Productividad: una comparación
entre la corriente científica y las relaciones humanas
 

Ing.  Ubaldo Carrillo Cubillo *

Uno de los aspectos más importantes en la administración, es el hecho de que los recursos son escasos y las organizaciones no pueden darse el lujo de desperdiciarlos o utilizarlos para producir bienes y servicios finales que no serán del interés de la comunidad.  A la par de esta verdad económica, se concluye que, un país se desarrolla a medida que sus ciudadanos produzcan lo que necesitan, y lo hagan cada vez mejor, obteniendo en ello incrementos en la productividad de los insumos: tierra, capital, recurso humano, maquinaria, herramienta, entre otros, que propiciarán un incremento en el nivel de vida de la colectividad.

El análisis que se presenta a continuación tiene como objetivo mostrar que, tanto en la corriente científica como en la de las relaciones humanas, se busca en todo momento la eficiencia económica, y que el recurso humano debe desempeñarse igual en ambas, pues de ello depende su estabilidad laboral.

Uno de los hechos más importantes que se observan en las empresas es que su recurso humano no encuentra motivación adicional para realizar su trabajo, sino más bien tiene la preocupación de que si mejoran su gestión, aumenta la probabilidad de que la cantidad de mano de obra disminuya, por lo que la sombra de los despidos estaría presente.  Tanto el pensamiento científico como el de las relaciones humanas busca incrementar la productividad y, sobre todo, garantizar la estabilidad de los trabajadores ante un mercado lleno de retos y cada vez más grande y competitivo.

Mucho se ha dicho del pensamiento científico, especialmente en lo relacionado con el recurso humano, ya que se cree que la eficiencia económica se centra en una explotación del trabajador y no en un desarrollo organizacional tendiente a mejorar la estabilidad y participación de los trabajadores en la empresa.  Por el contrario, la escuela de las relaciones humanas nos dice que cambios en el ambiente generan cambios en la productividad, y mejorar el ambiente dignifica al trabajador en su gestión, por lo que parece ser que ambas escuelas son antagónicas, pero vamos a ver que las dos buscan incrementar la producción dándole más énfasis a ciertas variables, llegando siempre a un mismo fin: mejorar la productividad.

Para realizar el análisis, se definen las variables del estudio, que serán observadas en ambos pensamientos de la administración, estas son:

a. Estabilidad laboral
b. Incentivos
c. Desarrollo del potencial humano
d.  Mejora de métodos y procesos 

Iniciamos con la variable estabilidad laboral, y es que todos buscan un lugar donde puedan ofrecer sus servicios, recibir una paga justa que se mantenga en un horizonte de tiempo adecuado, que permita, de forma paulatina, mejorar el nivel de vida.  Tanto en el pensamiento científico como en el de las relaciones humanas, la estabilidad depende del bienestar económico de la organización.

Para garantizar estabilidad en los puestos, es necesario que la organización utilice de forma racional los recursos, es decir, se debe producir más con lo mismo de forma sostenida, y es aquí donde empleador y trabajador juegan un papel sumamente importante, pues para lograr esta sostenibilidad de la gestión, ambos tienen que realizar su trabajo correctamente.  El empleador debe ofrecer condiciones adecuadas de trabajo, planear y programar la producción para que la adquisición de materiales y suministros sea oportuna, propiciar un clima laboral positivo que conduzca a la realización de la tarea.  Mientras que el trabajador, por su parte, debe comprometerse a realizar su labor siguiendo en todo momento las normas que demarcan las operaciones del proceso y a operar las máquinas de acuerdo con los lineamientos establecidos, es decir, ejecutar su trabajo siguiendo la definición propuesta por la organización.  Esta relación simbiótica se observa en la dirección científica que propone Frederick W. Taylor, y también en lo propuesto por McGregor al describir su teoría «Y» y nueva teoría de dirección, se observa que el trabajador no es una persona pasiva por naturaleza, sino que tiene la capacidad de asumir responsabilidades y desarrollar cierta conducta hacia los fines organizativos.  Este fenómeno descrito por McGregor fue también expuesto por Taylor, al concluir que la Dirección Científica por sí sola no es nada, ella obedece a un cambio mental tanto de trabajadores como empleadores, y es que este cambio mental del que se hablaba, no era más que la nueva forma de hacer negocios al valorar cada vez más al recurso humano y su participación en el sistema de conversión.

En cuanto a los incentivos es necesario definir cuándo se aplican en la administración de las operaciones, y lo definimos como la recompensa por un esfuerzo adicional que realiza el trabajador al cumplir sus labores.

