Incentivos que brinda la CCSS,
su conocimiento y propuesta de estrategias para darlos a conocer en el
Hospital Dr. Tony Facio Castro
 

Yolanda Britton Riley
Microbióloga.  Subdirectora del Laboratorio Clínico
Hospital Dr. Tony Facio Castro CCSS.  Limón

Anabelle Barrantes Elizondo
Lic.  Administración de Negocios
Administradora Área de Salud de Limón CCSS

Resumen

Esta investigación se ha realizado con el propósito de determinar el grado de conocimiento que tienen los empleados del Hospital Dr. Tony Facio Castro para crear un modelo de promoción de los incentivos que brinda la Caja Costarricense de Seguro Social (Caja).
Por medio de una muestra piloto, que consistió en preguntar a 100 empleados si conocían los incentivos que ofrece la Institución, se determinó que el 80% de los trabajadores del hospital desconocen o no toman como tal los incentivos existentes en la Caja.

Para llevar a cabo el análisis situacional se utilizaron los métodos de investigación descriptiva y aplicada, pues por medio de ellos se definen los procedimientos a seguir y los elementos que sustenten el contenido de la propuesta.

Los datos, que provienen de fuentes primarias, se obtuvieron por medio de once entrevistas a jefaturas, al administrador y al director médico y cuestionarios aplicados a 257 trabajadores escogidos al azar del área médica y administrativa; el detalle de la información secundaria se obtuvo del Manual y Reglamento de Incentivos de la Institución.

Al evaluar los datos, se concluyó que los incentivos existentes son poco conocidos por algunas jefaturas y por los trabajadores en general.

Conscientes de la necesidad de dar a conocer estos estímulos, para elevar el nivel de motivación y mejorar los servicios brindados, se ideó la Propuesta de un Modelo para la Promoción de los Incentivos que Brinda la CCSS en el Hospital Dr. Tony Facio Castro.  Con este ensayo se pretende dotara la dirección del hospital de un documento que le permita motivar eficazmente al personal, logrando así una prestación de mejor calidad.
 

Introducción

Uno de los objetivos de la Caja Costarricense de Seguro Social es el brindar una atención integral de la salud y su conservación; ha sido difícil lograrlo debido al poco interés que muestran algunos trabajadores en ofrecer un buen servicio a los usuarios por la poca satisfacción existente.  Demuestra esto la importancia que tienen los factores de motivación para el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas.

Los trabajadores tienen una información incompleta y/ o de los incentivos que ofrece la Institución, motivo por el cual su interés se centra en los beneficios monetarios, restando importancia a aquellos que llenan las necesidades sociales y de realización personal que eventualmente podrían darles mayor satisfacción.

Esta propuesta basada en el análisis situacional, tiene el propósito de mejorar el grado de satisfacción y generar un buen ambiente laboral para lograr un cambio de actitud en los empleados del Hospital Dr.  Tony Facio Castro.

El modelo pretende dotar a la administración de un instrumento que le permita dar a conocer e implementar los incentivos de forma tal, que se logren los objetivos por los cuales fueron creados.

También, tiene como finalidad, que las jefaturas asuman su responsabilidad divulgando dichos incentivos y dando la correcta aplicación de los mismos por medio de los instrumentos de ponderación para valorar el cumplimiento de las tareas y el rendimiento dado durante un período establecido.

Partiendo del hecho que en los departamentos estará la documentación completa y disponible, el trabajador tendrá a mano una información pormenorizado de los incentivos brindados por la Institución para consultarla en el momento que lo desee.
 

Objetivo de la propuesta

Promocionar los incentivos que ofrece la CCSS, sede Limón, mediante la utilización de mecanismos de comunicación como charlas, circulares y boletines que permitan al trabajador un mayor conocimiento de ellos.
 

Justificación

A pesar de existir en la Caja un manual sobre los incentivos y beneficios, tanto jefaturas como trabajadores en general, desconocen la existencia del mismo, por consiguiente dichos incentivos y beneficios no han proporcionado el apoyo requerido para mejorar la motivación en los funcionarios.

Teniendo en cuenta que sólo mediante el recurso humano, los demás recursos pueden utilizarse con efectividad, la dirección debe considerar la posibilidad de tener un instrumento mediante el cual, de una forma sencilla, clara y precisa, haga llegar a los trabajadores la información relacionada con los incentivos.

