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Medicina Legal de Costa Rica

On-line version ISSN 2215-5287Print version ISSN 1409-0015

Med. leg. Costa Rica vol.22 n.2 Heredia Sep. 2005

 

El nuevo dilema del derecho laboral:
acoso psicológico y moral en el trabajo

(The new dilemma in labor law:
psycological and moral harassment at work)

Licda. Gabriela Eugenia Salas Zamora*

 

Abstract : The "mobbing" phenomenon is a challenge for our Labor Law, as well as for the different individuals that are daily related to it. This essay investigates Costa Rican and neighboring nations’ legislations, initiating with general aspects, going through its regulations (including the Project 15211), finalizing with an analysis of the legal consequences and the psychological implications of the phenomenon as a work risk.

Key words: mobbing, bullying, vertical harassment, decreasing harassment, bossing, horizontal harassment, work risk, Project 15211, moral damage, honour felonies, OIT.

Resumen: La historia del acoso moral laboral nos demuestra que es un concepto científico y legal que pone en riesgo psicosocial a su victima. Se le conoce por sus raices en ingles como: mobbing. En este ensayo investigativo analizaremos los elementos del mobbing y sus fases, asi como el perfil del acosado y las características y tendencias de las víctimas del psicoterror laboral. Tambien se documentas casos por entrevistas cualitativas sobre el acoso sexual laboral y como afrontar la situación dentro del marco jurídico aplicable en Costa Rica y las formas de tramitar el acoso sexual en sede judicial.

Palabras Clave: acoso moral laboral, riesgo psicosocial, víctima, mobbing, perfil del acosado psicoterror laboral, marco jurídico, acoso sexual, sede judicial.

Recibido para publicación: 18-7-05

Aceptado para publicación: 22-7-05

 

Introducción

El acoso moral y psicológico en el trabajo, mobbing, se ha convertido en un factor que ha llamado la atención de la sociedad mundial., A pesar de su incidencia milenaria, los índices se han vuelto alarmantes, con cifras inmanejables. Ante la problemática es necesario delimitarlo y brindarle un tratamiento adecuado con el fin de evitar ulteriores antinomías y malentendidos conceptuales que nos pueden llevar a graves injusticias. Es por esto, que en el presente se pretende plasmar una primera aproximación de la regulación que se ha brindado en distintos Estados y Organismos con el fin de dilucidar si existe o se esta procediendo a llevar a cabo una verdadera tutela de este acoso.

Capítulo I: Mobbing y sus generalidades.

Sección I: Aspectos Generales.

El etnólogo Konrad Lorenz , que lo aplicó el concepto por primera vez a grupos de animales que trataban de echar de su grupo a sujetos a un intruso. En los años sesentas, el Dr. Heineman, acuñó el término para referirse al acoso que sufría los niños dentro del Centro Educativo por parte de sus compañeros. En los ochentas el psicólogo alemán Heinz Leymann, desarrollo el término mobbing con el fin de describir un comportamiento hostil a largo plazo en trabajadores en sus lugares de trabajo.

a) Definición y diferencias con otras figuras.

El termino viene acuñado del idioma inglés donde el Bullying y mobbing se han sentido como una fuerte preocupación en edades escolares, pues, el describe el reunir una multitud bulliciosa alrededor de alguien ya sea para atacarle o admirarle.

El mobbing según propuesta que se tramita en el expediente legislativo 15211 se entiende por acoso moral y psicológico en el trabajo:

"(…)toda aquella situación en la que una persona o varias, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de labores, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes, con el fin de degradar sus condiciones de, destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral."3

Es un proceso de destrucción; compuesto de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos.

Así podemos indicar que el Mobbing se diferencia del Bullying por la connotación de agresión física del segundo, que acompaña a la psicológica, bromas, y marginación hasta conductas de abuso con connotaciones sexuales o agresiones físicas, y el miedo. El mobbing implica una estigmatización, la violencia física se produce rara vez, pues, la figura está más definida por conductas sofisticadas.

Es importante enfatizar en el riesgo de expulsión que posee la víctima, que lleva a condiciones patológicas en las cuales se discuten consecuencias físicas derivadas de las mentales y el trauma que la misma produce. El problema del acoso radica en la intensidad y la repetición sistemática de la agresión, en la ilegitimidad ética que se percibe de inmediato en un acto que se dirige a la destrucción psicológica de la persona. Esta serie de actos producen estrés que dado en medidas excesivas es destructivo, este puede verse en una primera fase del mobbing, pero va más allá, pues, involucra el honor, intimidad, libertad, y dignidad.

Otro término con el que tiende ha ser confundido es el acoso sexual, así por ejemplo, en el marco de la sentencia 2002-09076 de la Sala Constitucional el abogado que planteó el caso exclamó su preocupación que se confunda las figuras del acoso moral con el sexual.

Los investigadores no niegan que hayan puntos de proximidad entre ambos tipos de acoso, pero, se considera que el mobbing es una conducta planificada con un objetivo más allá que el sexual.

b) Características

Muchos autores concluyen que el rasgo distintivo de todo acoso es el discriminatorio, se rechaza lo diferente o particular. Así, podemos señalar criterios: raciales o religiosos, en razón de enfermedad, orientación sexual, cognocitivos, entre otros. El motivo es como vemos deliberado por el acosador. Existe además un elemento doloso por cuanto se conoce quien va a ser la víctima y las acciones se encausan a su destrucción mediante distintas maniobras. Las víctimas no son personas débiles o poco trabajadoras en algunas ocasiones se pueden ver como adictas al trabajo.

Otra característica es la consecuencia a nivel psicológico, como lo apuntamos anteriormente, puesto que, es característico de este fenómeno la profesionalidad o plan con el que se va "haciendo la cama" a la víctima, en muchos casos el trauma causado lleva al suicidio. Así, las marcas que deja el acoso moral internas en un primer momento, se exterioriza el daño causado lo que es consecuencia visible a niveles como la familia y su rendimiento en la empresa.

c) Clasificación

Existen tipos de acoso según Irigoyen y Piñuel y Zabala son:

- Acoso vertical descendente, proveniente de la jerarquía: la víctima tiende a ser aislada del grupo, la medida es la imposición del poder por parte del patrono. Podemos identificar el acoso perverso (su único objetivo es la destrucción del subordinado), Acoso estratégico (busca que el empleado abandone la empresa como parte de un plan), Acoso institucional (la organización pretende la actuación del empleador como parte del personal).

- Acoso horizontal: proveniente de los mismos compañeros de trabajo, puede ocurrir con miras a la obtención de una ventaja en las condiciones laborales o como parte de una lucha de un gremio contra un individuo.