Bajo el esquema de los modelos científicos, se tiene que todo beneficio adicional que pueda obtener el trabajador está en función de cualquier incremento que se obtenga en la productividad.  Así se tiene que bajo el modelo tradicional de pago de salarios que propició el pensamiento (pago por destajo o destajo diferencial), los esfuerzos del trabajador quedan reducidos a incrementos en la paga, y no en desarrollo de su puesto de trabajo, nuevas formas de trabajar o bien estimular las buenas relaciones del grupo.  Por otro lado, la Escuela de las Relaciones Humanas basa su proceso de cambio en la creación de oportunidades, lo que en otras latitudes se ha denominado dirección por objetivos, en contraste con la dirección mediante el control. El trabajador ya no es motivado únicamente con aumentos en la paga para que realice un esfuerzo adicional, sino que se le estimula al ver él satisfechas otras necesidades como lo son aquellas de pertenencia, asociacionismo, aceptación por sus compañeros, autoestima y reputación, por lo que este pensamiento le agrega un valor diferente a las propuestas mecanicistas de la Dirección Científica, siendo un complemento ideal.

Ambas escuelas concluyen en que es necesario incrementar la productividad de las empresas, pero proponen medios diferentes para darle solución a los problemas, que al final deben unirse para solucionar de forma integral cualquier cuestión de desarrollo económico.

Uno de los aspectos relevantes que surge de la Escuela de las Relaciones Humanas, es precisamente el desarrollo del potencial humano, variable importante que es necesario analizar para determinar la validez de cualquier modelo propuesto para incrementar la productividad de los individuos que componen una comunidad.  La corriente científica nos muestra un trabajador lleno de ganas por obtener cada vez más y mejores beneficios, propone además nuevos puntos de vista en la formación del personal, basado en técnicas de manejo de materiales y herramientas, buscando en todo momento incrementos en la producción utilizando cada vez mejor el recurso humano.  Esta nueva concepción, a pesar de que generó ganancias a las organizaciones y trabajadores, no incidió en que el trabajador se formara para aceptar nuevos retos, por el contrario lo llevaba a una total relación hombre/máquina, donde él no tomaba decisiones en su puesto de trabajo, simplemente debía seguir un método.  En la Escuela de las Relaciones Humanas se busca desarrollar las ideas de capacitación y desarrollo planteadas, es decir, intenta liberar las potencialidades del trabajador generando pertenencia entre las partes.  Observamos que el desarrollo potencial humano tiene una relación directa con la capacidad para asumir responsabilidades, la disposición para dirigir los fines de la organización están presentes en las personas.  Se busca que los individuosreconozcan y desarrollen estas características humanas por y para ellos mismos, apoyados fuertemente por la Dirección.

Como se puede observar, resulta interesante analizar los resultados obtenidos al aplicar técnicas para el desarrollo del potencial humano, y es que principalmente el valor que esto genera además de verse reflejado en un incremento relevante en los índices de productividad, se observa también en el crecimiento del nivel de vida de la población.

Uno de los aportes más importantes de la Escuela Científica, es la división del trabajo, y es que a partir de ella se busca producir mayor y mejores bienes y servicios finales.  La división del trabajo permite reducir el número de objetos a los que prestar atención y esfuerzo, y se reconoce que es una técnica importante para organizar individuos orientados a elaborar de forma continua un proceso.  Así tenemos mejoras en métodos y procesos, herramientas básicas para obtener una producción de calidad y en cantidades suficientes.  Y es que las personas difieren en su naturaleza, capacidades, habilidades y la destreza aumenta con la especialización, esto debido a que una persona no puede estar en dos lugares a la vez.

Se busca entonces incrementar la productividad a través de esfuerzos tecnológicos, orientados a utilizar cada vez mejor las máquinas y herramientas.

En otras escuelas del pensamiento administrativo, no se desarrolló tanto el concepto de mejora de métodos y procesos, pues se buscó en ellas dar mayor participación al trabajador al desarrollar sus puestos de trabajo, integrándolo como un elemento más en el sistema de conversión de la empresa (aparato productivo), y se concluye que el trabajador impacta de forma positiva la gestión cuando éste se encuentra motivado.

Como se puede observar al analizar brevemente las variables, las dos escuelas se complementan en su accionar, y se podría concluir que la Escuela de las Relaciones Humanas busca corregir y rellenar algunos baches que dejó la corriente científica al desarrollar el tema de la productividad, y que la esencia misma de las organizaciones es siempre su eficiencia económica.