La importancia de esta propuesta estriba precisamente en ofrecer a la organización, ese medio para dar a conocer los incentivos que puedan desarrollar en los trabajadores una respuesta favorable y satisfactoria en la ejecución de sus labores, mejorando con esto la calidad de los servicios que se prestan a la comunidad y fortaleciendo la imagen de la Institución.

Al mejorar la comunicación del personal con las jefaturas, se enriquece el ambiente laboral.  Si aunado a esto, los incentivos están bien orientados, los trabajadores estarán en mejor disposición de ofrecer un mejor servicio.

Estos beneficios deben ser evaluados periódicamente para que una vez cumplido su objetivo, sean sustituidos por otros que satisfagan las nuevas necesidades.
 

Clasificación de los incentivos

Los incentivos que la CCSS ofrece a sus trabajadores se han clasificado en académicos, sociales y económico-sociales.
 

Incentivos académicos

Son aquellos que le brindan al trabajador la oportunidad de realizar estudios superiores, con becas que consisten en el pago del salario, del curso o de los cursos y, de ser necesaria, una ayuda económica reembolsable.

Los cursos pueden ser llevados a cabo en la Caja, en otras instituciones dentro del país o bien en el extranjero.

El objetivo de este incentivo, se considera, le permitirá satisfacer sus necesidades de realización personal.

Los incentivos académicos que se ofrecen son:

a) Becas; pueden ser:

- Para terminar o ampliar estudios profesionales
- Reconocimiento del tiempo de estudios como tiempo trabajado.
- Auxilio especial reembolsable para aquellos becados que lo soliciten.

b) Cursos de capacitación en áreas de interés institucional impartidos por la Caja o por otras instituciones.

c) Formación profesional: existen convenios para formación de profesionales entre instituciones de educación superior (UCR, UNA, UNED... ) y la CCSS, se ofrece a los funcionarios que deseen ingresar o continuar estudios.

Los trabajadores, para solicitar estos incentivos, deben estar nombrados en propiedad y haberse distinguido en el desempeño de sus funciones.

Incentivos económicos

Tiene como objetivo ofrecer a los trabajadores, beneficios económicos que le ayuden a resolver sus necesidades.  Dentro de estos incentivos se mencionan:

a) Fondo de Retiro, consiste en brindar al trabajador cuando se pensiona por vejez, un pago equivalente a siete sueldos promedio de los últimos seis meses.
b) Póliza de accidente de tránsito.
c) Remuneración por recargo de funciones, consiste en el pago de la diferencia de ambos salarios.
d) Carrera profesional, se brinda conforme a su grado académico.
e) Dedicación exclusiva, se le otorga a los profesionales y a las jefaturas no profesionales; para estas tener derecho, deben haber sido nombradas en el puesto antes de enero de 1988.
f) Zonaje, tienen derecho a este incentivo aquellos trabajadores que laboran en zonas alejadas de su domicilio habitual y son de difícil reclutamiento.
g) Anticipo de cuatro salarios, préstamo sin que devengue interés.
h) Reconocimiento de antigüedad laboral para efecto de anualidades, se aplica en el caso del profesional que realiza el servicio social o los que hayan laborado en puestos no profesionales, siempre y cuando estén incluidos dentro de la misma serie.
i) Asignación de vivienda: corresponde al 1 0% del salario base del puesto que ocupa el trabajador.  Disfrutan de este incentivo los que no residen en la localidad y que la caja no les da habitación.
 

Otros requisitos para optar por ellos son: estar nombrado en propiedad como profesional a tiempo completo y estar incorporado al colegio profesional correspondiente.

Incentivos sociales

Son medios que utiliza la empresa como apoyo para estimular el nivel de satisfacción de los trabajadores, entre estos incentivos se encuentran los beneficios establecidos por ley y los marginales.

El beneficio que obtenga la empresa debe ser al menos igual al gasto incurrido, y los costos de los beneficios deben ser calculados teniendo en cuenta la situación económica de la organización para que haya un financiamiento sólido.

Entre los incentivos sociales que ofrece la Caja están:

a) Exención de la marca de tarjeta de puntualidad.  Se otorga a los funcionarios al cumplir veinte años de laborar en la institución y que hayan tenido un buen récord de asistencia y puntualidad.
b) Licencia de hora y media por espacio de seis meses por lactancia.
c) Permiso con goce de salario, de uno a ocho días, dependiendo de diferentes situaciones, como nacimiento de un hijo, muerte de un familiar o matrimonio.
d) Pe rmiso sin goce de salario para asumir cargos públicos o participar en juntas directivas de sindicatos.
e) Vacaciones, pueden ser anuales, adicionales y profilácticas, reconocimiento de tiempo laborado para efecto de vacaciones.  Los trabajadores que reingresan a la Caja o los que han trabajado en la administración pública pueden gozar de este incentivo.
f) Suministro de vivienda gratuita, ofrecida a trabajadores que deben desplazarse a otras localidades.
g) Uniformes.
h) Estabilidad laboral.
i) Días libres: además de los feriados por ley, a los trabaj adores hospitalarios se les otorga un día libre por cambio de turno.