- Acoso Mixto : Cuando una persona es atacada por parte de sus compañeros de trabajo en conjunto con su Jefe, aquí la persona suele verse como un chivo expiatorio y se ve acusado por fallos achacables a la organización en general de la que forma parte.

- Acoso vertical, proveniente de los subordinados ascendente (bossing)

i) El bossing: un tabú en el tema.

El bossing es la situación en que una o varias empleados, ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y constante, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas, su(s) superior(es) jerárquico(s) en el lugar de labores, mediante distintas conductas (activas u omisivas) con el fin de degradarla, destruir su reputación, comunicación y perturbar el ejercicio de sus labores consiguiendo su desmotivación laboral.

Muchos de los autores sobre el tema mobbing realizan un detallado desgloce de la situación del mobbing descendente, dejando de lado la situación del empleador que es perseguido por sus subordinados. Por más, risible que parezca a primera vista este caso, nos parece puede constituir una cifra negra dentro de las denuncias de mobbing reportadas. Entre los factores que llevan al ataque se encuentran: que la persona provenga del exterior, diferente estilo o método de trabajo.

Supongamos el caso de un Jefe, que no es el superior jerarca de la empresa, el cual sufre de constantes ataques por parte de sus empleados inmediatos; su trabajo peligra por un lado ante el mal ambiente laboral y las consecuenciencias en salud que le traiga; pero, si se muestra perturbado por este ambiente ante su superior podría perder el empleo, siendo tal véz el único sustento de la familia.

El problema es aún mayor en el empleo público donde la estabilidad en él crea una confianza extrema en el empleado, que crean grupos con los que tratan de implantar una determinada política en la organización aún contra los cánones de creación del servicio público logran contra la eficiencia y eficacia del servicio. Cualquier Ley que trate de regular el fenómeno debe ver antes la cultura del país en la que regirá, y en nuestro caso los factores como el despilfarro y la corrupción en el empleo público como parámetros por los que desempeñan la labor de resolver un procedimiento Administrativo, sino, también los jueces laborales.

"Las víctimas en estos casos no saben a quién dirigirse para defenderse: no a los sindicatos, naturalmente, pero, tampoco a la justicia, que no toma en serio este tipo de quejas."4 (la negrita no es del original)

El bossing se subdivide en los siguientes casos :

1- Cuando un grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no están de acuerdo. Le "hacen la cama".

2- Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad arrogancia o autoritarismo del propio jefe, desencadenando el acoso. En estos casos, según señala Leymann, suelen ser escaso, y con ellos suele triunfar el propio jefe.

Podemos indicar las siguientes razones para este fenómeno:

   1. El grupo busca conformarse con normas implícitas fijadas por una mayoría.
   2. Se dan enemistades producto del acoso.
   3. El ataque se desencadena por las diferencias que se tienen respecto al acosado.
   4. Lo importante es quitar un competidor en la carrera hacia la promoción interna.

Además, es importante rescatar que existen personas que gustan de la posición victimizante, y por ende no buscan superar esta etapa pues les brinda una etiqueta de condescendencia social. Esto es válido en lugares donde acusar es muchas veces una forma de promocionarse y ser protegido por a superiores que están poco enterados de la realidad de la institución. Se deja de lado que no solo que con el bossing se pierde la credibilidad y poder de mando el Jefe, sino también, la organización misma cuyas nuevos códigos implícitos serán visibles para terceros.

A este respecto Hirigoyen indica:

"Los cuadros responsables deben afirmarse y remitir las ordenes advirtiendo los problemas y sancionando cuando es necesario, los comportamientos irrespetuosos. Son ellos los que está permitido y lo que está prohibido, aunque para ello, necesitan el apoyo de la dirección."5

 

a) Sujetos del mobbing

En esta relación destructiva veremos dos tipos de partes

- Acosador .

- Víctima.

El primero es llamado como en la cual el sujeto posee:

- Una grandiosa idea de su importancia.

- Fantasea con éxito ilimitado.

- Piensa que todo se le debe sin haber realizado mérito alguno.

- Son como vampiros tratan de apoderarse de la vitalidad de los demás, sus conocimientos, la envidia les corroe.

En cuanto a la víctima es la designada por el acosador, es el blanco de su agresión. Para el perverso, ella solo tiene interés cuando se muestra utilizable y cuando acepta la seducción. En cuanto se sustrae a su dominio o no tiene nada que ofrecer, se convierte en un objeto de odio.

b)Causas

Muchas han sido las explicaciones que se han querido dar al mobbing, pero, indicar las causas ha sido una labor de muchas investigaciones algunas arrojan perfiles de organizaciones donde este fenómeno se da. Podemos considerar:

- La Organización del Trabajo:

Se ha encontrado una correspondencia entre el lugar de labores sin objetivos claros y sin nuevos método con el mobbing, de forma que el mismo Jefe siente una falta de interés.

- Mal Manejo del Conflicto:

El Problema en este campo podría agravarse si el superior toma una posición parcializada, o , cuando la situación se niega (pues se vuelve más profunda y casi incontrolable). Es curioso que en mayor parte las Jefes que realizan mobbing, lo hacen de forma indirecta, es decir por medio de chismes o alentando a otros individuos a que realicen este tipo de actividades, mientras, los Jefes utilizan una forma directa de mobbing.

- Múltiples Personalidades:

Mobbing no es una cuestión que únicamente sea achacable a una única personalidad, sino , a varias personas y muchas actitudes hacia un simple conflicto Una de las reglas en los ambientes laborales es la cooperación efectiva: la regla es que siempre habrán conflictos pero deben arreglarse en pro de la eficiencia en el empleo. Se ha dicho que una de las primeras manifestaciones del mobbing es la personalización del conflicto debido al trauma. Varios autores consideran que este no es factor fiable dado el Síndrome de estrés postraumático que el mobbing realiza con cambios en las personalidades durante el proceso.

c)Manifestaciones

Algunas manifestaciones en la víctima son:

- Problemas para comunicarse adecuadamente.

- Deterioro de la imagen provocando para que dada la eventualidad una queja es elevada al departamento o encargado de personal estén prejuiciados por la misma.

- Problemas de la víctima para mantener relaciones entre compañeros causando aislamiento del grupo

- Dificultades de la víctima para mantener su reputación personal.

- Conflictos ocupacionales: se les otorga trabajos de menos categoría que el anterior, en el caso de los empleadores acosados se les cuestiona su poder de mando y para justificar el cambio anterior muchas veces se recurren a una crítica sistemática del trabajo físico o de las mismas ideas.

