativo del CENDEISSS o el PDH, para su debido desarrollo. Por supuesto, estas unidades se comprometen a realizar la supervisión educativa correspondiente y la emisión de los certificados de asistencia, participación o aprovechamiento, según corresponda.

Otro aspecto fundamental relacionado con la ejecución de las actividades educativas es la relacionada con el “lugar” de la capacitación. Este punto, que tiene que ver con un “Reglamento de Capacitación”, tendrá que ser tratado de acuerdo a las circulares y demás órdenes institucionales en esta materia.

En el componente relacionado con la Formación, la política indica que el financiamiento institucional para desarrollar planes de formación,será únicamente posible en aquellos casos en que el nivel profesional es requerido para el puesto de trabajo. Lo anterior resulta en un contrasentido ya que ¿cómo es posible nombrar en un puesto a una persona sin el requisito académico para el puesto?. Al respecto la política establece que esto será posible únicamente para aquellos funcionarios que fueron nombrados antes de la vigencia de ésta,es decir,antes de marzo de 2005.

Cabe destacar que a pesar de que todos los Centros de Trabajo deben delimitar sus necesidades de formación en sus Diagnósticos bianuales,el CENDEISSS será el único autorizado institucionalmente para desarrollar planes de formación con financiamiento propio.

Respecto al área de las “Tecnologías en Salud”, indica la política, que será interés institucional formar en éste escenario a los “tecnólogos” en un nivel Técnico, de acuerdo a las prioridades y necesidades institucionales. Este tema es especialmente delicado, por cuanto algunas de las tecnicidades actualmente gozan de amplio reconocimiento a nivel de profesionalización.

Resulta evidente que la Junta Directiva debe revalorar este elemento, por cuanto algunas áreas del quehacer de las Tecnologías en Salud, requieren grado universitario para el desarrollo eficiente en la prestación de servicios de salud. Además, varias universidades, tanto públicas como privadas, emigraron de un programa de formación a nivel de técnico a nivel de Licenciatura y Maestría en sus respectivas especialidades.

Con buen tino, la política indica que no deberán financiarse becas en el exterior cuando haya oferta educativa nacional. Esto es fundamental para “detener” el interés de algunos funcionarios que pretenden que la CCSS les financie estudios en el exterior en carreras que actualmente pueden ser tomadas en el ámbito nacional y con un excelente nivel académico.

5. Evaluación

En este ámbito la política de capacitación es verdaderamente laxa, por cuanto no indica quien, cuando, cuanto, tipo o momento de la evaluación. El único elemento que sugiere algo relacionado con el asunto es el punto 1.4 que indica:

"…El CENDEISSS y el PDH, complementarán esfuerzos para la programación, ejecución y evaluación de las actividades educativas, con el propósito de evitar la duplicidad de actividades de capacitación …”

Véase que este elemento de política no indica la responsabilidad de las unidades por hacer evaluación educativa o de resultados, que ayude a retroalimentar el trabajo de los que coordinan y ejecutan la capacitación en los Centros de Trabajo.

Tampoco menciona la frecuencia con que esta evaluación debe hacerse. No indica si la evaluación es para el Plan o para los cursos. En fin, este tema quedó pendiente para la política y los vacíos en este cuarto pilar de la gestión de la capacitación son fundamentales para garantizar el desarrollo y mejoría de las actividades de docencia ejecutadas en cada Centro de Trabajo.

6. Los retos

Los retos que los Centros de Trabajo tienen a partir de la Política de Capacitación son amplios. El primero está relacionado con la integración de los grupos de trabajo dentro de la misma unidad, que desde hace muchos años han venido trabajado como entes separados. Al principio se reconoce que es difícil ya que esto representa un proceso de cambio; sin embargo,una vez asumida la nueva lógica de trabajo, se “ganarán” muchos recursos en beneficio de la Institución misma.

El CENDEISSS y PDH deben desarrollar un sistema eficiente de información que identifique los “expertos internos” en diversas áreas del quehacer institucional. Deberá ofrecer detalle de quienes además poseen aptitudes para la docencia, además de su disposición a hacerlo. Si bien la CCSS propone la utilización de recurso humano interno para el desarrollo de actividades de capacitación, debe generarse un Plan de Incentivos que permita que el funcionario que presta sus servicios como docente,no se vea afectado en la rendición de cuentas de su propio trabajo. A su vez, este plan de incentivos debe ser escrito para los funcionarios en todos los ámbitos, independientemente de si trata del personal de apoyo, técnico, administrativo o profesional.

El escenario del desarrollo de la capacitación requiere de un reglamento,que delimite y oriente las formas de planear y ejecutar las actividades de docencia. Aunque se reconoce al grupo de personas que han estado relacionadas con la creación del “Reglamento de Capacitación”, aún no se conoce el detalle de la aprobación de éste por parte de las autoridades de la CCSS.

Viene consecuentemente la labor a nivel de CENDEISSS y el PDH,en el empoderamiento de todas las unidades en las diferentes Gerencias de División, para que los trabajos de diagnóstico sean realizados de forma regular, permanente y con la calidad técnica que requiere este tipo de mediciones.

En el ámbito de la formación, la CCSS debe asegurar que los planes de formación sean eficientes, efectivos y dirigidos a funcionarios que REALMENTE lo necesitan de acuerdo con sus funciones y puestos de trabajo.

Finalmente, debe asegurarse un adecuado y exigente mecanismo de seguimiento, control y evaluación de actividades educativas. Lo anterior por cuanto, la política no define esta área como esencial en el quehacer, pero que sin ella, es imposible mejorar en el desarrollo de las habilidades personales y técnicas en cada uno de los trabajadores de la CCSS.

7. Bibliografía

1. Caja Costarricense de Seguro Social. Política Institucional de capacitación y formación de Recursos Humanos. Aprobada en sesión 7937 de Junta Directiva de la CCSS, visible en el artículo 7,celebrada el 03 de marzo de 2005.         [ Links ]

2. Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica. Ley 7852: Desconcentración de los Hospitales y Clínicas de la Caja Costarricense de Seguro Social. La Gaceta del 30 de noviembre de 1998.         [ Links ]

1 emendezm@ccss.sa.cr

2En un artículo anterior plantié aspectos relevantes para separar una necesidad de capacitación de una de formación. Véase la Revista Gestión Vol. 12. Núm. 2. pág.63.