Incentivos económico-sociales

Entre estos incentivos se tienen:

a) Incapacidades por enfermedad, por accidente, por accidente de tránsito o por maternidad.
b) Alimentación gratuita, se da a todos los funcionarios del área hospitalaria.
e) Defensa legal, en caso de demandas con ocasión del ejercicio de sus funciones al servicio de la Caja.
d) Sustitución de personal en caso de vacaciones, incapacidades o permisos por más de cuatro días.
 

Definición de la población

Con el objeto de hacer un diagnóstico situacional para definir el tipo de promoción de los incentivos necesaria, se aplicó una encuesta al personal del hospital.

La población bajo estudio está formada por 527 funcionarios, de estos 384 laboran en el área médica y 143 en el área administrativa con cinco o más años de laborar en Hospital Dr. Tony Facio Castro, situado en la Provincia de Limón.

El tamaño de la muestra para garantizar la obtención de una información confiable y adecuada que permita dar respuesta al problema planteado con un nivel de confianza del 95% y un error de precisión de 5% se determinó en 170 funcionarios.

Se estratificó la población para seleccionar la muestra de acuerdo con el número de trabajadores que forman cada área de trabajo, se aplicaron 170 cuestionarios distribuidos según la afijación proporcional, 123 para los funcionarios del área médica y 46 para la administrativa.

Afijación Proporcional = Nh * (1)
                                    N

Afijación Proporcional = 384 * 170 = 123 funcionarios
                                   527

Afijación Proporcional = 143 * 170 = 46 funcionarios
                                   527

La selección de los funcionarios se realizó aleatoriamente con selección sistemática de acuerdo con el listado alfabético de los funcionarios por cada área.  Se tomó un funcionario por cada tres trabajadores, tanto en el área medica como en la administrativa.

Además, se aplicaron 13 entrevistas ajefaturas escogidas al azar, al administrador y al director del hospital.  Se utilizó este instrumento porque permite obtener con mayor detalle la información requerida, dada la relación directa entre el entrevistado y el entrevistador.
 

Análisis de los datos

A la pregunta si están conformes con los incentivos que brinda la Caja, el 81% respondió no, puesto que se otorgan a todos los traba . adores, malos y buenos, por lo que dejan de ser medios de motivación.

De los encuestados, el 49.4% considera que el desempeño y la calidad de los servicios prestados son regulares.  Las jefaturas comentaron que se podrían mejorar los servicios si se eleva el grado de motivación, para eso es necesario tener los recursos y un mecanismo para premiar al buen trabajador y eventualmente despedir al mal funcionario.

El 51.2% de los trabajadores encuestados respondieron no estar motivados para realizar sus funciones eficientemente y sólo el 60% son obligados por las jefaturas a cumplir con las tareas asignadas.

A la pregunta si los jefes son responsables de que los incentivos no cumplan su objetivo, el 69.4% responde sí, el 26.5% no los responsabiliza y el 4.1% no responde.

Las jefaturas no aprovechan los incentivos como medios de motivación es el criterio del 70% de los investigados.

Manifiesta el 85.3%, si tuvieran mayor conocimiento de los incentivos y si se aplicaran adecuadamente mejoraría la calidad del trabajo; piensan que se podrían incorporar algunos incentivos pero más importante sería promocionarlos, quizás por medio de circulares intemas.  Las jefaturas coincidieron con esto y agregaron que las reuniones de personal servirían para aclarar las dudas.

Conclusiones y Recomendaciones

A pesar de que los trabajadores disfrutan de los incentivos, algunos no son tomados como tal porque se perciben como parte del salario o bien como una obligación de la Institución.

Es importante que todos los funcionarios conozcan los estímulos, para lo cual es necesario implementar en el hospital un plan de comunicación con los tipos de incentivos y la forma de disfrutarlos.

Del papel protagónico que desempeñan las jefaturas en la promoción de los incentivos, dependerá el éxito de la presente propuesta.  Se pretende dotar a las jefaturas no sólo de material didáctico sino también de los medios para lograr que dichos estímulos sean realmente instrumentos de motivación.