- Deterioro en la salud del ofendido, seguido con detrimento de la autoestima, causando problemas en los ámbitos laborales, personales, familiares.

Las manifestaciones crean según el Doctor Leymann los siguientes efectos:

- Efecto social: John Toohey como parte de su obra de Maestría estudio los costos que la enfermedades relacionadas con el estrés costaban al Estado Australiano dejando ver que el tratamiento se volvía engorroso al buscarse un diagnóstico con cura y no una medicina preventiva de la misma.

Gobiernos como el Sueco han debido implementar políticas en este campo debido a que en 1991 el 25% de las personas retiradas tenían apenas 55 años de edad. Las oficinas de seguros observaron que tres de cada cinco pertenecientes a este porcentaje habían sufrido de mobbing. La respuesta inmediata fue el "Vocational Rehabilitation Act".

- Efectos a nivel Organizacional: Son variados van desde una posible desmotivación de los demás empleados o del Jefe (depende de la clase de Mobbing) hacia el trabajo, como una baja en las condiciones de calidad y eficiencia. Pero, dentro de los principales tenemos: el costo de largos periodos de enfermedad, seguidos de la rehabilitación en caso que lo dispusiese la Ley, así como un incremento en los costos de producción, renuncia de personal, expedientes administrativos abiertos sin fundamento, realización de estudios de ambiente de trabajo.

- Efectos en la víctima: El mobbing es altamente destructivo, lo que lleva a preguntar por qué su víctima no deja la organización, la respuesta se encuentra en que a medida que la persona envejece, sus habilidades para conseguir un nuevo empleo disminuyen. Además, existe otra razón que agrava la anterior es el hecho que en el Desorden de estrés postraumático (PTSD) consecuencia del mobbing, se desarrolla en mayor medida en personas mayores de 40 años. Los datos son aún menos alentadores en estos estudios, existe un riesgo elevado a que el padecimiento desmejore la condición de salud de la víctima. Las incapacidades prolongadas pueden llevar a su despido provocando que sus frustraciones y desmotivación pueden volver difícil su camino de encontrar nuevas oportunidades de empleo.

Capítulo II: Tutela Jurídica del Mobbing.

Sección I: El acoso moral en el derecho comparado.

La legislación sobre mobbing ha sido uno de los dilemas que enfrenta el Derecho laboral en los distintos países. El Parlamento Europeo, la Comisión Europea y el Tribunal de Justicia Europeo de Primera instancia han realizado una evaluación del caso, su mérito consiste en sacar a la luz que a pesar del desarrollo económico los problemas sociales nos afectan a todos y la mejor solución es aprender de las acciones emprendidas por los demás.

a)Por Estados:

El primer país en realizar una adición en su ordenamiento jurídico en contra del acoso en el lugar de trabajo fue Suecia, que en 1993 se puso en la vanguardia con el "Victimisation At Work Ordinance". En que se establecen una serie de disposiciones tendientes a definir esta figura haciendo especial énfasis en la victimización, la prevención del riesgo, tomando como medida el brindar asesoría y ayuda al empleador.

Francia por su parte introduce el "hacèlement moral" por medio de la Ley de Modernización Social de Enero del 2002. Esta deriva del informe realizado en el mes de Abril del 2001 por el Consejo Económico y Social, donde se realiza el intento de definir la figura de forma que abarque no solo el mobbing descendente sino abarcando las demás figuras, sin embargo:

"Las víctimas de tales conductas no puede ser sino un asalariado, quedando excluído el acoso vertical ascendente hacia un dirigente no asalariado. En cambio queda comprendido el acoso de un subordinado hacia un superior jerárquico asalariado."6

En la protección de los trabajadores privados se prevén las siguientes condiciones:

- Pedir mediación externa.

- La evidencia del acoso debe ser aportada por la víctima.

- El acusado debe probar o que su decisión estuvo objetivamente justificada, o que no existió tal conducta de acoso.

- El acusado tiene la oportunidad de mostrar la buena fe en sus actuaciones , pues, las falsas acusaciones se constituyen por sí mismas en una forma de acoso efectivo. (subrayado no es original)

- Los empleadores son responsables del acoso, deben tomar todas las medidas del caso para prevenir este tipo de comportamientos.

- Está prohibido tomar medidas en contra de las personas que testifican, relatan, graban conductas de acoso moral y psicológico, en lo concerniente a remuneración, entrenamiento, etc.

- Los ejecutivos deben estar informados mediante un entrenamiento a su personal en este área del acoso y del manejo de recursos humanos en general.

En cuanto a los servidores públicos, no poseen opción de mediación, se prohibe el apoyo de las uniones de trabajadores en el juicio, ningún ministro o administrador puede ser acusado.

En Australia existen cuatro cuerpos de leyes que pretenden tutelar dicho fenómeno : WorkCover (State of ) Queensland Act 1996 , Industrial Relations Act de 1999 y el Public Sector Ethics Act 1994, también se involucra al Código Penal. Se entiende que bajo los designio del Common Law el empleador debe proteger a sus empleados del mobbing, puesto que el proveer un lugar seguro es una claúsula implícita del contrato de trabajo, pues, existe según lo dispuesto una relación de confianza y lealtad entre las partes.

Gran Bretaña por su parte aprobó el Harrasment Act en 1997, en que el concepto básico abarca:

- El habla, un curso de conducta que al menos involucre el acoso en dos oportunidades.

- La víctima del acoso no puede ser el que conduzca la relación causal de los hechos o instar a la otra persona al acoso.

- Si la persona es encontrada culpable de la ofensa debe pasar en prisión un termino no mayor a 6 meses o puede pagar una multa hasta se le puede imponer ambas medidas.

El empleador dentro de las causales eximentes debe demostrar el haber realizado los pasos necesarios para remediar cualquier pérdida , daño o detrimento. Si la demanda es declarada con lugar se realizará la declaración de derechos correspondientes, se ordenará el pago de daños y perjuicios. La misma "Ley" también especifica monitoreos, entrenamiento para el manejo de personal.

En España, no existe legislación al respecto. Sin embargo la doctrina ha venido ha establecer la pluriofensividad del mobbing, y es en realidad la Jurisprudencia la que ha venido ha llena el vacío existente(Juzgado de lo Social de Pamplona 19 de Febrero y 20 de Marzo del 2001). Es palpable la cantidad de asociaciones de víctimas de mobbing que realizan una presión a favor de la aprobación de medidas.