Para elevar la productividad al máximo es necesario que se integren todos los sectores de la comunidad: gobierno, empleadores y trabajadores.  Los gobiernos, para crear condiciones favorables a los esfuerzos de los patronos y de los trabajadores, para aumentar la productividad.  Este enfoque de participación total, nos dice que es necesario el trabajo en equipo de los sectores para salir adelante con el reto, y es que tanto en la corriente científica como en la de las relaciones humanas, se busca de alguna forma la participación activa de todos, pero la máxima responsabilidad para lograr el cometido recae en los patronos (en la organización), solo ellos pueden crear un ambiente favorable para lograr que se incrementen los índices de productividad y obtener la cooperación de los trabajadores, que es esencial para el éxito de la misión, situación que maneja muy bien la Escuela de las Relaciones Humanas pues genera una serie de propuestas para motivar a nuestros funcionarios e involucrarlos en el proceso de mejoramiento, cambiando simplemente algunas variables en la Dirección del personal.

Y es aquí donde la corriente científica tuvo mayores conflictos al intentar incrementar la productividad, ya que una de las mayores dificultades con que se tropieza para obtener la cooperación activa de los trabajadores es el temor de que el aumento de la productividad conduzca al desempleo, es decir, que sus propios esfuerzos los lleven a quedar sin empleo.  La corriente científica enfocó la solución a este problema desde un punto de vista de crecimiento de la demanda y necesidad de desarrollar el tamaño del sector productivo, situación que no llegó a entender bien el trabajador, ya que a pesar del postulado, ellos veían cómo los ingresos no estaban relacionados directamente con el aumento en la producción.  Taylor propuso siempre que este aumento en la productividad debía ser directo al ingreso, pero situaciones reales como las indicadas nos muestran una empresa que controla los incentivos y descuida el desarrollo del potencial humano, olvidándose de otras variables motivacionales.

Entre tanto, la Escuela de las Relaciones Humanas identifica las necesidades adicionales a la monetaria, e indica que se debe ofrecer al trabajador garantías que lo ayudarán a resolver sus dificultades de resistencia al cambio.  Esta resistencia puede reducirse, según los postulados de la corriente de las Relaciones Humanas, si todos los interesados comprenden los motivos y la naturaleza de cada medida de cambio y participación en su aplicación.

En contraposición a lo anterior, se puede concluir que el único camino para que un negocio o empresa pueda crecer y aumentar su rentabilidad, e impactar a la sociedad coadyuvando al mejoramiento del nivel de vida de los pobladores, es aumentando su productividad.  Resulta importante rescatar aquí las técnicas que desarrolló la corriente científica; precisamente, autores e ideólogos de esta corriente como Maynard, Benjamin Nievel, entre otros, proponen que el instrumento idóneo para generar cambios radicales en la productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.  Esto significa que la sistematización y acoplamiento del hombre y la máquina producen beneficios, que se relacionan directamente con un sistema de distribución de las utilidades, es decir, con un sistema de pago de salarios que relacione los incrementos en la producción con los beneficios que pueda obtener el trabajador.  Fayol propone varios sistemas que buscan incentivar la mejor utilización del tiempo por parte de los trabajadores, entre ellos se tienen: pago por destajo, por trabajo y por tiempos.

Tenemos entonces dos grandes enfoques para incrementar los índices de eficiencia, uno basado en el desarrollo del potencial humano (Escuela de las Relaciones Humanas), y otro enfocado directamente con el mejoramiento de la gestión a través del desarrollo de métodos y toma de tiempos para eliminar el trabajo improductivo.

Decir que uno es mejor que el otro, es olvidar sus ventajas y desventajas; asimismo, no es posible dirigirse por un enfoque ya que las organizaciones tienen momentos diferentes en su evolución, y dependiendo de cada uno de ellos así serán las posiciones de la alta Dirección.  Por lo general, buscamos la participación activa de los trabajadores, es decir, democratizar el proceso de cambio propiciando la participación activa de los funcionarios, pero al final este proceso se torna autocrático, ya que en manos de unos pocos está la toma de decisiones.
 

Bibliografía

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Organización Internacional del Trabajo.  "Introducción al Estudio del Trabajo".         [ Links ]

Stephan Konz.  "Diseño de sistemas de trabajo".         [ Links ]
 

* Director de Servicios.
   Gerencia Div.  Pensiones