Los procedimientos para conceder estos incentivos ya están establecidos, sin embargo, con base en la investigación realizada se considera necesario implementar nuevos incentivos y nuevas políticas de manera que sólo el merecedor de tal beneficio sea quien lo disfrute.

Dada la diferencia en los esquemas de necesidades, los mejores incentivos para un grupo pueden no resultar efectivos para otros, razón por la cual las jefaturas deberán analizar con sus colaboradores cuáles satisfacen sus expectativas.  Entre los incentivos por definir se sugiere: disfrute del día de cumpleaños, aniversario de bodas, permiso con goce de salario; escogencia del empleado del año por departamento, al cual se le daría una mención honorífica y dos días de permiso con pago.

Para aquellos que realizan estudios universitarios o su equivalente, un estímulo sería la concesión de un día por semana con goce de salario, el mes en que le corresponde la defensa
de su tesis de grado.

Para la asignación de estos incentivos, las jefaturas realizarán una evaluación del rendimiento laboral, basándose en la matriz confeccionada para tal fin.  El saberse evaluados con posibilidades de obtener un beneficio elevará el nivel de motivación y mejorará la calidad de los servicios brindados, por lo que se propone:

1. Crear un instrumento que permita evaluar el desempeño de los funcionarios que sustente en formajusta y racional la toma de decisión por parte de los jefes para premiar al buen trabajador.  Mediante una matriz las jefaturas valorarán al funcionario en cuanto a su interés, su colaboración en el servicio, estabilidad, identificación con su trabajo, su buen desempeño y su creatividad.  Este análisis no sólo facilitará el otorgar los incentivos en forrña objetiva sino que exigirá un mejor análisis del trabajador y éste tendrá que esforzarse puesto que para tener derecho a un incentivo deberá obtener una calificación no menor al 90% en la evaluación de su rendimiento. (Anexo)

 Por efectos económicos, los incentivos serían evaluados cada cinco años.

El que las jefaturas no supervisen y no obliguen a sus colaboradores a cumplir con las tareas denota desmotivación, apatía y quizás desconocimiento de los incentivos y de sus funciones.  Para mejorar este aspecto se recomienda:

2. Realizar un taller en el cual se haga entrega a las jefaturas del Manual de Incentivos y Beneficios de la Institución y se lleve a cabo un análisis de los aspectos más importantes del mismo. (Anexo).

También, para mejorar la calidad de la supervisión, debe contemplarse en el Plan Anual Operativo este aspecto, de manera que en el avance físico de metas, se tenga que indicar el % de cumplimiento de la misma. (Anexo).

3. Conocedores del poco interés que demuestran la mayoría de los trabajadores en extensas lecturas se aconseja elaborar charlas, boletines y trípticos con ilustraciones llamativas alusivas a los incentivos, de manera que al verlas se infiera su significado e incite a conocer su contenido.

Esta promoción, para mayor divulgación, debe colocarse en los lugares más transitados por los funcionarios como lo son: el marcador, ventanilla de recepción de documentos de la Oficina de Recursos Humanos y el comedor. (Anexo).

Estructura del formulario:

Para ofrecer una mayor facilidad en el manejo de la fórmula, ésta se ha dividido en tres partes: en la primera debe indicarse las cualidades del trabajador, en la segunda se anotarían las habilidades y características por evaluar del funcionario y en la tercera la jefatura podrá hacer una descripción global del rendimiento del trabajador.
 

Apendices

Hospital Dr. Tony Facio Castro
Boletín Informativo

Compañero:  ¿Conoce ud. los Incentivos Académicos  que ofrece la Institución?

Incentivos Académicos
Son aquellos que le permiten al trabajador terminar o ampliar estudios
profesionales ya sea mediante BECAS, CURSOS DE CAPACITACIÓN O
FORMACIÓN PROFESIONAL, por medio de convenio entre la CCSS e instituciones
de educación superior.
 

 

Agradecimiento

Agradecemos a la Dirección y Administración del Hospital Dr. Tony Facio Castro el apoyo brindado para llevar a cabo esta investigación, a las j efaturas, trabajadores y a todas aquellas personas involucradas de una u otra forma por su valiosa información que contribuyó a las conclusiones y permitieron recomendar las estrategias de comunicación, para dar a conocer los incentivos y elevar el nivel de motivación del personal que redundará en el mejoramiento de la calidad de los servicios prestados.

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