Estados Unidos por su parte a falta de regulación expresa se han interpretado la existencia de normas que ya regulan el fenómeno. Entre ellas son:

a- El Título VII del Civil Rights Act de 1964

Cuyas prescripciones han sido contra el acoso y la discriminación por género, religión, nacionalidad. La Corte Suprema en caso Meritor v. Vinson se sostuvo que un ambiente hostil de trabajos es permeado con discriminaciones, ridículizando e insultando de forma que altere las condiciones laborales de la víctima creando un ambiente abusivo, lo que lleva a aceptar el daño y su reparación. Esto se confirma en Harris v. Forklift Systems, Inc donde imperan dos condiciones para verificar la situación de acoso: primero, la conducta ofensiva debe crear un ambiente que una persona razonable pueda encontrar hostil y abusivo. Segundo, una víctima debe subjetivamente percibir el ambiente abusivo en orden para satisfacer los requerimientos que la conducta altere las condiciones laborales de la víctima.

B-Ocupational Safety and Health Act de 1970

Pretende que todo trabajador en la nación tenga condiciones laborales y de salud que ayuden a preservar el recurso humano. Esta ley fue aprobada a partir de una constatación realizada por el congreso de Estados Unidos en el cual se vio que era mayor el costo para la producción, seguros médicos, compensaciones y discapacidades producidas en las relaciones de trabajo por ejemplo afecciones como presión alta, ataques al corazón, a pesar, que la ley fue pensada para trabajadores de industria y construcción nada impide ser aplicada en los demás casos al ser parte de una de las mayores preocupaciones de la administración de salud.

b)El acoso moral: acciones de la Unión Europea y la OIT.

A partir de la creación de la Unión Europea, una de las más importantes discusiones ha girado en torno a las condiciones laborales mínimas que deben existir en sus estados miembros con el fin de lograr una uniformidad en sus legislaciones. Junto a esto, los estudios realizados por sus diversas comisiones han resultado en un importante instrumento para crear un marco para dictaminar carencias que sufren los trabajadores alrededor del mundo. Por su parte la OIT, ha realizado un valioso precedente al firmar un convenio con su sindicato de trabajadores.

i)La Unión Europea y el acoso Moral.

El Art. 118 Inc. A del Tratado Comunidad Económica Europea establece:

"Que los estados miembros procuraran promover la mejora del medio de trabajo para proteger la seguridad y salud de los trabajadores fijándose como objetivo la armonización."

En encuesta realizada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo en 1962, en Europa 12 millones de trabajadores son víctimas de un acoso moral. Los resultados de distintas investigaciones ponen de manifiesto que las mujeres son las principales víctimas. El dictamen del Comité Económico y Social francés (CES) adoptado el 21 de abril de 2001 considera que es posible, según las investigaciones nacionales e internacionales, establecer un retrato modelo del acosado, en una etapa de más de 40 años, lo que plantea el problema de tratarse de la última fase de la vida profesional.

El Parlamento, en acta del 20 de septiembre del 2001, realiza una serie de consideraciones en torno al acoso moral en el lugar de trabajo dentro de ellas el reconocimiento del aumento de la cifras de personas víctimas del acoso moral durante los años noventas, y sus consecuencias en la salud. Dejando a la luz el hecho que los contratos temporales y la precariedad del empleo favorecen dicho crecimiento.7 Se señalan entre las causas que inciden directamente en el acoso moral las deficiencias de la organización prolongados y no resueltos. En definitiva, entiende que la existencia da lugar a una situación perniciosa para el individuo, como para el grupo de trabajo, la empresa y para la sociedad en general. Finalmente pide a la Comisión programar una estrategia comunitaria en materia de salud y seguridad laboral donde la misma tome en cuenta factores de índole psicológico y de las relaciones interpersonales en el ambiente laboral.

En fecha 11 de Marzo del 2002 la Comisión Europea lleva a cabo dicho comunicado en que se realiza un llamado a una acción inmediata en las diferentes legislaciones, instando finalmente a construir un marco legal que permita hacer frente a la problemática y buscar un concepto común del fenómeno.

Entre los aspectos que se destacan están:

1. Adopta un enfoque global de cara al bienestar en el trabajo, teniendo en cuenta los cambios registrados en el mundo del trabajo y la emergencia de nuevos riesgos –especialmente de carácter psicosocial –. El objetivo es mejorar la calidad del trabajo promoviendo un entorno de trabajo sano y seguro;

2. Busca la consolidación de una cultura preventiva del riesgo en combinación de una variedad de instrumentos legislación, diálogo social, vías de progreso, localización de ejemplos de mejores prácticas, responsabilidad social de las empresas e incentivos económicos, y la constitución de asociaciones de cooperación entre todos los agentes pertinentes en el ámbito de la salud y la seguridad;

3. Demuestra que una política social ambiciosa constituye un factor de competitividad, y que los costos que genera la falta de intervención política suponen una pesada carga para las economías y las sociedades

Finalmente en el plano Judicial el Tribunal de Primera Instancia por medio de su sentencia número 237-2000 realizó su primer fallo en materia de acoso moral en el trabajo. Los hechos son giraban torno al Secretario General del Grupo político «Europa de las Democracias y las Diversidades» (en adelante EDD), a quien el Presidente del grupo EDD informó por primera vez que, durante una reunión con miembros del despacho de presidencia, tenida algunas horas antes, unos subgrupos manifestaron su pérdida de confianza respecto del demandante y, que por consiguiente, se decidió que su mando en el grupo EDD no sería alargado; por lo que presenta una queja al Secretario General del Parlamento por una serie de actos que le habían obstaculizado el cumplimiento de sus deberes dentro del grupo EDD. Estos actos incluían el bloqueo a las cuentas del grupo de EDD, considerando que tal acceso participaba de la naturaleza propia de las funciones de Secretario General de un grupo político y, el hecho de instrucciones contradictorias que le habían sido dadas en un clima de acoso moral. El recurrente, pidió una decisión que pusiera fin a esos actos y un remedio para sus efectos negativos, sin que manifestara en ningún momento la dimisión de su cargo como Secretario General del grupo EDD. El Secretario General, en su calidad de autoridad que tiene el poder de nombramiento, decidió poner fin al cargo del demandante, en interés del servicio y de incorporarlo como traductor principal dentro de la Dirección General de «información y relaciones públicas». Tal decisión le fue notificada al recurrente. El recurrente presentó una segunda reclamación al Secretario General del Parlamento por la que demandaba la revocación de la decisión tomada y la indemnización de los daños causados por la misma. Ante la ausencia de resolución amistosa, el recurrente formalizó demanda para que el Tribunal de Primera Instancia de las Comunidades Europeas resolviera sobre la presente controversia.

Finalmente el tribunal resolvió primero, anular la decisión del Secretario General del Parlamento por la que se pone fin a la comisión en interés del servicio del demandante en el grupo político EDD y se ordena su reincorporación. Segundo se condenó al Parlamento a abonar al demandante un importe correspondiente a la diferencia entre la retribución que el demandante debería haber percibido como funcionario en comisión de servicio. Asimismo, se condenó al Parlamento a abonar al demandante un importe simbólico de un euro en concepto de reparación del perjuicio moral sufrido como consecuencia de la adopción de la decisión impugnada y quedó obligado al pago de las costas del procedimiento principal.

A pesar de llenar un vacío existente, la sentencia desde mi punto de vista es omisa al no realizar una exposición de fondo lo suficientemente extensa que permitiera crear desde en un inicio una aproximación jurídica del concepto de acoso psicológico, características, manifestaciones que deben tomarse en aumenta en la resolución de casos. Además, se omitió la manifestación del acoso moral sufrido por los miembros de la EDD, lo que es punto clave para la condena y partición de los daños ocasionados.

ii)La OIT y el mobbing

La OIT firmó con su Sindicato El Convenio colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso que regula materias específicas del acoso como lo es el sexual y la intimidación. Así dentro de los principios rectores del convenio se estipula: el Principio de Igualdad de Trato (Art. 1.1) para garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de acoso.

El convenio pretende dar una definición de acoso que abarque de forma especial la intimidación y el acoso sexual. Por lo que acoso enmarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte inoportuno para una persona protegida y que pueda considerarse razonablemente en todas las circunstancias, como un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada. Incluye, pero no queda limitado a lo siguiente, que puede producirse aislada, simultánea o consecutivamente. Reprime la intimación (acoso laboral) al definirlas como:

i) medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona protegida;

ii) ataques persistentes y negativos al rendimiento personal o profesional, sin razón o autoridad legítima;


iii) la manipulación de la reputación personal o profesional de una persona protegida a través del rumor, la denigración y la ridiculización;

iv) el abuso de poder a través del menosprecio persistente de la labor de una persona protegida, o la fijación de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables, o la asignación de tareas imposibles;

 v) el control desmedido o inapropiado del rendimiento de una persona protegida;

vi) la denegación inexplicable o infundada de períodos de licencia y formación.8

La disposición entiende que dentro del concepto general estos secundarios podrían manifestarse de forma aislada, simultánea o consecutiva. La duda se presenta en la expresión aislada puesto que el mobbing implica una sucesión de actos (recordemos que en algunas legislaciones se pide al menos dos repeticiones de este tipo de comportamientos). Además, en dichas descripciones (del acoso o intimidación) se olvidan las finalidades que son elemento por el cual el mobbing ha dejado de ser un simple síntoma de estrés o conflicto, y se pasan a observar solo las consecuencias (humillación, menosprecio, insulto, coacción o discriminación de una persona protegida) que en muchos casos se pueden presentar por discriminación racial, sentimiento de reproche, normales en las relaciones de trabajo. Estas pueden llevar en caso de combinación con un dolo destructivo, ahora sí, a la aniquilación de la presa. De allí la importancia de la multidisciplinariedad para dar una definición que nos permita comprender de forma amplia los principales rasgos .

Debemos rescatar las nociones de prevención contenidas en el documento donde se contemplan capacitaciones para los patronos y explicaciones para los trabajadores, además de la publicaciones periódicas sobre políticas de prevención y resolución de casos, así como demás fuentes que puedan ser de interés como una Intranet. Además se alienta a la resolución de casos de forma extraoficial y directa con el individuo o grupo, sin perjuicio que ante dilación injustificada se acceda a otro procedimiento.

De esta forma la OIT por medio del convenio aquí mencionado hace innovaciones en el tratamiento del tema pues, da cláusulas claras para una solución positiva del conflicto, con reglas claras para las partes involucradas, con plazos establecidos, medidas, principios y definiciones que hacen más fácil su entendimiento, explicación y aplicación, que es parte de lo que falta por implementar en nuestro ordenamiento jurídico sea por medio de un ley que siente las bases generales o por medio de convenios en los diferentes centros laborales como forma de prevención.

Sección II : Su tratamiento en el Ordenamiento Jurídico Costarricense.

El acoso moral aunque parece ser un tema de poco tratamiento legislativo en los diversos Estados del orbe parece ser uno de los temas que ha procurado nuestros legisladores no quede exento de una regulación expresa. De esta forma la Comisión de Asuntos Sociales estudia un proyecto de ley impulsado por el Diputado del Partido Renovación Costarricense , Señor Carlos Avendaño Calvo.

De esta forma veremos como las expectativas alrededor del mundo han hecho que no solo Organismos como la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo han tomado cartas en el asunto.

a)Antijuridicidad del mobbing : daño a bienes jurídicos .

Las condiciones de trabajo en un empleo han sido divididas en: ergonómica y la relativa a las condiciones profesionales de trabajo dentro de todas ellas podemos dilucidar distintos daños al bienestar físico y mental del trabajador. El mobbing implica una violación a la dignidad y a la calidad de vida humana debido al nivel de agresiones de las que se hace víctima a la persona, parte de las maniobras que consisten en crear una fama difícil después para esta persona de desmentir y cambiar el pensamiento de superiores o del propio Departamento de personal, lo que anulan sus posibilidades laborales inclusive futuras. Así, dentro de las violaciones a derechos fundamentales encontramos:

-Derecho al Honor

El contrato de trabajo es un condicionante intrínseco de los derechos de una persona. Este derecho no implica únicamente el deber de abstenerse a realizar determinados actos, sino también obligaciones de hacer actos de forma respetuosa , como tener mecanismos para salvaguardar el mismo. Se ha indicado que la crítica como forma de lograr un avance de las acciones realizadas en determinada empresa no pueden equipararse a la lesión del honor, pues para esto se requiere de la utilización de expresiones insultantes, insinuaciones insidiosas o vejaciones innecesarias. El mobbing posee una fase de estigmatización en la cual a la víctima se le impone una etiqueta produciéndole una destrucción de sus relaciones interpersonales y de su propia autoestima.

De esta forma la opinión que la gente tenga de como se trabaja tiene una influencia decisiva no solo en lo que la sociedad vaya a estimar, o en el bienestar propio o familiar, sino que de ello van a depender es ocasiones el "estancamiento" profesional o consecuencias económicas determinantes. Se quiere de este modo significar cómo atentar actualmente contra el prestigio profesional es algo más que una mera falta a la distinción del trabajador, de tal forma que, sumando a los presupuestos de partida, aparece un nuevo motivo de protección.

- Derecho a la Salud:

Fundamentando a partir de una interpretación extensiva del derecho a la vida - constitucionalmente protegido en el artículo 21 de la Carta magna - en estrecha relación con los derechos sociales de las personas que también están presentes en la Constitución, no escapa a estar involucrado debido al menoscabo provocado en la víctima del acoso, para los que se presenta el miedo, desequilibrio emocional, inclusive rasgos paranoicos. Todo esto lleva a encontrarse confundido con estrés y si el tratamiento del problema sobre todo en el seno de la empresa es el inadecuado, llega a profundizar la estigmatización.

- Derecho al Trabajo.

Consagrado en el artículo 56 de la Constitución Política como derecho del individuo y obligación social. El acoso moral produce no solamente la desoladora consecuencia de incapacidades debido al desgaste sufrido en su desarrollo, sino también, la probable grave consecuencia de la perdida del empleo con las consideraciones familiares y personales que de ello se derivan. Las manifestaciones destructivas del acosador producen desconfianza en el trabajo realizado, que mina posibilidades de empleo futuras al comenzarse a dudar de las propias capacidades para desempeñar un puesto. Recordemos que la excusa de ataque una vez definido el objetivo es cualquiera y que no deja huella (prueba) salvo que se hallan tomado las previsiones del caso por parte del empleado.

-Integridad Física y Moral del trabajador:

La integridad física y moral del trabajador ha sido tema de cruentas batallas obreras en pro de un mejoramiento en las condiciones ergonómicas, vacacionales, salariales , entre otras que le permitan llevar a cabo las actividades propuestas por u empleador con acondicionamiento que no lleven a un daño moral o físico. La política de prevención de accidentes de trabajo, ha llevado a disminuir casos de extremo peligro para el trabajador; así como, la implantación de un derecho laboral que garantice un mínimo de derechos a los empleados.

El acoso moral implica un daño a la integridad física y moral, el daño que surge del honor, desgaste físico, estrés, vergüenza, humillaciones, falta de confianza, son solo parte de las consecuencias. El trabajador debe tener el derecho de trabajar en un ambiente laboral que le permita desarrollarse como persona y profesional en el campo que se desempeñe. Los obstáculos que se le opongan no deben buscar el descabellado esfuerzo por destruir.

- Derecho a la Intimidad se regula en el artículo de 24 la Carta Magna. Esta garantía a cobrado relevancia a partir de dos puntos; el primero, el uso de los medios electrónicos para permitir el control por parte de patronos y supervisores. El segundo gira entorno al daño que puede sufrir en el ámbito personal un trabajador víctima de mobbing, tanto en su relación de amistad con compañeros, su familia y las indiscreciones de las que puede ser capaz un acosador, esto se denota aún más en las relaciones de acoso ascendente, pues, el blanco ocupa ser desacreditado para hacerlo vulnerable. Esto se debe tutelar con el pago de daños y perjuicios.

b)Tutela judicial

El mobbing puede ser enfocado desde la actual legislación como parte de las causales para combatir el mobbing a se registra en el artículo 83 convirtiéndose en aislado algunas conductas que de llevarse a cabo de manera sistemática y continua se podrían calificar de acoso moral y psicológico por lo que la necesidad de una legislación que abarque el problema fue propuesto por el diputado Avendaño a la Comisión de Asuntos Sociales dando lugar a una discusión que en este momento se mantiene. Además la tutela resarcitoria y penal no deben quedar de lado. Por lo que nos abocaremos a estudiar estos últimos tres puntos.

i) Expediente Legislativo 15211. La posible nueva tutela laboral al acoso moral.

Dentro de la exposición de motivos de este expediente se toma en cuenta el derecho a un trabajo con condiciones que no menoscaben la libertad, la dignidad del hombre o degraden su trabajo a una simple mercancía. Y los alarmantes datos que se han recogido en países europeos, sin embargo, deja de lado los índices de acoso horizontal y ascendente, el primero registro un 44% nada despreciable y un 12% el segundo.9

El proyecto en el Art. 1 indica como principal objetivo la prohibición, sanción y prevención del acoso psicológico y moral en el trabajo, como práctica discriminatoria contra los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, , con referencia a su dignidad, a los derechos de igualdad ante la ley, a la integridad personal, al trabajo y a la salud. Aquí se olvida las diferentes clases de mobbing y la característica de escogencia injustificada de la víctima, que como vimos es por razones subjetivas por lo que es atacada (conocimientos, condiciones de clase, etc), que se toma en cuenta en el artículo siguiente (definición)

El Art. 3 da una lista de conductas que se pueden enmarcar en el fenómeno, cuando hubiese sido más prudente definir aquellas que no se incluirían bajo este término, pues, muchas de estas conductas al estar enumeradas pueden ser utilizadas con el fin de confundir conceptos que se asemejan al fenómeno pero no lo son por lo que nos exponemos a un posible montaje de acoso contra un empleado, compañero o patrono. El aislamiento que describe el inciso puede suceder por diferentes razones no solo por un mobbing laboral, la presión que se ejerce ante un empleado como se vio es diferente a mobbing (la eficiencia en al trabajo no es acoso). Además, la intervención de los medios de comunicación ha sido tema de debates como se ha apuntado en el área laboral por cuanto, se han encontrado abusos por parte de los empleados que al final argumentan su derecho a la intimidad, por lo que nos parece debe ser un tema a analizar desde una regulación especializada para ser apuntada de manera posterior y más definida esta causal.

En cuanto al artículo cuarto se copia la regulación expuesta en las legislaciones Sueca, Norteamericana, española, donde una unidad administrativa se encarga de revisar de manera periódica las condiciones de empleo. El problema en este punto es que los inspectores de trabajo son pocos y el presupuesto no aumenta proporcionalmente con las cargas que se les asignan.

En cuanto a la prevención de riesgos del trabajo, propuesta en el Art 5 de la ley se desdibuja ante la sanción impuesta en el Art. 16 donde se propone que quien se compruebe haya incurrido en situación de acoso podrá ser despedida por esa causa. Este último Art. en relación con el 14 que nos propone una forma de solución que brinda oportunidad de rectificación de la conducta del acosador al ser posible su cambio de actitud, nos parece drástico el despido por un solo caso sin que media la recomendación de un experto para separar al sujeto del trabajo. Más, pensando en lo expuesto antes desprendemos que existe la posibilidad para rehabilitar y educar al acosador para que deje esta conducta, pues, no solo él sufre las consecuencias sino un nuevo empleador, su familia, el entorno social en sí, la similitud es a la de un miembro de la familia con problemas de violencia doméstica, dónde en última instancia la rehabilitación del sujeto, debe ser parte del tratamiento del tema. Es por esto que la prevención es parte de las políticas involucradas en la legislación sueca quien tras diez años en este campo dictó el "Vocational Rehabilitation Act" donde, se reconoce que las consecuencias de las pobres condiciones de trabajo poseen consecuencias costosas para la sociedad.

En cuanto al procedimiento previsto en el Art. 6 para obtener una respuesta en el lugar de trabajo se puede indicar que la misma no reúne ni las mínimos requisitos del debido proceso (réplicas/audiencia a las partes) para aplicar sanciones, sino que, con la demanda se debe resolver en un máximo de quince días. El Art. 7 pide un agotamiento previo de la vía administrativa para tener opción a un proceso judicial, que inicia con una demanda ante los tribunales laborales (Art. 10)con el fin de obtener una resolución que aplique las consecuencias del hecho prescritas en la ley (cancelación de las prestaciones correspondientes, el pago de salarios caídos y demás extremos que el juez determine además de su reubicación a su puesto, si expresamente lo solicita. Si se trata de un empleado público, podrá optar por la permuta) donde previa sentencia se tendrá la oportunidad de Conciliación establecida en los Art. 474 a 489 del Código de trabajo.

Una de las protecciones más importantes que brindaría este proyecto es en el tema de los testigos, a quienes se les asegura ningún perjuicio, a causa de su contribución en el proceso copiando protecciones existentes en otras legislaciones.

Si se realiza una denuncia falsa se le aplicarían las sanciones previstas para tales acciones tutelados dentro de los delitos contra el honor, y aquí peca el proyecto de revictimizar al acusado, pues, a mi juicio ante la evidente mala fe después de pasar un juicio, un agotamiento de vía sea dentro de la empresa o en vía administrativa, el tener que compadecer otro proceso sería un beneficio en a favor del verdadero acosador que merecería aquellas medidas que pidió para su supuesto agresor. Parece que lo más coherente es el implantar para resolver este tipo casos la conciliación o arbitraje con miembros no solo letrados, sino psicólogos entre otros profesionales que pueden tener una mejor visión del problema.

i.1)Prevención y valoración del riesgo del acoso moral y psicológico en el trabajo.

La valoración del mobbing es parte de las afecciones psicológicas que solo peritos en el campo podrán dilucidar con el fin de hacer frente a la problemática. Así, en cuanto a su calificación entre los accidentes de trabajo, podemos indicar que siendo la definición de dicho incidente : "(…)toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que el trabajador ejecute por cuenta ajena."10

Deben darse tres elementos la lesión corporal (donde se incluyen las alteraciones a su psiquismo), el hecho que sea un trabajo por cuenta ajena, y una relación de causalidad entre el trabajo realizado y la lesión . Todas estas condiciones se cumplen en el acoso moral y psicológico en el trabajo, donde la víctima al realizar su prestación a favor de un patrono sufre por parte de sus compañeros/ jefe, y en caso de no ser el superior jerárquico, por parte de sus subordinados en un acto doloso relacionado directamente con el trabajo que le causa una lesión a su salud. Y siendo una de las consecuencias del mobbing estrés postraumático, que pueden producir: sueños de los acontecimientos vividos, flashbacks, pensamientos en el invasor, incluso pueden llegar a ser pacientes de que requieran tratamiento neurológico medicados según las manifestaciones del síndrome donde gracias a estudios realizados a circuitos neuronales y sistemas involucrados donde vemos la participación de las regiones cortinales y subcortinales que intervienen en la memoria , modulación de las emociones y respuesta del estrés.

Parte del problema que ha suscitado este acoso es el tema de prevención de los riesgos11 de trabajo y su respectiva regulación. De esta forma se han llegado a determinar algunas pautas con el fin de disminuir la incidencia de este, con este fin se deben adoptar una serie de medidas en los aspectos psicosociales del trabajo, que solo ante el compromiso de las partes involucradas pueden surtir efectos, entre las medidas están :

- Medidas Entorno psicosocial: Reducir el volumen de tareas monótonas y repetitivas, informar a los trabajadores sobre objetivos a conseguir, evitar funciones y tareas poco claras, identificar las funciones de los trabajadores, evaluando los posibles conflictos, fomentar a comunicación entre todos los niveles proporcionando un feedback positivo y constructivo.

(nótese las limitaciones que la Administración Pública por sí impone

- Medidas específicas: Evaluación temprana de este tipo de riesgo por parte de los Servicios de Prevención, empresarios, representantes de los trabajadores. Realizar una labor de sensibilización para concienciar a todos los miembros de la empresa de la figura y sus aspectos. Además se debe crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso moral, en todos los niveles jerárquicos de la organización, por medio del establecimiento de directrices claras sobre comportamientos aceptables y los que no lo son, definiendo claramente sanciones que conlleva el incumplimiento de las normas y los valores de la organización. Se deben desarrollar reglas claras sobre resolución de conflictos personales que prevean sistemas de mediación o arbitraje y el ofrecer apoyo - asesoramiento psicológico dentro de la empresa

Deben ser claras las actuaciones del poder legislativo y Ejecutivo dirigidas a legislar mejorar el control del acoso moral laboral; así como del papel de la autoridad judicial, como garante del cumplimiento de dichas normas.

- Factores personales: Formarse e informarse sobre el mobbing, conservarse en buena forma física y mental, Incrementar la confianza en uno mismo, fomentar un pensamiento racional positivo, mantener buenas relaciones con el entorno laboral y conseguir que la gente esté de su lado, evitar el aislamiento social, mantener e incrementar el apoyo social, reforzar la situación económica, personal y familiar.

Además se aconseja desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, el aprender a desarrollar comportamientos asertivos y el solicitar asesoramiento legal para defender sus derechos.12

ii)Tutela Penal

No es la finalidad del presente trabajo agotar un tema tan amplio como los delitos de lesiones y los delitos contra el honor en materia penal sin embargo apuntaremos los delitos que se podrían aplicar en este campo.

Dentro de los delitos contra el Honor del Código Penal anotamos las siguientes consideraciones:

La tutela de estas figuras no pueden referirse a la simple autoestima. Tampoco es un problema del qué dirán los demás por cuanto podría suceder:

- Que los demás no sepan del agravio

- Que ya no tenga nada que perder

- Podría acontecer que a pesar de la expresión agraviante el honor de esa persona no se vea agraviada.

Nosotros podríamos remitir el honor a un parámetro de consideración a cualquier ser humano. Es la noción de ser humano en sí mismo lo que merece tutela. Es además importante considerar la adecuación social de las expresiones. No se omite indicar que los delitos contra el honor como la injuria pueden concurrir con un delito de lesiones.

Así los principales13 delitos contra el honor que pueden ser aplicables al acoso moral en el trabajo son:

a)Injurias: Implica el propalar especies inidóneas contra un individuo, es contra este nada más puesto que de llevarse a cabo la propalación con el dolo que otros se enteren se dará una difamación.

b)Difamación: Lo comete aquel que deshonrare a otro o propalare especies idóneas para afectar la reputación de un tercero. Es necesario para la difamación que se llegue a conocimiento de terceros ajenos a la trama delictiva. Al igual que en las injurias cabe la posibilidad de la tentativa.

A partir del conocimiento de la víctima del delito de difamación se desvanece toda posibilidad de tentativa.

Así también debemos apuntar el delito de lesiones, puesto que se sufre por medio del acoso moral un menoscabo en la integridad física y mental. Los artículos 123 a 125 donde se apunta al término trastorno emocional en el primero y salud14 en los otros dos. Es entonces importante definir que siendo el psicotrauma una de las posibles consecuencias del acoso psicológico y moral en el trabajo, el daño provocado se muestra en la persona que revive las situaciones de humillación y violencia, producen sobresaltos, conductas de miedo, soledad y evitación, las situaciones les recuerda el pasado. Les impide volver a lugares de trabajo, por miedo al dolor o la agresión, la apatía, y el estancamiento de la mente en aquellas personas que le dañaron no se borran con la separación del trabajo. Piensan en las actuaciones y en la manera en que pudieron haber reaccionado para evitar ser víctimas.

iii) Tutela resarcitoria.

En cuanto, el daño moral que se sufre a partir de los trastornos a la salud se puede indicar sin dudar que es posible su reparación a partir de la hipótesis contenida en el artículo 1045 del Código Civil que en relación con el artículo 45 de la Constitución Política ha llevado a admitir la reparación del daño moral. Por cuanto toda persona ha de encontrar reparación para las injurias o daños que haya recibido en su persona, propiedad o intereses morales. Así, La obligación de reparación derivada de un delito pesa de manera solidaria para los partícipes en él.

La prueba del daño debería ser llevado a cabo por medio de testimonios, cartas u oficios donde se pueda demostrar claramente los intentos por destruir a la persona, así como dictamen médico legal. En cuanto a la evaluación médica la realizaría un perito para fijar la incapacidad y la incidencia en la vida y desempeño de la persona. La fijación del daño lo realiza mediante la sana crítica el juez, como se realiza en la actualidad en la fase de juicio.

Es importante indicar que en la resolución T 237/00 mencionada supra el Tribunal de primera instancia sentó el precedente de reparación del daño moral y psicológico sufrido en el trabajo otorgando dicho beneficio al Señor Reynolds, por lo que no nos podría extrañar que ante la compatibilidad de la idea con el ordenamiento jurídico costarricense dicha suma pueda ser evaluada en juicio. Este es el pensamiento seguido por el artículo 17 del expediente legislativo número 15211 que crea una autorización expresa que reconoce que el daño producto de este acoso merece nuestra indemnización y apreciación según las reglas que rigen la sana crítica.

Conclusión

El acoso moral y psicológico en el trabajo está en fase de desarrollo no solo en el campo jurídico, sino también psicológico. Los esfuerzos legislativos nacionales no deben tomar a la ligera la discusión de este proyecto, el cual de no ser debidamente redactado, y sin el estudio exhaustivo del caso, puede llevar grandes conflictos que solo agraven las rencillas existentes en las relaciones laborales. La educación de diálogo y prevención es lo que debe permear esta tema .

Nos es imposible llegar a decir que nuestro estudio abarca toda la investigación que se puede llegar a realizar, queda pendiente entre otras cosas una revisión de los cifras de enfermedades mentales presentadas por los trabajadores ante consultas a la Caja Costarricense del Seguro Social, dar un seguimiento efectivo al proyecto 15211 y un estudio interdisciplinario que nos oriente en la materia. Por lo que consideramos el tema sigue abierto y con más importancia que nunca.

 
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4 YAMANAKA citado por HIRIGOYEN (Marie-France).El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso.Barcelona Ediciones Paidós Ibérica, 2001, p.101

5 HIRIGOYEN. Op.Cit.,,p.274

6 MÁRQUEZ GARMENDIA,(Martha).Acoso moral en el trabajo. Revista de doctrina, jurisprudencia e informaciones sociales, Monte Video , Nº 210, Abril - Junio del 2003, p.324.

7Parlamento Europeo. En: http://www.europarl.es

8 Convenio colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso entre la Oficina Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT. Artículo 2.9

9 Datos de la Encuesta de la Universidad de Álcala España.

10 OLEA(Manuel Alonso)y TORTUERO.(José). Instituciones de seguridad social. España, Editorial Civitas. 18 Edición. P.59

11 (…)la denominación de Riesgos de Trabajo, corresponde al enfoque tradicional que interpreta el contexto legal, diferenciándose dentro de este concepto a los accidentes y a las enfermedades de trabajo. Esto de algún modo se encuentra orientado hacia los aspectos jurídicos del cumplimiento y otorgamiento de las prestaciones desde una perspectiva individual del trabajador y como acto jurídico."
ORTEGA (Joel)Concepto de riesgos de trabajo.
En:www.riesgolaboral.net/recomendaciones/mobbing.htm

12Riesgos del Trabajo. ¿Cómo prevenir el acoso moral? En: http:// www.medspain.com

13 No descartamos que se puedan producir otros como la calumnia, sin embargo tomamos en cuenta la profesionalidad y el hecho que se prefiere realizar sin dejar huella.

14"El concepto de salud ha superado la idea referida al bienestar físico, psíquico o social. Tampoco e un resultado biológico. La salud es un producto social por lo tanto dinámico. Desde esta perspectiva la salud viene a ser resultado de determinantes tales como la biología humana, el medio ambiente, el sistema sanitario y en la mayoría de los casos de los estilos de vida."
Expediente Nº 7665-23-99 DHR de la defensoría de los Habitantes, del 8 de diciembre de 1999 citado por:
SOLANO CASTILLO (Priscilla) El derecho a la salud y la reproducción asistida. de 1 de Marzo de 2003.Revista de la Asociación Costarricense de Medicina Forense.. Volumen 20 Número 1 Marzo 2003. P. 21

 

*Licenciada en Derecho. Profesional Independiente.

costaricaforense@yahoo.com

 

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